一線生產員工離職行為及影響因素分析

摘 要：對企業來說，人和核心競爭力的源泉，如何留住人才也是企業關注的重點。一線生產員工離職具有獨特的影響因素。本文以A醫藥公司為模板，對其吸引員工留任的人力資源政策進行研究。通過員工敬業度及其驅動因素調研，了解一線生產類員工離職的影響因素，提出了在薪酬體系設計、職業發展通道等方面的激勵措施。

關鍵詞：生產員工 敬業度 驅動因素

目前，各行各業都在不惜代價地吸引和保留有競爭力的人力資源，而在經濟大環境的驅使下，員工們原來那種為企業終身服務的觀念在逐漸改變。他們不斷的在不同地組織中、崗位上嘗試和選擇。今天，越來越多的年輕人已將“跳槽”看作培養個人能力，實現個人價值的一種手段。而同時，這種現象也給企業帶來了前所未有的人才問題。即一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業機密的流失，給企業帶來慘重損失，因此，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業員工的流失。

一、相關理論

（一）中松義郎目標一致理論

日本學者中松義郎建立了目標一致理論，他在《人際關系方程序》一書中指出，當個人目標與組織目標完全一致時，個人的潛能得到充分發揮，當二者不一致時，個人的潛能受到抑制。

圖1 個人潛在能力的發揮與個人方向與

群體方向夾角的關系

如圖1所示，F表示一個人實際發揮出的能力，Fmax表示一個人潛在的最大能力，Q表示個人目標與組織目標之間的夾角。三者之間的關系是：

當個人方向與組織方向完全一致時，個人潛能充分發揮；反之，當個人方向偏離組織方向時，Q越大潛能發揮越有限。中松義郎同時提出了解決這一問題的兩個途徑， 一是個人方向主動向組織方向靠攏，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移，并努力趨于一致。這條路往往因價值觀、業務方向、人際關系等遇到困難。如短期內無法改善，則只能通過另一途徑即人才流動而解決，流到與個人目標比較一致的新單位去。因此，明確組織方向，關注個人方向，通過良好的渠道將個人方向向組織方向靠攏，方能減少人才的流失。

（二）馬斯洛需求層次理論

最著名的激勵理論當屬亞伯拉罕·H·馬斯洛（Abraham.H.Maslow）的需求層次理論，他假設每個人都存在著以下 5 種需求層次：生存需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現需要。在企業中，不同職級不同職種的員工有著不同的需求，且關注點已經不止在生理和安全需求。因此要結合實際情況，切實了解員工需求，保持良好員工留任狀況。

二、A醫藥公司人力資源概況

A醫藥公司擁有多個知名產品，銷售網絡深入醫院、社區醫療衛生服務站、 地

縣衛生院及藥店等終端，產品銷量逐年保持穩步攀升，在全國輸液、心腦血管和內分泌三大領域取得了領先地位。

該醫藥制造企業目前在管理結構上共有四大中心，財務、生產、營銷和研發。

公司主營業務收入持上升趨勢。A醫藥公司經營狀況良好，自2006年起呈上升趨勢。

（一）員工結構

人口金字塔是按人口年齡和性別表示人口分布的特種塔狀條形圖，分為擴張型、靜止型和收縮型。20-40歲員工占主體，呈現出塔底寬、塔頂尖的結構。表明年輕員工占比較大，公司呈擴張型人口結構。且各年齡段女性員工均多于男性員工，如圖2所示。

