公立醫院人力資源管理的現狀及對策分析

摘要：人力資源管理是現代管理科學中的一個重要環節，人力資源是醫院資源中的第一資源，因此，如何使醫院人力資源編設合理、配比適當、結構優化是現代醫院之間競爭的根本。現階段，公立醫院正面臨著醫療衛生服務市場的強烈沖擊和挑戰，本文闡述了公立醫院人力資源管理的現狀，并對存在的問題提出相應對策，希望對公立醫院改革人力資源管理模式，解決醫院發展過程中的主要矛盾，保證醫院人才目標的實現起到借鑒作用。

關鍵詞：人力資源；醫院；現狀；對策人力資源管理是指組織對職工的有效管理和使用的思想行為，即投入力量“開采”和利用人力，包括吸引、錄用、保持、發展、評價等，從而充分調動人的積極性，發揮人的創造力，使得人盡其才，物盡其用[1]。人力資源管理既要進行量的管理，即根據人力和物力及其變化情況，對人力進行適當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應[2]。

1當前公立醫院人力資源管理的現狀

1.1對人力資源管理重要性認識不足公立醫院是指由我國政府出資開辦的不以營利為目的的醫院，受國家經濟體制的影響，一直被定性為國有事業單位。公立醫院的機構、規模和人員均有著嚴格的編制限制，政府充當了公立醫院的所有者、資源提供者、行政管理者、事業經營者等多重角色，公立醫院的經濟特性被弱化，造成結構失衡，管理低下。

1.2人員薪酬設定不科學職務的晉升與個人的管理才能密切相關，職稱的晉升目前主要側重于論文和科研成果多少。而醫學是一種實踐性很強的工作，在臨床工作中，許多經驗豐富，技術水平高，在患者和醫院有較高知名度的醫生，因工作繁忙或家庭負擔重無暇寫論文，或未受過系統的論文寫作訓練而寫不出論文，以致這些醫生職稱得不到晉升。

1.3缺乏科學的績效管理和評估體系績效管理和評估是人力資源管理的重要內容，也是醫院實現戰略目標的重要管理工具。當前，大部分公立醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容看似很全面，卻難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。

1.4人員流動不合理醫療行業是技術、資金及知識密集型行業，優秀醫務人員的合理流動是醫療市場規范、高效、強大的需要。醫療機構立足自身發展方向，在競爭激烈、變化的市場中，必須實現人力資源的合理配置，然而人才的合理流動是配置的前提。公立醫院有著事業單位的性質，隸屬于行政部門，沒有真正意義的人事自主權，醫院形成的“人浮于事”、“難進難出”等現象成了醫院發展的瓶頸。

2優化公立醫院人力資源管理的對策及建議

2.1加強對人力資源管理的重視現階段，大部份公立醫院提高了服務意識，提出“行后圍著臨床轉、臨床圍著病員轉、以患者為中心”的服務理念，但人力資源部門除服務外，更重要的職能是管理。公立醫院應從根本上重視人力資源管理工作，改變“重臨床、輕管理”的習慣性思維模式，把人力資源管理融入醫院管理的各個環節和部門，建立完善人力資源管理的流程制度，配備相應的人力資源管理人員和管理軟件，加強專業培訓，提升從業人員素質，促進人力資源向人力資本的轉化。

2.2建立全面薪酬體系薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，有效的薪酬制度能吸引更多的人才，對醫院的發展有著不可估量的作用。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，還可以激勵員工將精力集中在那些自身欠缺的知識能力、業務能力上去，從而能使醫院保持良好的效益。

2.3完善績效評估考核機制在公立醫院人力資源管理開發中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的量化的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實際業績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

2.4建立以醫院文化為導向的人力資源管理醫院文化、醫院特有的價值觀念和行為準則對人力資源管理的導向作用，主要是指價值觀念和思維方式的導向作用，它一方面是由一些特定的、與醫院有關的價值觀念和思維方式所構成，另一方面也是個人在社會化過程中帶到醫院里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。以醫院文化為導向的人力資源管理就是要把醫院文化的這兩個方面有機地融合起來，形成一個更好的醫院文化，從而有利于人力資源的有效管理[3]。對職工進行醫院文化培訓包括醫院發展史教育，樹立醫院的榜樣人物，特別要強調培養職工的醫院精神。

2.5做好醫院人力資源規劃人力資源規劃指通過對一個組織的人力資源現狀的分析、評估、預測醫院未來對人才的需求，以實現組織在未來某個時段內，人力資源在數量和質量上的動態平衡[4]。人力資源規劃的程序大體可以歸納為3個部分：①評價現有的人力資源，包括人力資源現狀和歷史；②預測將來需要的人力資源；③制定滿足未來人力資源需要的行動方案。從目前國有醫院人力資源管理開發現狀看，未來幾年人力資源戰略是各種戰略的制高點，如果醫院不在人力的配置、培養、使用、開發、穩定和引進、合理流動等方面做好人力資源規劃，勢必將影響醫院的可持續發展。為了使公立醫院人力資源管理邁向現代化，建議醫院適時引進人力資源管理專業人才。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[2]曹榮貴.醫院管理學[M].北京：人民衛生出版社，2003.

[3]張英，余健兒.現代醫院人力資源管理[M].廣州：廣東人民出版社，2002.

[4]石莉.公立醫院的現狀與變革[M].北京：人才資源開發，2006.

編輯/王敏