新合并擴建醫院護理隊伍現狀分析及管理對策

摘要：目的 了解醫院合并擴建后護理人力資源構成與特點，制定相應的管理對策。方法 統計某院現有1090例護理人員的年齡、學歷、職稱結構等基本情況。結果 護理崗位人力配備不足；護理人員年輕化，高學歷、低職稱人員比例較高，其中35歲以下人員占75.94%，本科以上學歷占59.54%，初級職稱護理人員占83.12%；梯隊建設緩慢，隊伍不穩定，管理方式不完善，臨床學科間交流受限等因素影響護理事業發展。為加強管理，應當采取根據護理人員結構制定合理的招聘計劃，加強對年輕護士的培訓及對合同制護士的關注，完善護士長選拔任用辦法等相應的措施。結論 通過對護理隊伍的有效管理，可以加強護理隊伍的穩定性，提高整體護理質量，促進醫療安全。

關鍵詞：合并；護理；分析；對策

某院是一所三級甲等專科醫院，以診治兒科、婦產科患者為主。2006年由原兒童醫院和婦幼保健院整合而成。合并初期，因新的住院部啟用，醫院醫技護人員都緊缺，醫院大批量招聘新員工，經過幾年的發展，護理人員的年齡、學歷、職稱比例發生了變化，護理隊伍的穩定、護理質量提升面臨新的問題。

1該院護理人員基本情況

1.1護理人員基本情況 醫院共有衛生技術人員2419例，其中護理人員1090例，占衛技人員總數的45.06%；醫護比為1：1.16；35歲以下護理人員占48.62%；護理人員本科以上學歷占59.54%，其中35歲以下占75.96%；中、初級職稱占83.12%，其中35歲以下占75.94%，護理人員年齡、職稱、學歷情況如表1，表2。

2護理隊伍結構特點及工作現狀分析

2.1護理隊伍結構特點

2.1.1護理崗位人力配備不足 根據衛生部頒布的《醫院管理評價指南（2008）》的相關要求，醫院護士總數至少達到衛生技術人員的50%[1]，該院護理人員總數占衛生技術人員的45.06%，護理人力不足，護理人員配備與衛生部的要求還有一定差距。護理人力配置不足導致護士忙于治療性操作，對患者的病情觀察不到位，影響了護理工作質量和患者對護理工作的滿意度，對醫療安全構成威脅[2]；護理人力配置不足，還使護理人員超負荷工作，疲勞感增加，影響護理人員的身心健康，影響護士的職業滿意度，致護理人員的離職意愿增加。

2.1.2 護理人員年輕化，高學歷比例較高 該院護理人員中35歲以下人員占75.94%，30歲以下人員占護理人員總數的48.9%；本科以上學歷有640例，占59.54%，其中35歲以下占75.96%；護理工作是一門實踐性強的學科，不僅要有充沛體力，還必須具備扎實的專業知識、專業技能和豐富的臨床工作經驗，年輕護士理論知識不夠扎實，動手能力有待鍛煉，工作中缺少豐富經驗，難以適應新形勢、新技術的發展要求[3]。年輕護士多處在戀愛、結婚、生育的高峰，隨著價值觀的轉變，因家庭因素提出辭職的護士也日益增多，造成護理隊伍不穩定。近年來，醫院新進護士以本科以上學歷為主，加之醫院擴建，新增護理人數較多，造成護理人員中本科以上學歷比例逐年增高，高學歷雖有利于醫院整體護理水平提高，但也存在不穩定因素。年輕護士起點高，對醫院的期望值也高，醫院往往不能滿足她們進修、培訓等需求，在臨床工作中，也很難脫穎而出，與她們的預期有較大差異。

2.1.3初級職稱比重較高，梯隊建設緩慢 該院護理人員中初級職稱占83.14%，高中初職稱比例結構為1：5.8：33.6，初級職稱人員明顯偏多，一些護理小組很難形成梯隊，護理教學工作受到限制，與醫院發展水平不相適應，制約護理專業的發展。年輕護士在工作中遇到困惑，心理產生畏難情緒，與患者及家屬溝通中產生誤會時，缺少資深護士的經驗指導與引導，難免對工作失去信心。

2.2護理工作現狀分析

2.2.1臨床工作經驗單一，學科間交流受限 該院由兩所?？漆t院合并而成，絕大多數護士只有單一的兒科或婦產科工作經歷，長期以來固有的工作模式使她們適應了本?？频墓ぷ?，對于其他專科缺少興趣。不同專科護士間缺少溝通與交流，對于醫院舉辦的業務培訓、經驗交流、文化活動等，她們往往更傾向于選擇本?？频南嚓P業務。大多數護士對所在?？埔酝獾膶I知識不了解，對非本專科患者不能很好地運用相關知識進行有效溝通和交流[4]。

2.2.2合同制護士逐年增多，隊伍不穩定 自實行人事制度改革以來，編外合同制護士所占比例逐年增多，由于醫院新招護士多為本科以上學歷，造成合同制護士學歷高、年齡低、職稱低、待遇低，影響了護理隊伍的穩定，對護理管理造成一定影響。

2.2.3培訓機制不完善 從醫院層面看，近年來醫院注重年輕醫護人員的培養，參加會議、國內外進修的機會增加，而且鼓勵醫護人員參加在職教育，但護理人員的培訓機會與醫生相比還是相差比較大。從科室層面看，由于近幾年護士擴招，同學歷、同年資的護士聚集，培訓只能顧及少部分工作表現突出、有發展潛力的人員。