圖2 A醫藥公司員工金字塔

（二）員工主動離職率

本文按以下公式計算年度離職率：員工離職率=離職人數/在冊人數。在冊人數系指期末人數與入職人數總和。在本文中指2012年末人數與2013年入職人數總和。

2013年全部員工離職率為13.14%，主動離職率為9.24%。其中，生產部門員工主動離職率為10.09%。

通過資料了解到，A公司員工主動離職率在同行業中處于較低水平，員工穩定性較強，留任狀況良好。

（三） 人力資源政策

1.福利待遇較好

福利待遇雖為保健因素，但也是影響員工留任的重要因素之一。A醫藥公司目前的福利體系包括法定福利和企業自定義福利。具體福利明細如表1所示。表1 A公司福利體系

福利分類福利名稱福利分類福利名稱

法定福利

養老保險

醫療保險

生育保險

工傷保險

失業保險

住房公積金

自定義福利

企業年金結婚賀禮

大學生租房補助女職工生育賀禮

防暑降溫費殘疾職工補助費

勞動保護費生日禮金

節日慰問費直系親屬慰問金

子女考上大學賀禮交通津貼

電話補助集中供暖費

補充醫療保險自采暖

午餐補貼煤火費

班車費職工家屬藥費報銷

體檢托補

探親費獨生子女費

奶費獻血補助

共有5項法定福利，年人均3.4萬元，26項自定義福利，年人均2.4萬元，為員工生活提供一定保障。

2.人才培養策略

A醫藥公司重視人才培養也是影響員工留任的重要因素之一。以下主要從培訓渠道、培訓體系兩方面闡述人才培養策略。

（1） 培訓渠道。公司的培訓渠道豐富，除內部分享、外聘講師、公開課、座談等，還有自身的企業學院進行相關培訓。目前建立了企業培訓平臺，現主要應用于E-learning的在線培訓，線上分為22大類，508位講師，共2084門課程，為員工提供了豐富的資源。企業大學每年會組織應屆大學生參與到華潤大學的“未來之星訓練營”。

（2）培訓體系。公司重視各職級的人才培養， GMP認證培訓、清華班組長、中層領導力提升、高層領導力培訓等，培訓體系貫穿各個職級。2014年預算培訓費用達476萬元。除常規的入職培訓和各職級培訓項目外，員工還可自行報取職稱、資格認證等考試培訓，通過企業審批的培訓可取證報銷，大大調動了員工自發取證的積極性。

2013年，公司初步建立了內訓師隊伍。通過組織TTT培訓，進行實際課程的試講演練，22人通過內訓師培訓技能認證。

三、A公司一線員工離職行為及其影響因素分析

A公司2013年有986名員工主動離職，主要為生產類員工，占75.7%。離職人員中女性員工占比59.8%，一半以上離職人員年齡在20-30歲。從入職時間來看，離職員工分布在兩頭，即1-3年司齡（39.8%）和5-10年司齡（43.5%），3-5年司齡的員工比較穩定。離職人員中，中專及以下員工（74.8%）占較大比例，由人才中介/市場招聘而來的員工離職比例最高（47.7%）。見表2。

表2 A醫藥制造公司員工主動離職樣本特征

變量選項人數百分比

性別

年齡

司齡

學歷

職類

男39640.2%

女59059.8%

20歲以下767.7%

20-30歲53254.0%

30-40歲15315.5%

40-50歲979.8%

50-60歲11011.2%

60歲以上181.8%

1年以下909.1%

1-3年39239.8%

3-5年717.2%

5-10年42943.5%

10年以上40.4%

中專及以下73874.8%

大專15615.8%

大學及以上929.3%

管理類20.2%

職能類929.3%

研發類80.8%

質量類606.1%

生產類74675.7%

生產輔助類787.9%

（一）離職訪談分析

通過收集員工離職訪談記錄，了解離職原因如下：

（1） 不能滿足員工職業發展需求。在調查排序中處于第一位（占40%）的因素是職業發展機會。人事問題專家早已提出了提供發展機遇的重要意義。

SuccessLabs的總裁BillPhillips表示：“我們每年研究員工調查時都會發現，員工們關心的首要問題其實是發展的機遇，而不是能夠拿多少薪水，也就是能否學到吃遍天下的真才實學。”因此對工作失去興趣和缺少發展空間是影響員工辭職的主要因素。

員工們都希望通過多接觸不同的工作來豐富自己的閱歷和工作能力，以獲得職業方面的更好發展。公司每年都會社招一批大學生到車間學習，但由于晉升通道有限，且周期較長，一線的操作崗位限制了他們的學習愿望和能力發揮。他們覺得工作變得越來越公式化，不再具有挑戰性和發揮潛力的機會，于是對工作和公司逐漸失去了興趣。

（2）工作生活不能平衡。位于第二位因素的是工作生活不能平衡。通過和離職員工面談了解到，公司一線生產員工一般實行三班倒或是兩班倒制度，工作強度較大，所以導致工作生活不能平衡而離職，工作壓力也是比較大的，所以離職率較高。

（3）薪酬水平較低，不能和員工的工作能力匹配。A醫藥公司的工資水平較低，尤其專業技術人員的工資沒有市場競爭力，造成了部分技術人才的流失。

（二） 影響員工離職的因素

1.工作敬業度及其驅動因素分析

2013公司敬業度調查結果顯示，全體員工敬業度總體得分59%，處于穩定地帶，而醫藥制造行業平均水平為56%，略高于醫藥行業平均水平，但和最佳雇主比，還是有一定的差距。

根據相關研究，員工的敬業度與工作滿意度呈正比，與離職率呈反向關系。敬業度可以作為預測員工離職行為的前端指標。

員工敬業度受到工作本身、上級、團隊、同事、職業發展機會、培訓與發展、薪酬福利、工作生活平衡、政策和操作以及企業品牌等因素的影響。

進一步地，對影響敬業度的各個因素進行分析，生產類職位員工的敬業度和滿意度水平都較低，滿意的員工僅占36%。最不滿意的因素分別為薪酬、福利、職業發展機會、重視員工；最滿意的因素是健康、高層領導、職業認可。如表3所示。

