淺析企業人力資源績效管理面臨困境及出路

【文章摘要】

隨著世界經濟一體化趨勢加強，國內外市場進行有效融合，企業也隨之獲得了較多的發展機遇，而優秀人才成為了企業成功與否的關鍵，因此人力資源績效管理成為人才崗位分配與運用的重要環節。本文對我國企業人力資源績效管理體現的問題進行探討，并找到解決問題的措施。

【關鍵詞】

世界經濟一體化；國內外市場；企業；人力資源績效管理；問題；措施

0引言

績效管理是一個企業人力資源管理工作的核心部分，是企業一項不可缺少的重要管理工作，始終貫穿于企業管理工作的中心線上，關系著企業的成功與否。根據績效管理的基本原則，本文對當前國內企業績效管理存在的問題進行分析，并提出相關策略，以提高企業績效管理的水平。

1 企業人力資源績效管理內涵

人力資源績效管理工作是一個企業管理者借助一定方法與機制來確保企業與其子系統（部門、流程、機構團隊、員工個人）的績效成果可以與企業制定的戰略目標具有一致性，并且可以促進企業戰略目標快速實現的過程；企業績效管理是管理層與基層員工之間在戰略目標與如何實現戰略目標上所達成了的共識過程， 進而增強企業員工成功實現目標管理的方式并促進其獲得優異的績效管理工作。

2 企業人力資源績效管理體系構建的意義

2.1 企業人力資源績效評估是支撐現代企業發展的重要因素

企業人力資源的主要目的是通過對員工績效的考核工作，進而提升員工的績效，并且借助績效目標與員工個人目標、企業目標的緊密結合，進而構成企業、員工的雙贏模式，實現兩者同時發展的目標。并且企業也可以根據實際績效評估的結果來對自身員工選擇差異化的激勵模式，進而提高員工實際績效。

針對員工來說，績效考核能夠符合“多勞多得”的心愿，也能夠借助績效反饋，使員工能夠認識到自己的優勢與缺點，進而具有針對性地改進自己的工作，提高自己的績效，獲得企業的相關激勵，并且以績效結果作為基礎提高自身的工作能力。

2.2 企業人力資源評估是企業制定未來發展戰略的主要依據

借助人力資源績效評估，企業能夠從員工績效結果中實施分析評估工作，從客觀方面來佐證企業的發展方向、戰略計劃是否需要更改與修正，假如一個企業的多數員工群體績效、部門績效不是很理想，那么就意味著企業制定的戰略計劃出現的錯誤導向，也需要企業對員工開展更為專業的培訓模式，進而提高運營效益。

此外，對企業內部員工進行再培訓，一直是企業在人才培養上的有效舉措，但是對于接受培訓的員工的選擇，企業內的選舉機制應在現有的基礎上進一步優化和改進。通過與業績考核掛鉤、加強培訓成果評估等方法，來激勵員工，積極參加培訓，用心參加培訓。另一方面，要加強企業的文化建設，增強員工的企業自豪感，不止讓員工在工作過程中充滿熱情，在工作之余，也能以企業為豪。

3 當前國內企業人力資源績效管理存在的問題分析

3.1 企業人力資源績效評估定位困難

當前企業人力資源績效評估的定位內容包括有考核者自身位置的定位與評估標準的確定。從自身位置的定位來說，企業將面臨著怎樣區分考核者與被考核者的角色、并且能不能在績效評估管理過程中構建真正的績效責任等問題。部分企業因為自身定員定崗方面的限制，因此必須由管理者兼顧績效專責管理，假如沒有對企業管理者進行有效地專業崗位培訓，那么這些企業管理者就會混淆了自身的定位，讓整個績效管理循環過程發生混亂狀況。另外，對于績效評估標準的定位也較為困難，標準的定位能夠體現出一個企業的未來發展方向與注重的方面，只有將績效管理目標與以上兩方面緊密結合，才能夠真正提高企業的效益。

3.2 企業人力資源績效相關機制不完善

在企業內部的管理工作必須要依靠一定的規章制度來順利實行，績效管理機制能夠確立績效管理工作的目標、內容、方式等，進而讓績效管理工作能夠有據可查，許多企業的績效管理機制構建的不夠完善，因為自身缺乏相應的科學依據支持，因此使得績效管理機制缺少足夠的深度，難以符合企業自身發展的特征，使其績效管理機制不完善、不科學、不合理，難以客觀地反映出企業的未來發展方向，甚至與其發展戰略目標出現了較大偏差，阻礙了持續發展。

3.3 對企業績效管理認識不全面

諸多國內企業管理者對于績效管理工作認識的不夠全面，認為績效管理只不過就是對員工進行績效考核，而實際開展工作就是在年底核對每個員工的業績，去填寫幾張考核成績單，這顯然體現出管理者對績效管理認識的不全面。企業的績效管理不只是包括了績效考核工作，也包括了績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等內容，這是一項全面系統的管理活動。部分企業管理者對于績效管理工作認識有偏差主要是因為他們沒有深入認識到績效管理的目的效應。

