高校應屆求職者報到傾向的語義標度評價模型

摘 要：企業在向高校應屆求職者招聘過程中存在求職者不報到的招聘風險，因此需要對高校應屆求職者報到傾向高低程度進行量化評價。通過文獻整理確定報到傾向指標，編寫《高校應屆求職者報到傾向測評問卷》，最終確定的語義標度量化賦值分值對“完全不接受工作條件”、“有些不接受工作條件”、“可以接受工作條件”、“完全接受工作條件”四個類別的高校應屆求職者正確識別比例分別為74.31%、78.78%、94.57%和95.36%，可以用于企業招聘時量化評價高校畢業生的報到傾向。

關鍵詞：高校應屆求職者 招聘 報到傾向 語義標度 量化測評

一、問題的提出

招聘工作是企業獲取高素質人才的主要途徑，招聘工作的任何一環節出現失誤，都將給企業帶來各種損失，并且影響招聘計劃以及給后續人力資源管理帶來諸多麻煩，阻礙企業發展[1]。所以企業應對招聘風險防微杜漸、最大程度減少風險，盡可能控制在萌芽狀態。

高校是多數企業人力資源獲取主要來源之一，2003年起全國普通高校畢業生人數開始大幅增加，由2003年的212萬增加到2012年680萬，高校畢業生人數的增加為企業帶來了充足的供給。但是，由于高校應屆求職者的人生職業規劃較模糊，擇業時具有盲目性。因此在招聘時存在著企業發放錄用通知書，求職者拒絕報到的現象。文獻[2]調查表明招聘時最擔心的問題就是求職者拖延時間報到或者直接不報到，其中有38.6%的單位遇見過上述情況。因此如何通過有效的方式對求職者報到傾向進行測量，篩選出高報到傾向的求職者成為企業亟待解決的問題。

二、文獻綜述

1.國外研究狀況

以“Recruitment Risk”為標題在Web of knowledge中進行外文檢索，一共檢索到110篇文獻，國外研究者對于人力資源招聘風險的研究起源于20世紀50年代末，大致從以下角度進行討論：

（1） 背景調查角度

Peter Boxall和John Purcell[3]認為由于企業和應聘者之間存在信息不對稱，使得企業在招聘過程中必然存在招聘風險，二人提出通過背景信息調查的方式深層次的了解應聘者以往的工作經歷以及受教育情況等，盡可能多的了解應聘者的信息，并且有必要在招聘后進行反饋評估。

（2） 招聘工作研究角度

約瑟夫？斯蒂格利茨認為應聘者間存在能力差異，而招聘方不能完全掌握應聘者資料，要將應聘者依據能力進行各層次劃分是件困難的事。招聘者需設計一套完整的招聘政策系統，對應聘者提供不同類型的工作崗位讓其選擇，人一般會依據自己的能力對號入座，不會花費過高成本追求低概率事情，招聘者便可了解應聘者能力，從而產生分離均衡。

（3） 心理學角度

由于招聘者和應聘者之間存在信息不對稱，存在應聘者為了獲得應聘崗位而隱瞞私人信息，或者夸大其詞蒙騙雇主與其簽訂雇傭合同。行為心理學指出人的細微表情和動作能夠反映人內心的真實想法，因此不少學者將心理學引入到人力資源招聘中，通過心理研究以探求語言的真實性，識別招聘過程中的風險。

2.國內研究現狀

目前在CNKI中國學術文獻網絡出版總庫中，國內學術界自2003年到2012年，關于“招聘”為主題的文章共有13851篇，以“招聘風險”為主題的文章有187篇，沒有搜查到以“報到傾向”為主題的文章。

張培德認為招聘中的信息不對稱造成企業的逆向選擇，給招聘方帶來成本損失和機會損失，他提出了避免信息不對稱的矯正技術，盡可能多的披露應聘者的私人信息，進而選擇合適的人才。梁天以高校招聘為視角，運用篩選假設理論和信號甄別理論剖析招聘條件，揭露了招聘中的潛在風險，通過分析產生的原因，提出了改進高校招聘的途徑。

曹婷、詹佑源認為招聘中存在著標準不合理、手段不科學等問題給企業帶來了招聘風險，并提出了引起招聘風險的原因及降低風險的方法。于永超提出企業在招聘廣告、入職審查方面有風險，但是傳統的人力資源管理模式中沒有系統的風險管理方法。他提出了應采用風險管理導向，通過建立制度、流程、文本這“三駕馬車”完整體系的運轉預防和化解風險。

綜上所述，國內外對企業與應聘者雙向選擇過程中，專門針對高校應屆求職者招聘錄用不報到現象的研究很少，如何設計具體的、直接可操作的招聘篩選方案，研究極少。基于上述問題，本文提出對高校應屆求職者報到傾向問題的研究，結合高校應屆求職者的自身特點及就業期望，提出測量工具，以降低企業招聘風險，提高招聘效率，豐富招聘研究的理論。

三、高校應屆求職者報到傾向的量化評價

1.具體步驟如下：

（1）根據測評指標體系，確定各指標的評價語詞等級和評價標準。

設評價語詞等級V={Y1，Y2，…Ym}，各等級標準值可采用語義標度客觀賦值實驗研究將定性語言轉換成定量語言，即V={y1，y2，…ym}。

（2）確定各指標的權重

高校應屆求職者報到傾向有i個測評指標x1，x2，.…，xi，X（xiX）為測評指標集，對測評指標xi的重視程度判定有m個評價語詞等級，評價等級V={Y1，Y2，…Ym}。另高校應屆求職者對各個測評指標xi重視程度做出評價語詞等級，即xiYm，將評價語詞等級的定性語言轉換成定量語言轉入，xiYm=xiYm，則各指標權重記為Ui，即：

