普外科護理績效體系的建立與實施的探索

【摘要】 目的：建立新的考核體系，規范護士行為，提高護理質量和護士積極性。是護理人力資源管理的一個重要組成部分[1]。績效考核是針對每個員工在工作中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等，運用科學的定性和定量的方法進行考核評價，是企事業單位的人事管理核心，也是強有力的管理手段之一[2]。自主靈活的分配激勵創新機制，使工資報酬能夠真正體現勞動、技術和管理要素的價值[3]。目前國內護理人員的考核體系種類較多，缺乏統一標準，考核結果缺乏可比性。那么如何在現有考核體系的基礎上建立一個符合本科室臨床護理績效考核的標準，如何充分發揮績效體系的調控作用？如何將定性指標量化，從而減少考核中的主觀隨意性？如何讓復雜的考核變簡單，讓大家都能體會績效考核的優勢：增加被考核者績效意識， 促使每位護理人員能夠關注自己的工作成效， 主動、保質保量地完成每一項具體工作， 最大限度發揮自己的潛能， 創造更好的業績[4]。方法：根據績效考核指標設計原則，設計適用于本科室的考核表格，以月為考核周期，以“數字”說話，量化考核。結論：新的考核體系能提高護理質量，提高護士積極性，優化管理效能。

【關鍵詞】 績效考核 護理質量 護士積極性 管理效能

【中圖分類號】R471 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）08-0020-01

隨著“優質護理服務示范工程”的推進，護理人員的績效考核是護理改革的重要內容之一，筆者根據優質護理要求和本科室的特點，為提高護理質量，體現對護士分層績效管理，建立一套新的績效考核制度并運用于臨床管理，實施1年4個月以來，效果顯著，報告如下。

1、資料與方法

1.1資料：我科共有護理人員15人，均為女性，年齡21～47歲。本科3人，大專11人；中專1人，主管護師2人，護師2人，護士11人，除護士長與1人為主班外，其余護士均為責任護士。根據病員的多少每日派A班3-5人，每名責任護士負責6-10名患者的全程護理，包括基礎護理、專科護理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導、心理護理等。

1.2方法：

1.2.1績效考核指標設計的原則 指標必須遵循的基本原則為SMART 原則，即： 具體（ Specific） 、可度量（ Measurable） 、可實現（ Attainable） 、現實（ Realistic） 、有時限（ Time-bound） [5-6]。遵循多勞多得、少勞少得、獎勤罰懶、公平、公正的分配原則， 向高風險、高難度、高工作量傾斜， 定編定崗， 同等級別的合同制護士與在編護士同工同酬。[7]

1.2.2 指標設計的方法 大量查閱文獻，以孫燕等[8]確定護理績效考核指標體系的4 個維度：工作質量、工作數量、工作能力和工作態度及丁小容等[9]設計包括顧客滿意、護理質量、護士成長的3 個維度及其分層為理論依據，自行設計考核表格。從工作數量，護理質量，顧客滿意，工作態度，護士成長，工作能力等多個方面進行考核。根據基層醫院醫生開具護理級別欠規范的特點，將傳統的分級護理作為依據考核工作數量改為將病種按護理難易程度分為普通病人，病重病人，病危病人，手術病人，及非病重病危帶管道6根及以上的病人，晚夜班，晚夜班新收患者數等作為工作量統計指標。護理質量方面，建立護士長日督查本，從基礎護理，病房管理，消毒隔離，管床成效，護理安全，分管工作職責落實，平時質控等方面進行考核；顧客滿意方面，為每個病房建立《病人心聲本》，每月統計一次。月底考核時統計本月表揚信，錦旗和住院患者滿意度。工作態度方面，從著裝，文明用語，出勤，責任區衛生，業務學習情況等方面進行考核；護士成長：護士職稱，科室及院級考試，組長情況，帶教，比賽，院報網站投稿，論文發表等方面進行獎勵性考核。

1.2.3考評周期 護士按日期把自己所做的工作及完成情況統一地記錄在登記本上，護士長及時檢查、核實情況。[ 10]每月底做一次全面考評，考評意見和護士個人溝通。溝通的成敗決定績效管理的成敗，良好的溝通可以使管理者及時了解員工的工作狀態和進展，根據情況調整思想，達到上下步調一致的狀態，挖掘員工的內在潛力，激發員工充沛的工作熱情和創造性的同時，增強醫院凝聚力。[11]

2、具體實施

2.1護士長利用Excel表格制定考核表格，表一：

護理質量考核見表二：

2.2填表要求：客觀、真實，不得弄虛作假，弄虛作假者扣除當月績效。表一中工作數量由護士本人填寫，顧客滿意由另外兩名護士協作護士長發放表格并統計填寫，其余護士長每日隨機抽查并填寫，必須以客觀事實為基礎，以臺賬形式記錄。