2.2.4護士長年輕化 由于醫院擴建，醫院任命了一批年輕、高學歷、低職稱的護士為新建科室的護士長。但由于年輕護士長臨床工作經驗不足、管理經驗欠缺、科室人員梯隊難以建立造成護理隊伍不穩定，護理發展緩慢。

2.2.5\"平臺式\"管理 現有的\"平臺式\"管理模式，護士不論學歷、職稱承擔同樣臨床工作或帶教任務，不能實現護理人力資源的科學管理。高學歷護士的能力得不到發揮，心理上感到不平衡，在一定程度上促使了護士的離職意愿、護理人才的流失及人力資源的浪費[5，6]。

3對策

3.1制定合理的招聘計劃 《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》中強調要落實護士配備相關標準，加強基層護士人力配備，優化護士隊伍結構，提高護士隊伍服務能力[7]。通過加大護理人員招聘力度，有效促進護理人員配備；通過調整招聘條件，擴大招聘范圍，使其不僅局限于本科應屆畢業生，對于有工作經驗、中級職稱、大專學歷等人員也應納入招聘范圍，保持人才配備數量合理、結構合理、學歷層次合理，這樣有利于護理隊伍梯隊建設。

3.2樹立綜合管理思路 運用綜合管理思路，注重?？铺厣陌l揮，全面考慮、均衡發展。在全面考慮兒內科、兒外科、婦科、產科各科護理業務發展均衡，培養具有綜合素質的護士，即有利于護理人才培養，又有利于醫院人力資源的綜合調配，促進醫院整理護理質量與護理水平的提升。

3.3加強對年輕護士的培訓 增加對護理人力資源的投資，加強對護士的教育培訓， 提高護士素質， 使護士人力資本持續增值， 為護士提供更多的晉升機會， 是提升醫院業績和實現戰略規劃的有效手段之一，亦是加強護理隊伍凝聚力、減少護理人員離職的重要舉措[8]。制定切合實際的護理輪科計劃，使輪科計劃既能按時執行，又能發揮傳、幫、帶的效果；豐富院內培訓的種類，如定期舉辦專題講座、開展護理查房、開展\"三基培訓\"等多樣化培訓方式，吸引更多的臨床護理人員參加；鼓勵護理人員積極參加繼續醫學教育及學歷培訓，增加外出培訓機會，尤其使低年資護士得到全面綜合的培訓。在加強護士業務能力培訓的同時，要注重年輕護士的意志鍛煉，提高其應對壓力的能力和心理耐受力[9，10]。

3.4實行分層管理模式 護士的層次管理是依據護理人員的不同學歷、經驗、能力、專業培訓經歷及工作表現等方面對護理人員進行臨床層級劃分，并制定相應的準入與晉級制度，來提升護理人員的工作積極性與核心能力，從而提升臨床護理工作質量與患者的滿意度[11]。根據衛生部下發《護士分級管理指導意見》對護理人員進行分級管理，充分挖掘護士的潛力，調動護士學習機工作的積極性，發現人才，彌補護理隊伍學歷、職稱結構的不足，提高醫院整體護理質量。

3.5增強合同制護士歸屬感 合同制護士對醫院或護理專業的發展有一定的積極作用。但合同護士比在編護士更為明顯地感到工資及福利待遇低的壓力，造成護理隊伍的穩定差，一定程度上影響科室及醫院整體的護理質量[12]。隨著合同制護士比例逐年增多，應推行人性化管理模式，加強情感激勵，真心為合同護士著想， 通過感情交流和心理因素，激發出她們的工作潛能；以科學的崗位分類和崗位評價為基礎，薪酬和激勵機制與醫院發展同步，工作態度、工作能力、績效考核與薪酬掛鉤，最大限度地體現按勞取酬、優勞優酬[13]。通過具有競爭力的薪酬和激勵方案充分調動護理人員的積極性，吸引人才、激勵人才、留住人才[14，15]。

3.6完善護士長選拔和考核辦法 護士長是醫院管理中舉足輕重的角色，既是護理隊伍建設的管理者，又是護理學科的帶頭人，對于護理質量的提高，?？谱o理的發展起著決定性作用[16]。醫院應加強年輕護士長的培養，定期舉辦護士長管理培訓班，學習護理管理新理念、新方法；定期舉辦新老護士長交流會，請老護士長介紹多年的管理經驗及臨床問題的分析與解決辦法；每年進行護士長管理考核，實行護士長競聘上崗制度，護士長年度述職制度[17]。

3.7 依托和諧的醫院文化，促進護理人員相互了解和融合 醫院通過兩種不同文化的融合，形成在對外服務上堅持\"以病人為中心\"，在對內服務上堅持\"以職工為中心\"始終把實現好、維護好、發展好職工的根本利益放在重要位置的和諧文化氛圍，護理管理者在充分理解醫院文化內涵的基礎上，以和諧的醫院文化為依托，加強護理人員的管理，從思想、工作、個人成長、生活等幾個方面重視和關心護理人員，引導和鼓勵他們積極參與醫院豐富的文化活動，促進護理人員相互了解與融合，使他們樹立堅定信念，踏踏實實地工作[18，19]。

護理人員合理配置及有效管理是當前國內醫院所面臨的一項重大任務，如何采用更科學合理、人性化的配置與管理方式，關乎醫院的進一步發展[20]。護理人力資源配置尚欠合理，護士嚴重不足，護理隊伍結構失衡，梯隊建設緩慢，管理方式不完善等因素將成為提高護理質量、促進醫療安全的重大的挑戰。作為護理管理者，要不斷更新觀念，轉變管理模式，科學、有效地利用現有護理人力資源，發揮出最大的作用。

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編輯/申磊