基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)村電工培訓體系的構(gòu)建

摘 要：培訓開發(fā)農(nóng)村電工是農(nóng)村電工人才隊伍建設(shè)質(zhì)量提升的一個重要手段。通過對傳統(tǒng)基于崗位的農(nóng)村電工培訓存在問題的分析，提出基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)村電工培訓體系。以農(nóng)村電工勝任素質(zhì)模型的建立為起點，從培訓需求分析、培養(yǎng)方案制定、評估培訓效果等幾個方面構(gòu)建農(nóng)村電工培訓體系。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 農(nóng)村電工 培訓體系

隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和科學技術(shù)的飛速進步，電力系統(tǒng)逐漸朝著高電壓和大容量的方向發(fā)展。特別是智能網(wǎng)系統(tǒng)的應(yīng)用，對電力系統(tǒng)的穩(wěn)定性提出更高要求。未來五年，作為全國最大的電網(wǎng)公司——國家電網(wǎng)公司將加快建設(shè)堅強智能電網(wǎng)步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構(gòu)建大規(guī)劃、大建設(shè)、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發(fā)電網(wǎng)格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構(gòu)、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對電網(wǎng)人才隊伍的能力和素質(zhì)提出了更新更高的要求。

農(nóng)村電工作為我國農(nóng)村地區(qū)電網(wǎng)運行、維護的主要工作者，如何培養(yǎng)開發(fā)農(nóng)村電工人才隊伍適應(yīng)電力系統(tǒng)的發(fā)展需求，促進農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，一直是長期困擾電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理部門的難題，而勝任素質(zhì)理念和方法的出現(xiàn)，為這一問題的解決提供了新的思路和方法，為農(nóng)村電網(wǎng)實現(xiàn)有效的人力資源管理提供了科學合理的前提。

1.傳統(tǒng)基于崗位的農(nóng)村電工培訓的缺陷與不足

目前，對于農(nóng)村電工培訓體系開發(fā)仍依傳統(tǒng)工作分析為基礎(chǔ)，是基于崗位的培訓開發(fā)體系。其不足和缺陷表現(xiàn)為：

（1）培訓需求分析難以滿足組織發(fā)展要求。首先，工作分析反映的是對過去工作的總結(jié)，當組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，難以作為培訓需求分析的基礎(chǔ)；其次，崗位說明書中要求的多為崗位必須達到的知識、技能等外顯素質(zhì)，因此依照傳統(tǒng)工作分析為基礎(chǔ)的培訓需求分析往往將重點放在知識、技能等合格性特征的培訓與開發(fā)上， 而忽視了對員工績效水平具有決定性作用的工作動機、個性等內(nèi)隱素質(zhì)的關(guān)注。

（2）培訓目標設(shè)計模糊。即培訓要達到什么目標、怎樣檢驗并不明確或十分明確。企業(yè)或員工對于培訓所要達到的預期效果往往很難說清。這就使企業(yè)在制定培訓方案時缺乏針對性和規(guī)劃性，對于培訓后應(yīng)達到的水平及本次培訓對于企業(yè)發(fā)展要求及員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的影響缺乏必要認識。

（3）培訓效果評估缺乏追蹤落實。企業(yè)培訓應(yīng)遵循投入最小化、收益最大化的原則。但從現(xiàn)狀來看，對于農(nóng)電工的培訓可能每年都在做， 但效果卻差強人意。培訓的收益有多少不太明確， 對受培訓者及工作的影響有多大也缺乏追蹤。因此，很多農(nóng)電企業(yè)及員工個人僅把培訓作為形象工程或應(yīng)付總公司檢查的形式，開展培訓的主動性、積極性較低。

2.基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)村電工培訓體系的特點

勝任素質(zhì)最早由哈佛大學McCleland 教授于1973 年提出，目前已廣泛運用于人力資源開發(fā)與管理的過程中，包括工作分析、招聘與選拔、培訓、績效考核等。盡管學者們對于勝任素質(zhì)定義的表述各有不同，但普遍認為：（1）勝任素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合；（2）范圍包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能等；（3）勝任素質(zhì)是可衡量并可藉由培訓與發(fā)展來加以改善。“冰山模型” 是勝任素質(zhì)模型中的一種典型模式， 即各種勝任特征被描繪為在水中漂浮的一座“冰山”。“水上部分” 代表淺層的勝任特征，主要包括知識和技能。是完成工作所必須具備的特征。“水下部分” 代表深層的勝任特征， 主要包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機。“水下部分” 的勝任特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素， 也是勝任者在崗位上取得成功的決定性因素。