2.3考核分值說明 全科討論后定下分值。

2..3.1基準值：管普通病人每個計1分，病危和6根及以上管道者計3分/人，病重、手術患者計2分/人，晚夜班計1分/個，晚夜新收住患者計1分/人。組長及帶教計1分/天。按職稱在相應基準值上給予系數分，主管護師1.2，護師1.1，護士1.0，助理護士根據能力給予0.3-0.5。

2.3.2加分值：心聲本點名表揚加1分/人/次，表揚信點名加3分/人/次，錦旗點名加5分/人/次，分管科室的其他職責優秀計2分，良計1.5分，及格計1分，（優秀為科院檢查均無問題；良好為科院檢查扣分3分以內；及格為科院檢查扣分3分以上）考試90分以上加1分，滿意度調查，科室分上、中、下旬對在院患者進行滿意度測評，滿意度95%以上加4分，院比賽獲獎加第一名加10分，第二名加8分，第三名加6分，其他獎項加5分。質量控制，為他人堵漏一般問題加1分/次，重要問題加5分。晚夜班利用空余時間質控在夾病歷加1分。投稿一篇加3分，院里發表加5分，寫論文加5分/篇，省級以下刊物發表加10分，省級刊物發表加20分，國家級刊物發表加30分，核心期刊發表加50分。

2.3.3扣分值：考試80分以下，60分及以上扣1分，低于60分扣5分。滿意度調查80分以下扣2分。護理質量護理缺點扣1分/次，一般差錯扣扣3分，嚴重差錯扣10分，醫療事故按醫院考核辦法執行。遲到第一次警告，第二次扣5分，第三次扣10分，以此類推。

3.階段成效

3.1提高了護士工作的主人翁意識及積極性 通過明確的量化考核系統，“以數字說話”，做到考核公平、公正、公開[12]，改變了以前“吃大鍋飯”只按職稱發績效的不合理現象，體現了多勞多得，優勞優得并且向高風險、高難度、高工作量傾斜的原則。由原來不愿管病人變為主動要求管病人。一個低年資護士如果努力工作，認真工作比較一個高年資不倒夜班的護士她的分值要高得多。

3.2病人滿意度顯著提高

以往評比優秀護士大家投票憑印象主觀判斷，每年的優秀都是那幾個固定的稍高年資的護士。現今護士長日督查本以臺賬的形式記錄護士一年工作的點點滴滴，有足夠的證據體現護士工作的優劣無需通過投票就能判斷，更加客觀、具體，有說服力。更能激發護士潛能。

3.4護理質量得到進一步提高 護士長日督查本的建立能協助護士長發現問題，且評價問題更加全面和細化，護士長能針對具體問題，高發問題及時提醒護士并制定出相應整改措施，保障護理質量與安全。

3.5有利于護士的成長 職稱系數和危重患者盡量由高年資能力強的護士管理，一方面有利于病人護理質量的保證，另一方面危重病人分值高，績效高，能激勵護士學習不斷提升自身素質，提高職稱和工作能力。大量的加分值考核能發揮正能量，鼓勵護士成長。

3.6更加有利于人力資源的管理 目前的績效考核護士只有勞動了才有績效，減少了隨意請假、休假的可能，在當今護理人力資源普遍還不能達標狀況下，尤其是基層醫院能在一定程度上緩解人力壓力。 薪酬管理是醫院進行人力資源管理的重要工具。人力資源科學管理能調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為醫院創造價值，確保醫院戰略目標的實現。[13]

3.7考核的指標簡單易填，護士無需大量時間整理填寫工作量。以往以項目作為工作量考核標準的辦法，需要護士花大量時間整理今天到底做了多少會陰護理，輸了都少液體等，且護士很多工作需要協助完成不便于工作量的統計。此方法將病種按輕重及護理難易程度簡單分類統計工作量，辦法簡單易行，護士每天只需花1分鐘左右時間既能填好表格，能最大程度上節約護士時間，減輕護士工作量。

4、不足及改進辦法探討

此護理人員績效考評的研究已經取得了一定成果，但考核指標的權重大多憑主觀經驗確定，隨意性較大，未進行系統的科學論證。。楊學嶺等采用層次分析法確定指標的權重系數，通過成對比較判斷優先矩陣，計算初始和歸一化權重系數，進行一致性檢驗，計算出各層次、指標的組合權重系數。并經專家咨詢、評議后確定各層次、各指標的權重系數。層次分析法具有方法嚴密、科學性強的優點[14]因此，我們還需要科學地確定各指標的權重系數.

參考文獻

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