企業人力資源風險分析與化解

【文章摘要】

企業人力資源風險是影響企業綜合競爭力的一個潛在威脅。為此本文在對這一風險進行深入分析的基礎上提出了化解這一風險的幾項對策。

【關鍵詞】

企業；人力資源；分析；化解

人力資源是企業生存和發展的第一資源，企業人力資源的管理與開發為企業的發展提供了充足的人才保證和智力支持。一直以來我國企業依托國家豐富的人力資源儲備實現了企業規模和效益的飛速發展。但是，隨著我國人力資源狀況的不斷發展變化，以及企業外部環境中不穩定因素的加劇，現代企業的人力資源管理面臨重大挑戰。尤其在世界經濟一體化趨勢不斷加快的前提下，世界市場對企業的沖擊越來越明顯，企業在人力資源方面的競爭與爭奪也逐漸加劇，在這種背景下企業面臨的人力資源風險也在逐步加劇。

1 企業人力資源面臨的風險分析

企業人力資源風險是威脅企業生存與發展的潛在因素，它具有客觀性、不確定性、危害性以及可控性的特征，具體而言這些特征主要表現在人力資源管理中的以下幾個環節。

1.1 招聘風險

招聘工作是企業人力資源管理中必不可少的一個重要環節，企業的不斷發展必然會產生一定的人才需求，人力資源部門為滿足企業的這種需求就要在人才市場中招聘企業發展所需的各種人才。在這一環節中也存在一定的人力資源風險[1]。在招聘中能否確定人員所具備的的能力與企業所需的崗位需求之間相符合，他們的技能能否達到企業要求，工作經驗是否有利于企業發展等等。在招聘環節中有些因素是可以確定的，例如員工的文化水平，職業技能資格，員工的語言表達能力，溝通能力等。但是有些問題也是難以確定的，例如員工的性格、職業理想，職業素養等，這些不確定的因素就是導致該環節存在風險因素的源頭。

1.2 人員配置風險

企業若要最大程度的提升整體人力資源的價值主要從兩方面實施，一是實施人才培養計劃，提升員工的個人素質。只有每個員工的個人素質都提升起來才能確保整個企業的人力資源價值有所提升。再就是通過合理配置人力資源，對他們對次序上的最佳調整也能夠提升整體人力資源的價值。而重新配置人力資源也會產生一定的人員配置風險。例如員工之間的橫向流動，某員工由生產部門被調任到銷售部門，那么該員工是否就能完全勝任銷售工作，這對企業和員工來說都是未知的。正是因為這種未知性才使得企業人力資源工作在人員配置中存在一定的風險威脅。

1.3 培訓風險

培訓風險主要表現兩個方面，一是培訓主體在培訓工作中所表現的的科學性不足帶來的風險，二是培訓對象在培訓之中和培訓之后的工作狀態穩定性造成的風險。培訓主體存在的風險主要指在制定培訓計劃和培訓內容時不能完全符合企業實際需求，或者不能更好的針對員工的個體需求，使得培訓僅僅是一種形式，不能在企業發展中發揮積極作用，結果不但浪費了大量的時間和精力，也給企業人力資源工作造成重大不利影響。同時，即使企業實施了卓有成效的培訓，也不能完全保證員工在接受完這些培訓之后就不跳槽。因此企業人力資源管理中的培訓環節也存在很大的風險。

1.4 績效考核風險

績效考核是企業人力資源工作中的一個重要環節。同時在這一環節也存在很大的人力資源風險。對員工的績效考核是企業人力資源管理中的一項基礎內容，它是指管理者對員工在工作中的表現進行定量考核與定性評價的過程。定量考核中容易產生人為的誤差，這些誤差維持在一定范圍之內不會產生風險，但是若超出正常范圍則會造成考核不公平、不準確的現象。這對員工的工作積極性會產生重大不利影響。因此在這一環節存在一定的風險。

1.5 人員離職風險

企業不能保證每一位員工都永遠跟隨企業，同時員工也不能保證在同一企業中工作一輩子。因此在企業人力資源管理中還存在人員離職風險。一些掌握企業核心技術的員工離職后可能會給企業造成重大損失，他們掌握的這些核心技術和其他商業機密如果被競爭對手獲得會對企業帶來十分嚴重的后果。而且，員工突然離職后也造成崗位空缺現象。而且企業在短時間無法有效的填補這種崗位空缺。因為以前的員工都是在這一崗位上經過長時間的磨合與調整的，他們這種人與崗位的黃金搭檔突然斷裂，必然還要經歷一個長期的過程才能適應過來。而這一過程勢必會對企業的正常運轉造成一定的不利影響，因此。人員離職風險也對企業產生潛在威脅。