表3 員工滿意度水平和因素分析

職位類型管理生產銷售研發

滿意度水平（滿意和非常滿意的員工占比）68%36%81%38%

最滿意職業認可、健康、安全、管理團隊和同事健康、高層領導、職業認可職業認可、健康、高層領導職業認可、直接上級、健康

最不滿意薪酬、福利、績效評估薪酬、福利、職業發展機會、重視員工薪酬、福利、績效評估職業發展機會、福利、公司政策、薪酬

表3顯示，A公司的生產類員工對職業發展機會、薪酬福利滿意度水平非常低，是影響員工敬業度的重要因素。

通過和離職員工面談了解到，員工離開公司后，往往能找到薪酬待遇高出幾倍的新崗位，很多管理專員離職之后可以輕易找到主管或是經理的崗位。因此，只重視培訓是遠遠不夠的，如果不相應的晉升崗位或增加薪酬，員工對未來崗位的勝任程度越來越契合的話，便很容易流失。

三、提高員工穩定性的策略及建議

（一）辯證地認識員工流動與留任

隨著競爭環境變得越來越動態性，加上市場和技術的迅速變化，企業中發生的人力資源流動也越來越多。A公司員工穩定性情況較好，但不意味著公司人力資源管理政策已經完善而高枕無憂，重視造成員工流失的原因，進一步提高員工滿意程度的提高和增加員工投入感，未雨綢繆，才能為實現公司戰略提供保證。

（二）提高員工穩定性的策略改進

1.加強企業文化引導，提升組織認同感

通企業文化是指企業中所有員工共同擁有的，用來規范個體行為的行為模式、價值觀。A公司自身文化悠久，本身有一定的沉淀。但是，基層員工，尤其是生產部門的一線員工，并未能感受到較強的企業文化氛圍。而且這一群體由于對新組織的感知和認可不夠，離職率較高。因此，建議以更簡單的方式對企業文化進行宣傳。如張貼海報、條幅，組織員工知識競賽等文娛活動，增強員工對組織文化的認知，提升對組織的認同。

2.打造完整的薪酬體系

工資待遇可滿足員工基本需求。德勤咨詢公司的一位總監說：“錢是很重要的。如果工資待遇沒有競爭力，那么你在此基礎上所搭建的高樓大廈就會倒塌。”

A公司的薪酬待遇水平較低，嚴重制約員工工作動力。

（1）定期調整薪酬整體水平。公司的福利水平整體較高，但工資水平較低。2012年，公司生產員工位于市場薪酬水平的五十分位，而管理人員位于25分位。通過2013年員工薪酬水平有一定提升，但在市場上還是缺乏競爭力。隨著物價水平上漲和市場水平的變動，定期調整整體薪酬水平是必要的。以北京市最低工資標準調整為例，從2012年1260元到2013年1400元再到目前的1560元，兩年內增幅達24%，而公司目前并未明確每年的調薪規則。

（2）培訓效果、工作能力與薪酬掛鉤。A公司目前比較重視培訓發展，但是當員工經過培訓后工作能力提高，但崗位薪酬并未體現。建議建立培訓與薪酬掛鉤機制，當員工經過培訓后個人能力提升之后，在績效考核和薪酬體系設計方面要得到體現。

3.拓寬職業發展通道

離職原因處于第一位的因素是職業發展機會。主要有兩條晉升通道，技術條線和管理條線。公司每兩年會組織工人技師和工程技術人員評聘，被聘人員會有一定津貼。工人技師和工程技術人員晉升通道如表4所示。

表4 技術條線晉升通道

工程技術序列技術工人序列

資深專家首席技師

專家高級技師一級

一級工程師高級技師二級

二級工程師高級技師三級

三級工程師技師

四級工程師高級工

助理工程師二級中級工

助理工程師一級初級工

技術條線的確為員工開辟了一條晉升通道，但由于目前制度實施不夠完善，沒有考核標準和落實到員工的清晰規劃，員工對職業前景感知不足。因此，應梳理崗位圖譜，明確崗位晉升通道，讓員工對職業規劃有一個清晰的感知。尤其對于30歲以下能力較高的男性員工，為他們制定職業規劃，給予正確的引導，從而降低離職率。

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本論文受2014年北京市教委科研計劃項目《新勞工群體的形成及其對產業支持研究——以建筑業和制造業為例》的資助，項目號SM201411232003