Ui=第i個指標評價定量語言各指標評價定量語言之和

（3）確定各指標的值

每個測評指標xi下有j個分級，對測評指標分級的接受程度有m個評價語詞等級，另高校應屆求職者對各個測評指標不同分級的接受程度做出評判，即xiYm，將評價語詞等級的定性語言同樣轉換成定量語言，因用人單位為高校應屆求職者提供的崗位指標級別就一個，因此第i個指標在j級下的接受程度值為xiYm=xiYm。

綜上所述，高校應屆求職者報到傾向Z=∑Ui×xijYm

2.高校應屆求職者報到傾向的主要影響因素

曹瑞等人2010年對天津市大學生職業選擇標準進行調查，最終確定的標準依次是：經濟收入、發揮個人特長、社會地位、輕松自由、地理環境。

馮云瀟于2011年以山東師范大學的400名女性本科生及100名男性本科生作為調查對象。結果顯示被調查者在擇業時以工資福利待遇、發展前景、職業穩定性作為依據。

許翠花等人2011年對上海市醫學專業應屆畢業生擇業觀進行了調查，其中影響因素依次是：經濟收入和待遇、利于施展個人才華、工作單位的前景、個人興趣、工作單位所在地、專業是否對口。

林良夫等人2012年對浙江大學研究生進行調查結果表明：擇業考慮的因素依次是個人發展空間、單位所在地、個人薪酬福利、工作穩定性、個人興趣愛好、工作舒適度和職業社會聲望[4]。

本文分析整合最后確定以薪酬、晉升機會、專業對口、工作地區、單位性質、單位發展前景、工作環境共7個因素作為影響大學生擇業最重要因素。

3.高校應屆求職者報到傾向語義標度賦值方法

目前國內調查問卷中使用廣泛的李克特5點量表法，將“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”分別記分為5、4、3、2、1，其線性賦值關系是具有較強的主觀性，缺乏客觀依據。

本文問卷中語義標度的賦值，以高校應屆生為研究對象，采用浙江大學開發的DPS數據分析軟件進行均勻試驗設計，利用MATLAB編程對語義標度循環賦值，調研問卷收集數據的三分之二作為訓練集用于問卷指標語義標度的探索性量化賦值，其余作為測試集，最終確定語義標度量化賦值分值。

四、數據收集與結果

2012年11月召集桂林某高校84名管理類專業應屆畢業生求職者進行問卷調查。將通過均勻設計出的84份調查問卷分發給被試者，要求被試者認真閱讀問卷的指導語，根據評語集V對每一部分調查內容作出語義評價。整個實驗過程不受時間限制，回收率100%，沒有無效問卷。

調查問卷提取的84組數據中，選取2/3組（56組）數據應用于MATLAB編寫程序進行循環賦值形成實驗結果，剩余1/3組（28組）數據用于賦值結果檢驗。MATLAB程序循環賦值運算使定性語言轉化

成定量語言，即評價語詞等級為V={完全不接受，有些不接受，有些接受，完全接受}或V={非常不重視，比較不重視，比較重視，非常重視}轉化為數值是V={35、55、80、95}。將這一結論用剩余28組數據進行檢驗，線性加權綜合計算結果與直觀對招聘信息接受程度ym的平均誤差為16.11%。

表1 28組（測試集）招聘信息各接受度下平均誤差

招聘信息評價評價誤差

完全不接受29.91%

有些不接受22.60%

可以接受5.76%

完全接受4.99%

由此可見用35、55、80、95表示語義標度“完全不接受”、“有些不接受”、“可以接受”、“完全接受”。從而對高校應屆求職者高報到傾向進行量化評價。

五、結論

本研究結果顯示語義標度之間的賦值并不呈線性關系，以往的主觀賦值評價中，通常“完全不接受”對應數值1，“有些不接受”對應數值2，“可以接受”對應數值3，“完全接受”對應數值4，缺乏客觀依據，具有較強主觀性。通過實驗研究客觀賦值，將“完全不接受”賦值為35，“有些不接受”賦值為55，“可以接受”賦值為80，“完全接受”賦值為95。招聘單位應用本文的《高校應屆求職者報到傾向測評問卷》對高校應屆求職者進行測量，按照公司可以提供的工作條件從測評問卷中挑選出求職者作答的語義標度，利用實驗的方法將語義標度“完全不接受”、“有些不接受”、“可以接受”、“完全接受”分別賦值為35、55、80、95的結果，經過線性加權綜合運算測量出求職者報到概率，可以甄選出高報到傾向求職者，降低招聘單位的風險，保證后續招聘計劃的順利開展。

參考文獻：

[1]胡月珍.對中小型企業招聘風險防范的思考[J].福建商業高等專科學校學報2012，（3）：91-94.

[2]新華網.一項調查表明：用人單位最擔心畢業生毀約[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/mrdx/2007-12/10/content_7225140.htm.

[3]Peter Boxall，John Purcell.Strategy and human resource Management[M].Palgrave Macmillan，2011.147-153.

[4]林良夫、樓成禮、袁熙賢.當代研究生擇業觀調查分析[J].高等農業教育，2012，1（1）：69-71.

本文系桂林電子科技大學研究生教育創新計劃資助（編號XJYC2012035）