基于勝任力素質(zhì)模型的農(nóng)電工培訓開發(fā)體系，其特點在于：

（1）為培訓需求分析提供更具科學合理的標準。首先，依據(jù)勝任素質(zhì)模型進行培訓需求分析不僅考慮教學管理人員表層知識和技能的培訓， 而且增加了更重要的“冰山模型” 水下部分特征的培訓， 使培訓需求分析更加深入和全面。其次，以勝任力模型作為參照標準，通過分析農(nóng)電工實際能力水平和勝任素質(zhì)特征之間的差距，能夠比較準確并有針對性地提出培訓需求。

（2）培訓目標更為明確。勝任素質(zhì)理論提供了建立勝任素質(zhì)特征與組織績效之間直接聯(lián)系的分析思路， 即動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為， 以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生。所以，基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)電工培訓體系培訓目標非常明確， 就是希望通過培訓使個體在知識、技能、行為和態(tài)度等方面有所改變。

（3）培訓效果評估更易于執(zhí)行。在基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)電工培訓體系，培訓效果評估可依據(jù)對勝任素質(zhì)受訓前后的變化，讓我們清楚地看到培訓的影響。這樣便可以杜絕不合理的培訓開支、取得更好的培訓效果， 為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)村電工培訓體系的建立

3.1 確立農(nóng)村電工勝任素質(zhì)模型

基于勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的農(nóng)電工培訓，確定勝任素質(zhì)模型是關(guān)鍵。建立勝任素質(zhì)模型可以采用多種方法，如文獻分析法、行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法等。

以某省電力公司為研究基地，通過文獻分析提取勝任素質(zhì)特征，對其下屬四個縣公司共80名農(nóng)網(wǎng)企業(yè)績效優(yōu)秀員工進行訪談，進一步篩選勝任素質(zhì)特征，發(fā)放250份問卷，在高績效員工中進行勝任素質(zhì)同意度調(diào)查，通過因子分析法及德爾菲法，得出農(nóng)電工七個要素58個行為關(guān)鍵指標的勝任素質(zhì)模型。七大要素分別為專業(yè)技術(shù)能力、關(guān)系處理能力、組織認同、自我監(jiān)督與控制、執(zhí)行力、進取意識、創(chuàng)新意識。具體模型（部分）如表3-1所示

3.2基于勝任素質(zhì)模型的培訓需求分析

農(nóng)村電工勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，為農(nóng)電工培訓需求分析提供了依據(jù)。在基于勝任素質(zhì)的農(nóng)村電工培訓體系中，關(guān)鍵是要評估農(nóng)電工目前的素質(zhì)和勝任素質(zhì)之間的差距，以確定是否需要進行培訓及培訓的內(nèi)容。基于勝任素質(zhì)的培訓需求分析模型如圖3-1：

3.3基于勝任素質(zhì)模型的培訓方案設(shè)計

表3-1 農(nóng)村電工勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)名稱定義勝任素質(zhì)要項關(guān)鍵行為特征

專業(yè)技術(shù)能力指個人擔任組織中某一角色或職務(wù)時，所應(yīng)具備之專業(yè)知識與技術(shù)能力，且能掌握并運用于工作中。專業(yè)知識 專業(yè)技能 分析判斷能力

系統(tǒng)思維能力

具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識；具用扎實的崗位專業(yè)知識；工作經(jīng)驗豐富；能綜合運用知識、技能、經(jīng)驗分析、解決問題；能準確分析、判斷問題發(fā)生的關(guān)鍵；能看懂相關(guān)技術(shù)資料；能正確使用操作設(shè)備和工具；操作動作熟練；能正確進行日常設(shè)備的維護和保養(yǎng)

自我監(jiān)督與控制按工作目標及規(guī)范要求，自覺監(jiān)督控制自身的目標、思想、心理和行為。

認真細致

正直誠信

情緒控制

安全防范意識

認真檢查自己可能出錯的環(huán)節(jié)，遇到質(zhì)量問題，馬上采取措施進行糾正或補救；對關(guān)鍵細節(jié)加以特別關(guān)注；講究誠信，不弄虛作假；廉潔奉公，不在工作中謀取私利；自覺遵守工作流程與步驟，確保工作達到應(yīng)有的品質(zhì)要求；自覺履行公司規(guī)章制度及行為規(guī)范；懂得排解負面情緒，不將負面情緒帶入工作中；嚴格遵守安全規(guī)程，關(guān)注安全細節(jié)，具有較強的安全防范意識。

