基于80后知識型員工的激勵因素偏好調(diào)查與激勵模型構建和機制設計研究

【文章摘要】

據(jù)統(tǒng)計目前中國有80年代擁有大約2.04億，近一億的獨生子女已經(jīng)成為眾多企業(yè)員工的主體。80后作為工程領域的新生代職場弄潮兒，在知識型員工中所占的比例正在日益增加。隨著改革的深化和時代特征的變遷，80后知識型員工有著自己獨特的行為方式和個性特征，因此適用于前人的調(diào)查研究結果和管理方式在諸多方面并不適用于對80后知識型員工的管理。結合80后知識型員工的差異化需求和企業(yè)發(fā)展的績效目標，提出了對傳統(tǒng)激勵模型（巴特和勞勒的綜合激勵模型）的發(fā)展和延伸思路，進一步提出了適用于80后知識型員工的激勵模型。

【關鍵詞】

80后知識型員工；偏好；激勵模型

不同層面80后知識型員工的激勵因素偏好（即不同層面員工在工作中所表現(xiàn)出來的較為強烈的個體需求）不同。企業(yè)應根據(jù)員工的偏好進行有針對性的激勵，以使員工發(fā)揮出最佳的工作狀態(tài)，用最少的組織資源達成最佳的績效目標。但在實現(xiàn)這一目標的過程中，組織需要建立起一套適用于80后知識型員工的激勵模型，并設計出一套相對應的激勵機制，以保證該套方案能夠持續(xù)循環(huán)并良性的促進組織目標的實現(xiàn)。

1 激勵的基本原則

本項研究旨在通過對不同類型80后知識型員工的激勵因素偏好的研究的基礎上，建立科學的激勵模型，為企業(yè)的激勵機制建設提供一套科學實用的、針對80后知識型員工的激勵方案。為了達到這個目的，對激勵原則的掌握和運用是至關重要的，這是設計科學的激勵模型和激勵機制的理論基礎。

1.1 公平原則

公平原則，從員工的角度來說，是需要給員工一種心理上的公平感。這種公平感的產(chǎn)生很多時候以管理層在管理過程中所采取的激勵手段，以及實施績效評價過程中的獎勵方式有關。讓每位員工感受到機會對每個人來說都是平等的，他們的工作表現(xiàn)也能夠得到相應的獎勵與回報。就如同亞當斯在其公平理論中所描述的，人們在和別人對比時，不會單純的對比結果，而是對比所獲得的結果與付出的比例。即通過對比投入和產(chǎn)出的關系，體會一種公平感。因此，要求管理層不管是在制定還是實施相關政策時，都要講究績效考評以及報酬分配的合理性。因此，在執(zhí)行過程中要保證公開與透明。

1.2 目標導向原則

著名學者埃德溫.A.洛克認為由工作意向所確定的目標能夠成為激勵員工工作的重要手段。因此，訂立合適的目標，對整個目標實現(xiàn)過程中的管理工作進行安排，能夠使得員工更加努力的工作。而在制定工作目標時，企業(yè)也要將組織目標與個人需求完美結合起來。

1.3 差異化激勵原則

決定人行為方向的重要動力是人的需求，但是人們的需求是千變?nèi)f化的，這種千變?nèi)f化的方式取決于人的性別、年齡以及文化等等，這些都把人的需求特定化。而人在不同的時期，所追求的需求也不同，因此如果對所有員工都采用同一種激勵措施是不合適的。采取激勵措施時，不僅要保證員工個體性的差異，還要實行差別激勵。這樣才能夠因地制宜的獲得所追求的激勵效果，使得員工認真工作。

三類員工的需求與激勵因素（如表一）

2 80后知識型員工的激勵模型構建

在80后的激勵中，要尊重他們的個性差異，有的放矢。另外，也要注意個性中的共性需要，結合激勵理論，提高激勵的適用性。筆者通過對美國行為科學家波特和勞勒的綜合激勵模型分析，在其理論基礎上進行發(fā)展和衍生，提出了對80后知識型員工激勵過程模型，具體如下圖一所示：

如上圖所示，差異化需求分析有助于企業(yè)明確不同類型的80后知識型員工的需要，并結合企業(yè)的目標進行有針對性的激勵，制定全面系統(tǒng)的激勵措施，不僅使得企業(yè)績效目標能夠完美實現(xiàn)，還能夠滿足員工個人的需求。在工作中，員工需要內(nèi)在動力，而企業(yè)可以通過激勵力激發(fā)員工的內(nèi)在動力。而動力的大小，則取決于不同員工的差異性。因此，要制定合理有效的的激勵措施，這些激勵措施使得員工的努力程度以及工作目標更有可能實現(xiàn)。除此之外，要實現(xiàn)目標，不僅要與員工自己的努力，還需要組織的支撐。員工在實現(xiàn)目標的過程中，不僅實現(xiàn)了個人的成長，同時也滿足了員工的成就感。當企業(yè)對員工進行獎勵時，不僅能夠滿足員工物質(zhì)需求，還是對員工個人價值的一種肯定。最后，激勵過程中對各種需要的滿足與最后的獎酬共同影響員工對整個激勵機制的綜合滿意度，同時這種滿意度還受到員工對考核與獎酬分配的公正性感知的影響，并最終反饋到激勵模型的始端。較高的綜合滿意度有助于企業(yè)確定運作中的需求分析系統(tǒng)和績效評價系統(tǒng)的科學性；提高員工的工作動力和貢獻意愿，為下一輪工作的績效達成創(chuàng)造更強的內(nèi)在動力，形成一個良性的、循環(huán)往復的正強化過程；較差的綜合滿意度有助于企業(yè)進行新的需求分析和績效評價改進等負強化過程，找準問題出現(xiàn)的關鍵，有針對性的解決問題，為更好的進行激勵機制設計提供參考。

3 小結

伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展80后員工原來越受到社會的重視。他們在創(chuàng)造價值的同時，也給組織的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。怎么對他們進行更加有效的激勵，提高他們的工作效率，逐漸成為大家爭相討論、并亟待解決的問題。針對于此，筆者翻閱相關資料，得出了上述的結論，對工程技術領域人力資源管理者具有一定的參考價值。各企業(yè)人力資源管理可以根據(jù)各自實際，制定有針對性的激勵措施，結合所構建的激勵模型和運行機制加以實施，以提高企業(yè)的激勵效果，降低激勵成本，提高綜合管理效率。

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