2 化解企業人力資源風險的措施

企業要保持較強的核心競爭力和人才優勢，就要深入的研究當前人力資源風險狀況，將各種風險化解在源頭，從而最大程度的，滿足企業發展的人才需求。企業人力資源的主要目的是通過對員工績效的考核工作，進而提升員工的績效，并且借助績效目標與員工個人目標、企業目標的緊密結合，進而構成企業、員工的雙贏模式，實現兩者同時發展的目標。

2.1 引入先進的人力資源管理理念

現代企業中的人力資源管理已經不是對具體的人事的簡單處理，而是將人力資源作為企業的一種戰略進行系統的研究。在傳統的人力資源工作中人力資源管理部門主要是對那些諸如招聘、考核、請假、工資核算等簡單的重復性的事務進行處理。事實上隨著企業規模的不斷擴大和企業所處競爭環境的不斷變化，企業需要對人力資源工作進行更加科學的研究和系統的安排，應當將人力資源工作從事務性工作中解放出來，使他們拿出更大的精力從事人力資源價值開發、戰略規劃的研究和制定、人力資源的風險管理等更高級的人力資源工作。也就是說企業應當給予人力資源風險管理更高程度的重視，使之上升到企業的戰略層面。這一理念與傳統的人力資源管理有所不同，也是當前企業應當樹立的先進理念。

2.2 加強人力資源管理的制度化和規范化

對人力資源管理工作要給與戰略上的重視，其中戰略上的重視應當體現在兩個方面，一個是制度化，一個是規范化。所謂制度化就是建立一套更加完善的人力資源管理制度，將人力資源工作開展的流程，人員素質要求，工作中的注意事項等進行統一的安排。同時在制度化進程中還應當對激勵機制、績效考核、人才選拔、競爭機制等作出相應的規定，只有這些制度完善起來才能激發企業人力資源的活力。同時在這些方面，企業還應當確保人力資源工作的規范化，嚴格按照部門內的業務流程開展工作。

2.3 提升人力資源管理部門專業化水平

隨著企業規模的擴大，員工人數的不斷增加，人力資源管理職能的外延也在不斷擴大，選拔、培訓與開發、工資福利等這些錯綜復雜的工作都需要在人力資源部門的統一調配下完成。因此，企業人力資源管理部門人員往往身兼數職，超負荷運轉，這不但增大了人員工作壓力，更重要的是降低了這項工作的專業化程度。因為涉及的事務越來越多，而管理人員的專業性不強，導致了這些工作質量和效率不高的問題。因此在今后的人力資源管理中應當加大對人力資源管理部門的專業水平提升，最重要的一點就是通過細分內部部門職能和提升人員專業素質水平確保整個工作的正常運轉。

2.4 有效控制企業人才流動率

人才流動其實是市場經濟體制下人才發展的一種正常現象，合理的人才流動能夠優化資源配置，提升企業和社會生產效率。同時合理的企業內部人才流動也是提升企業整體人力資源價值的一條路徑。但是人才流動若超出一定的范圍和水平則會對企業和經濟社會帶來不利影響。人才的頻繁跳槽不但不能合理配置資源，反而會對企業人力資源的穩定性造成損害。因此企業應當采取一定的措施合理的控制企業人才流動。例如在企業人力資源工作中制定完善的激勵機制，形成對人才的吸引力，這樣不但能留住人才，還能最大程度的吸引外部人才的加入。同時還應當注重企業內部的人才流動。企業內部的人才流動主要分為橫向流動和縱向流動。橫向流動主要是指員工不同崗位的變換，這些崗位雖然內容不同，但都屬于同一級別，崗位待遇沒有發生太大變化。但是人才的橫向流動是優化人力資源配置的一項重要措施。這樣能更加充分的發揮人才的價值，也是規避人員配置風險的基礎工作。同時在企業內部還存在縱向流動的人才流動方向。所謂人才的縱向流動就是指上下職位的變化。例如員工職位的晉升。這種工作對人力資源帶有重大影響，是激發員工積極性，降低人員離職風險的重要措施。

2.5 培育良好的企業文化

企業文化對員工的積極性產生重大影響，同時也是規避人力資源風險的有利之舉。培育良好的企業文化首先應當轉變對員工的看法，傳統的人力資源管理中將員工視為企業創造價值的工具。因此在管理中十分強勢，各種規章制度也生硬冰冷。缺乏對員工的人文關懷，同時也不能反映員工的主體地位。因此在這種背景之下，企業必須改變傳統的觀念，樹立“以人文本”的企業文化觀念。充分尊重員工的個人價值和主體地位，拉近員工與企業之間的情感距離。以此做到對人員離職風險、培訓風險、績效考核風險的規避。

綜上所述，企業人力資源工作在不同的環節面臨不同的風險威脅。企業若要在發展中降低這些風險對企業造成的損害，就要充分的研究這些風險發生的機理，及時的發現風險苗頭。通過完善的人力資源工作成功的規避這些風險。

【參考文獻】

廖泉文，伯春楊. 企業人力資源管理中的風險分析與管控探討[J].特區經濟. 2010（09）