圖3-1 基于勝任素質(zhì)的培訓需求分析模型

對農(nóng)電工的培訓需求分析之后，就進入了培訓方案的制訂和實施階段。培訓方案主要包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）培訓目標

培訓目標是根據(jù)需求分析來確定的期望達到的效果，并且這些效果必須是可以測量的。制定培訓目標時應(yīng)盡量滿足“SMART” 原則，即制訂的目標是具體的、可量化的、可實現(xiàn)的、工作相關(guān)的和有時間限制的。基于勝任素質(zhì)模型的農(nóng)電工培訓的主要目標是提高農(nóng)電工取得高績效的能力，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展和組織績效目標。

（2）培訓內(nèi)容

培訓內(nèi)容的確定主要依據(jù)需求分析過程中發(fā)現(xiàn)的差距，強調(diào)內(nèi)外兼修、人職匹配的原則。內(nèi)外兼修指培訓內(nèi)容要涵蓋外顯、內(nèi)隱的勝任素質(zhì)，設(shè)計包括知識、技能及品格在內(nèi)的內(nèi)容，確保培訓內(nèi)容的完整性。人職匹配指農(nóng)電工的勝任素質(zhì)與工作環(huán)境密切相關(guān)，要求將培訓內(nèi)容置于人員素質(zhì)與崗位匹配的框架下。

表3-2以農(nóng)網(wǎng)配電工種為例，在分析各勝任要素下關(guān)鍵行為特征的基礎(chǔ)上，將培訓內(nèi)容與各勝任素質(zhì)要素相互對應(yīng)， 構(gòu)成培訓內(nèi)容與勝任素質(zhì)的對應(yīng)關(guān)系。

表3-2 培訓內(nèi)容與勝任素質(zhì)要素對應(yīng)表

勝任素質(zhì)要素可供選擇的培訓內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)能力

基礎(chǔ)知識電工基礎(chǔ)、電子技術(shù)、工程力學、電工儀表、電氣識圖、電力安全工作規(guī)程

專業(yè)知識配電設(shè)備、配電線路、無功補償、電能計量、過電量及防雷保護、用電營業(yè)管理、電氣設(shè)備試驗、繼電保護自動裝置、配電所接線形式

基本技能常用工具使用、常用儀表使用、導線連接、桿上作、計算機操作

專業(yè)技能配電設(shè)備安裝與運行維護、配電線路施工及運行維護

問題分析與解決能力提升訓練故障檢測與排查、生產(chǎn)現(xiàn)場問題分析與解決、思維能力提高訓練

組織認同

國家網(wǎng)統(tǒng)一企業(yè)文化、福建省電力公司農(nóng)電工管理制度、員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理

進取意識員工勵志培訓、責任感與主動性培訓、學習方法指導

關(guān)系管理溝通能力訓練（書面、口語）、客戶服務(wù)意識培訓、團隊合作訓練、服務(wù)禮儀

自我監(jiān)督與控制員工職業(yè)道德教育、情緒管理能力提升訓練、安全意識教育、細節(jié)管理培訓

執(zhí)行力意志品質(zhì)訓練、工作方法培訓、快速適應(yīng)及應(yīng)變能力訓練、實踐能力訓練

（3）培訓方法

不同的勝任素質(zhì)要素及其所對應(yīng)的培訓內(nèi)容有其自身的特點，只有根據(jù)其特點采用不同的培訓方式，才能提高培訓效果，切實彌補勝任素質(zhì)差距，滿足農(nóng)電工的培訓需求。

表3-3 培訓方法、培訓內(nèi)容、勝任素質(zhì)要素匹配表

勝任素質(zhì)要素培訓內(nèi)容建議采取的培訓方法

專業(yè)技術(shù)能力專業(yè)知識與技能、分析判斷能力、系統(tǒng)思維能力課堂授課法、案例研討、自我學習法、視聽教學、情景模擬、實戰(zhàn)操作、以師帶徒、輪崗培訓

組織認同企業(yè)文化知識、熱愛企業(yè)、組織歸屬感課堂授課法、案例研討、自我學習法、視聽教學、拓展訓練

進取意識成就導向、學習動機、責任感、主動性借助學習型組織的建立改善心智模式、體驗式學習、創(chuàng)辦企業(yè)大學、企業(yè)文化建設(shè)

