基于勝任力模型的高校行政管理人員體系建構

摘 要：高校行政管理人員是高校人員的重要組成部分，其素質如何直接關系到高校生活的正常運轉，因此高校的行政管理人員應該具備一定的勝任力，否則在管理的過程中，不能得到一線教師以及學生的信服，難以開展工作。所以在選擇高校行政管理人員時，首先就應該對其勝任力進行考察。本文介紹了高校行政管理人員勝任力的特征，進而根據特征探討了勝任力模型的高校行政管理人員體系的建構，希望能夠為提高高校行政管理人員的素質提供借鑒。

關鍵詞：勝任力 高校 行政管理人員 體系建構

勝任力簡單的說就是成績優秀者與普通者之間的差別，它是個人素質的集中體現，具有一定的特性，但是在相同的工作背景中，對優秀者來說又具有一定的共性。高校行政人員的勝任力的特征主要有六點，其中管理與工作技能使其硬件要求，性格特征是決定其是否勝任高校行政管理工作的關鍵，尤其是性格中的自控能力，在處理問題時，如果沒有一定的自控能力，非常容易使矛盾激烈化，不利于后期的管理。

1.高校行政管理人員勝任力的特征

勝任力一詞被提出是在20世紀70年代，其是由美國學者提出，自被提出在現今一直被廣泛的關注，經過多年的發展對勝任力的闡釋也越來越多，但是總體上說，勝任力就是指某一企業或行業中，將成績優越者與成績普通者區別開來的關鍵的要素，這個要素主要體現在個人能力上，是個人能力深層次的展現，包括的內容有很多，比如自我形象、人生觀、價值觀等。勝任力還可以指某人在某些知識領域或者任何技能方面比較突出，總之通過一定的量化測量或者計算能夠非常清楚的將優秀者與普通者明顯分開來的個人素質。從上述的闡釋中，我們可以總結出，勝任力自身擁有特性，但是如果將其放在相同的工作背景中，又具有共性，尤其是對相同領域的優秀者而言。

接下來，筆者就以某高校的行政人員為例，詳細的具體的闡釋高校行政人員的勝任力的特征。在經過多層考核之后，某高校有26人成為考核中的優秀者，其中男性有18人，而女性只有8人，從工作經驗來看5年以下的有2人，而6到10年之間的有1人，11年到15年之間的有6人，16年到20年之間的有5人，21年到25年之間的有6人，26年以上的有6人。從上述的分析結果我們可以明顯的看出，高校行政管理人員在勝任力方面最明顯的特征就是管理經驗豐富，時間長。具體劃分可以體現在幾方面：

首先，性格特征，這是決定勝任力如何的關鍵因素。高校行政人員工作的背景具有一定的特征，既高學歷的教師全體，以及高素質和人生掛、價值觀正在成型的大學生，面臨這樣的工作環境，如果行政人員在處理問題時不能做到自我控制，尤其是遇到矛盾時，不能因為個人情緒問題，而使矛盾更加復雜化，從上述高校的調查中看，每個人都具備這樣的能力。

其次，職業道德。因為高校的行政人員從事的工作反復性很強，幾乎每天都在處理同樣的事情，如果是學生之間的瑣碎的事情，長期下去，無論是工作熱情，還是學習的積極性都會有所削減，所以如果高校行政人員沒有良好的職業道德，根本無法長時間的為教職員工服務，在上述的高校行政人員的調查中，每個人都有很強的責任心，經常犧牲個人時間而服務全校人員。

再次，管理技能。這是勝任力如何的硬件條件，管理工作本身就不是一項容易的工作，如果沒有一定的管理技能非常容易使管理陷入混亂，沒有樹立威信，得不到教職員工的信服，這樣只會越管越亂，而高校行政人員的管理技能最突出的表現就是管理經驗，經驗積累的越多，管理技巧就越豐富，上述高校的優秀管理人員工作年限都很長，所以在他們管理的過程中，能夠充分的結合學生的特點，決策果斷不拖泥帶水，得到了教職員工的一直好評。

最后，人際交往能力，這是高校行政人員必備的能力，在高校中，一線教師往往對行政人員的工作有一些的誤解，經常產生矛盾，如果行政人員任其發展下去，很難開展管理工作，所以管理人員首先就應該與一線教師做好溝通，讓其理解自己的工作，高校行政管理人員還應該與大學生群體做好溝通，因為學生才是他們日常工作管理的重點，在管理過程中，無論是工作時間，還是私下里，都要主動了解學生的需求以及對學校工作的態度，這樣才便于管理。從上述的高校研究結果能夠明顯的發現這個問題，管理人員因為與教師以及學生能夠進行很好的溝通，所以能夠得到大多數人員的信服，管理工作的開展并沒有遇到多大阻礙。

實際上，對高校行政人員來說，除了上述四個因素能夠體現出勝任力外，還有兩個因素，是優秀高校行政人員必備的素質，一是工作技能；二是創新能力；這兩個要素一個是硬件素質，一個是軟件素質，從上述高校的調查中，我們能夠明確的到他們在這兩方面的優勢，工作能力非常強，而且管理十分靈活，并不拘泥于條款。

2.勝任力模型的高校行政管理人員體系的建構

上文中我們通過例證了解了高校行政管理人員應該具備的能力，這些能力綜合起來就是管理人員應該具備的勝任力，其體系的建構也應該從上述幾方面特征入手，將逐漸實現體系的建構，使高校的每一個行政管理人員都具備相應的勝任力。其中最重要的就是做好招聘以及培訓工作。

2.1行政管理人員的招聘

高校行政管理人員，按照職位的高低，可以分為三個層次，即操作層、管理層和決策層。一般來說，操作層的管理人員比較容易通過招聘來實現。根據高校行政管理人員勝任力模型，在招聘中，要注重結合高校戰略，從“高校戰略行政管理人員勝任力—教學與科研產出”的一致性的角度來進行招聘，但現行的招聘模式在選擇行政管理人員時，更加注重其外在表現，而對于其潛在的職業道德、性格特征、創新能力則反而難以客觀準確地測試，因此可以引入心理測試等手段，加強技術技能的考核。

2.2高校行政管理人員的培訓

培訓與開發的目的是彌補高校行政管理人員的能力不足，從而達到崗位的要求。而基于教師崗位勝任力模型培訓，是對高校行政管理人員進行其所需的關鍵勝任要素的培養，其培訓的重點內容是高績效者比普通績效者表現突出的特征，培訓的目的是增強教師取得高績效的能力、適應未來環境的能力和勝任力發展潛能。

3.結語

綜上所述，可知在高校行政管理中，建構勝任力模型的管理體系是非常重要的，因為高校行政管理者的工作環境與其他行政管理人員有很大的區別，其周圍是高學歷、高素質的一線教師，還有思想、情感以及生活等各方面都有待提高的大學生，如果行政管理人員不具備一定的勝任力，其管理工作很難進行下去，甚至會影響高校的形象。

參考文獻：

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