我國上市公司股權激勵問題

隨著社會和經濟的快速發展，股權激勵在我國越來越被重視起來。一段時間以來，股權激勵制度一直被作為一種降低經理層代理成本、對公司治理進行完善的一種行之有效的方法。但由于一系列公司丑聞的出現，例如安然事件，慢慢顯現出了該制度存在的一些弊端以及不足。該文通過對上市公司股權激勵制度進行分析，以期在完善我國上市公司股權激勵制度方面做出有效的建議。

股權激勵制度起源于美國，在20世紀90年代逐漸興盛起來。許多人認為其是獲取財富的機器，會帶來一系列財富效應。從近幾年的社會實踐來看，股權激勵制度確實大大調動了公司高層的積極性，在吸引優秀人才方面具有探索性的意義。但作為一種長期激勵方法，公司業績最終是否真正意義上得到增長才是股權激勵制度應當衡量的東西。

1.對股權激勵的概述

最近幾年，在我國一些上市公司中，股權激勵制度越來越受歡迎從而被快速推廣。通過對這一制度的應用，許多公司獲得多贏的效果。公司業績迅速增長，股價回升，使得投資者大大受益，一些公司高層快速致富。但在這種表象繁榮、看似比較合理化、市場化的背景下隱藏了許多問題。一些公司已傾向于將股權激勵作為公司高層獲取暴利的途徑。這一系列問題的出現，在資本主義市場良好性較差、一些上市公司管理不太完善的背景下，我們對于股權激勵制度的推廣要慎重。股權激勵制度作為一種外入性的創新制度，借助于股權分置改革，吸引了我國上市公司的興趣。但由于部分公司扭曲了這一制度，把其作為管理層的尋租工具，這些貓膩的存在，顯現出上市公司與資本市場之間的一系列不和諧問題。

股權激勵制度僅僅是一種薪酬制度，也就是說，將股權作為支付薪酬的一種辦法。在最大程度上發揮人的主動能動性、使人的創造性與積極性的得到激勵，為公司績效的提高做出貢獻。相比于那些短期的激勵制度例如津貼獎金等，股權激勵顯得更為有效、更為長久。其本質是經由市場為經理人員進行評估定價，最后由市場進行付酬。其最大長處在于是將公司高層或管理人員的薪酬交予市場決定，也就是由股票升值產生的價差來確定。這樣一來，管理人員的的薪酬將牢牢與公司業績緊密相連。使得公司經營者與股東利益達到方向上的一致，使得一些人員的機會主義行為減少，同時股東也不再需要浪費人力財力對經營者進行監督。

在2005年我國上市公司將股權分置改革與激勵制度緊密聯系以來，2006年在中國證監會上股權激勵制度正式登場。在這一階段，股權激勵制度顯的不規范、方式也比較多樣、行權條件也比較低。這與此后的現狀形成鮮明的對比，國有控股公司的數量增多，當時也沒有一些政策上的限制，使得他們成為極少數的幸運公司，獲得此后無法復制的巨大利益。

初期股權激勵中存在的一些問題，引起了媒體和大眾的不滿和批評。人們開始質疑利益輸送問題、還有門檻太低等。因此國資委與證監會也做了一些調整，使其得以規范。同時，股票市場也出現了一些重大變化。受到國際金融危機的沖擊，以及本身泡沫化表象的破滅，A股市場出現大幅下滑。其次，為了讓多層次資本市場更進一步拓展，相繼2004中小板的成立以來，在2009年推出了創業板，許多中小型企業抓住這一機遇緊接上市。在這一階段，實行股權激勵制度的公司大大增加。此后，民營上市公司在股權激勵制度使用中的比例越來越大，而國有控股公司的比例減少。值得注意的是，這一階段股權激勵制度的規范化程度得到了提高，但以前一些深層問題還是沒有解決，公司治理方面的制度缺陷猶存。在這些現象背后，我們會隱約地發現規范化與市場話中出現了一些新問題。