關(guān)系管理溝通能力、團隊合作精神、客戶服務(wù)意識案例研討、角色扮演、培訓游戲、拓展訓練、視聽教學、頭腦風暴、情景模擬

自我監(jiān)督與控制自律性、認真細致、正直誠信、情緒控制、安全意識案例研討、情景模擬、實戰(zhàn)操作、拓展訓練、視聽教學

執(zhí)行力實踐能力、堅韌性、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力案例研討、拓展訓練、情景模擬、頭腦風暴

有效的培訓方法是多種培訓方法的組合與并用，在具體選擇培訓方法時，要對企業(yè)環(huán)境與資源調(diào)查，以現(xiàn)有培訓資源為基礎(chǔ)，為培訓目標服務(wù)，與培訓內(nèi)容相適應(yīng)。

3.4基于勝任素質(zhì)模型的培訓效果評估

基于勝任素質(zhì)模型的培訓效果評估，即是對培訓前后勝任素質(zhì)變化情況的評估。在常見的評估方法中，柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次評估法較為成熟，并且可操作性較強，符合常用的培訓評估流程，適合于農(nóng)網(wǎng)企業(yè)培訓的評估。筆者依據(jù)柯克帕特里克的培訓效果4級評估模型，經(jīng)改良形成了農(nóng)電工培訓效果評估四層模型，如下表3-4所示。

表3-4 農(nóng)電工培訓效果評估表

評估層面評估時間評估標準評估重點評估方法評估部門

反應(yīng)層面培訓期間和結(jié)束時間效用評價對課程設(shè)置、培訓方式的評價和建議調(diào)查問卷、訪談

培訓部門

知識層面培訓結(jié)束時和結(jié)束后半個月勝任素質(zhì)掌握情況對課程掌握程度、獲得勝任素質(zhì)的受訓前后比較性評估問卷、測試、討論、角色扮演、觀察法、自我評價量表培訓部門

行為層面培訓結(jié)束勝任素質(zhì)表現(xiàn)情況培訓后結(jié)果工作中勝任素質(zhì)表現(xiàn)情況，行為、工作效率、工作態(tài)度的變化情況行為評價法、觀察法、績 效考核、訪談法培訓部門、供電所、直接客戶

結(jié)果層面培訓結(jié)束后半年供電所績效變化供電所績效是否因為培訓而提升

培訓前后 供電所投訴率、任務(wù)完成率、事故發(fā)生率等指標對比來衡量培訓部門、供電所

第一層反應(yīng)層面的評估是培訓期間或培訓結(jié)束時，由培訓部門運用調(diào)查問卷、訪談法、觀察法等方法，對受訓者關(guān)于培訓課程設(shè)定、培訓方式、實施手段的評價和建議等效用評價的評估。了解培訓是否根據(jù)成人學習的特點、勝任素質(zhì)各要素及受訓者的特點，以受訓者易于消化吸收和樂于接受的方式進行的。考察整個培訓過程，培訓師、受訓者的互動情況。

第二個層是知識層面評估，主要考察農(nóng)電工訓結(jié)束時和結(jié)束半個月后，通過問卷、測試、討論、角色扮演、觀察法、自我評價量表等方式，對所培訓課程的掌握程度、獲得勝任素質(zhì)的受訓前后比較性評估。

第三層主要是評估勝任素質(zhì)表現(xiàn)情況，即培訓轉(zhuǎn)移情況，在培訓結(jié)束后下一個考核期后，考核農(nóng)電工在培訓后勝任素質(zhì)行為特征所發(fā)生改變狀況以及培訓結(jié)果在工作中的運用情況。這個過程一般使用 360 度考核，參與評估的部門有培訓部門、供電所和受訓者的直接客戶，主要通過行為評價法、觀察法、績效考核、訪談法等考察工作行為、工作效率、工作態(tài)度的變化情況等。

第四層結(jié)果層評估，由培訓部門和供電所共同實施，評估培訓開發(fā)的投

入、產(chǎn)出效益，通常是培訓結(jié)束后半年或一個年度考核期后，通過量化指標的

方式，供電所投訴率、任務(wù)完成率、事故發(fā)生率等 指標對比來衡量供電所績效變化情況、企業(yè)績效目標提高狀況。

基于勝任素質(zhì)的農(nóng)電工培訓體系構(gòu)建還處于嘗試階段，需要農(nóng)網(wǎng)企業(yè)在今后的培訓實踐中不斷地學習勝任素質(zhì)的相關(guān)理論，并結(jié)合所在企業(yè)的特點不斷地加以探索，提高培訓的科學性。