2.我國目前股權激勵制度的狀況

自股權激勵制度在1993年深圳萬科股份公司實行以來，我國其他上市公司一直嘗試并探索運用這一制度。由于當時法律法規等的限制約束，這一探索之路異常艱辛。萬科股份有限公司股票期權計劃只實行了第一階段就宣告結束。此后，一些公司進行了變換創新，使股權激勵制度出現了新的方式。

出現業績股票。在我國上市公司采用的股票激勵制度中，業績股票占了較為大的比例，是被廣泛使用的一種模式。所謂業績股票，就是指依照業績能力水平，用長期激勵的形式把普通股支付給被經營者。公司通常會在年初就制定基本的業績目標，在年末之前如果能實現預期的目標，公司將給予一定數量的股票，或讓其擁有一些獎勵基金去夠買。許多公司的考核標準為凈資產收益率，雙方會先用書面形式商定獎勵基線。業績單位是另一種長期激勵方式，與業績股票在使用跟效果上有些類似。但他們還是有所不同，因為業績單位授予的是現金而非股票。

虛擬形式的股票激勵。虛擬股票激勵的實質是公司上層管理人員會獲得公司給與的一定數量的虛擬形式的股票。對于這特殊形式的股票，股票的一些權利將受到限制。高管沒有表決權以及所有權，不能按照自己的意愿自行單獨轉讓以及出售，離開公司之后股票隨之失效。但對于股票上升帶來的收益完全可以得到，也完全享有分紅的權益。這樣一來，公司整體的資本構成以及所有權結構不會受到影響。

可以進行延期支付。公司將高層管理者的一部分薪酬存在公司專門設立的延期賬戶中，以存款當日的股票市價轉換的股票數量作為計量方式。當高層退休或離職后，公司應以股票形式、或也可以按當時股票市值轉換的現金付給公司經營者，這就是延期支付。通過延期支付計劃，既定期內公司股票價格的回升將會給公司高層帶來實質性的收益。通過對股票價差進行收入折算，如果在存入延期支付賬戶之后，股票市值在行權時下降，則公司高層的收益將會蒙受巨大的損失。這樣一來，只有提升公司的業績，在公司股價不會下跌的情況下，延期支付的激勵對象才能保證自己的利益。

3.股權激勵對社會的影響

股權激勵作為一項創新制度，在提高公司高層積極性、降低公司代理成本、吸引人才等方面有一定的創新意義。在發源地美國，其本身就存在若干爭議與不足。在我國引入后更是滋生了一系列問題，一些公司應用這一制度時，已經違背了當初以誠信為股權文化的初衷。它變成了管理層快速獲取利潤的工具，演化成一種巧妙、表面上合法的搶錢行為，使得短時間內涌現出一批暴富階層。這些現象的發生，反映出上市公司監管治理不足，公司高層利用這些漏洞，極力攫取資本市場財富。

有些公司在實行這一制度后，績效得到大幅度的提高。大家熟悉的有瀘州老窖、伊利股份等。但如何看待這一現象呢？筆者認為，上市公司的業績增長是多方面原因的綜合結果。一方面與經濟周期、行業競爭力、公司管理制度有關，但更重要的是一些“財技”因素。即在實行這一制度之前，將公司的重大利好隱藏起來，當制度應用之后快速釋放利潤。一些常見的手段有整體上市、引入優質資產、分離劣質資產等。這種速成的盈利模式是泡沫，不能真正提高公司核心競爭力。故其并不能長期持續下去，其也并非公司績效增長的真正原因。

同時，我們對股權激勵制度引起的私有化的加劇應當引起警覺。對一些股權集中程度不高，國有股處于控制地位的公司。有可能隨著股權激勵的實行，公司股權由量變引發質變，使國有股份失去控股地位。

通過上文，筆者認為股權激勵制度不應被大范圍地推廣。要發揮其真正的激勵作用， 首先要有一個比較成熟規范化的股票市場，使得企業的基本信息以及公司高層的努力成果能夠得到真實有效的反映。其次，建立規范透明的信息公布制度，保證公平、公正，提高公司管理水平，股權激勵不能在內部一些人的操縱下使得一股獨大。同時，提高市場監管能力、完善法制，對違法違規行為絕不姑息，提高資本市場的法制化水平。

（作者單位：中國社會科學院研究生院）