3.4 企業部分員工不配合狀況居多

因為企業員工才是績效考核工作的主體對象，每個員工對于績效考核工作的態度，與績效管理工作能否順利實施有著密不可分的關系。但是部分企業在進行績效管理工作過程中通常會忽略了員工的作用，在實際制定績效考核管理目標的同時，不能征求員工的意見，無法得到員工的認同，并且在實際績效考核過程中也難以堅持平等、公正的原則，這就直接打擊了員工的積極性。另外，加上企業管理者在實際管理工作中的“一廂情愿”，這就使得員工在這種被動管理中出現了消極抵觸的情緒，影響了績效管理工作的效果。

3.5 部分企業考核人員素質與責任心參差不齊，出現“老好人”現象

因為績效考核成績直接關系到企業真實工作的落實情況，因此也會對人員素質起到一定的影響作用。員工素質包括有業務技能、工作態度與責任心等方面內容，多數參與到績效考核的人員素質較高，因此考核相對客觀、公正，但是畢竟長期一起工作，因此實際考核過程中難免會出現了考與不考、扣與不扣的矛盾沖突，甚至有些員工礙于情面，特意打了人情分，這就動搖了考核工作的原則性。

4 新時期企業人力資源績效管理工作對策研究

4.1 確定企業人力資源績效考核的目標

企業必須要考核將要采用的方法，人力資源部門必須與其他部門加強聯系與溝通，鼓勵員工們要積極努力參與配合，一起參與到考核目標的制定過程中，構建出上下一致，一起重視的氛圍。而且要多從員工的角度出發，告訴員工績效管理的目的是為了他們發展，在實現員工發展基礎上提升自身績效，并在改善企業績效基礎上確保員工的發展，這樣如此循環下去。最后企業績效考核結果必須要具有一定的激勵措施，例如為員工加薪、升職、定期培訓等內容。

4.2 企業人力資源管理部門要加強考核者的教育與培訓工作

如果一個企業足夠強大，就必須要有一個優秀的領導者。在實際績效考核過程中必須要選出一個公正的考核者，假如企業考核者難以保證考核的公正性，只會在后期引起員工更多的不滿與非議。因為在企業績效考核過程中，講求的是公平與公正，所以必須要加強企業考核者在績效考核工作中的教育與培訓工作，進而能夠在主觀上避免考核工作出現的偏差亦或是誤區。

4.3 企業要加強宣傳、提高人員績效管理工作的認識

國內企業需要加強日常績效管理工作的宣傳，進而使管理層認識到績效管理的重要意義，提高管理者的思想觀念。只有企業管理者切實重視起績效管理工作，才能夠讓人力資源管理部門實施有效的措施來管理員工。所以，企業必須要通過一些培訓教育工作，轉變管理者的思想，提高他們的認識，進而促進管理者制定符合企業實際的績效管理機制與方案，端正工作態度與觀念。

4.4 加強與基層員工的交流溝通，堅持公平原則

日常管理過程中，管理者應當與員工加強交流溝通，切實了解員工的日常工作特征與內心需求，在實際制定考核過程中要耐心傾聽每個員工的意見，站在員工的角度上來思考問題，假如發現哪個員工對于績效管理考核存在偏差，那么就要加強對其的思想教育工作，使員工切實認識到績效考核工作的重要意義與必要性。最為重要的就是，企業在績效考核過程中務必要堅持公平原則，讓每個員工都具有公平競爭的機會。在績效考核過程中的內容頁必須要包含日常工作的所有內容，這樣才能夠激發員工的積極性，并且能夠從最大程度上促進員工參與到績效考核工作中來，也可以自覺配合管理工作。

4.5 構建有效的企業績效反饋制度

因為績效反饋是企業績效管理循環中的核心部分，因此反饋也成為了績效管理工作的客觀體現。為了能夠構建出有效的反饋制度，在加強績效管理培訓工作的同時，需要針對企業自身情況來找尋有效、合理、科學的溝通途徑與申訴渠道，進而確保每個對績效考核結果有爭議的員工都可以得到相對滿意的答案，并在下一步工作中切實提高自己的績效成績。

4.6 構建企業自身的績效管理信息系統

企業績效信息系統必須要明確是誰用什么樣的方式來記錄了什么樣的信息，到底用作了什么用途。首先，需要減少考核頻率與工作量；其次，要明確收集信息內容的責任人，能夠將信息有效收集并存儲；第三，要隨時記錄信息，以防失真狀況發生。

5 結語

當前國內部分企業的人力資源績效管理工作存在著諸多問題，企業務必要堅持一切從實際出發，提高對績效管理工作的認識，制定積極有效的措施策略，提高企業的管理水平。

【參考文獻】

劉云；石金濤；；思維自我領導理論在績效評價中的應用[A]；區域人才開發的理論與實踐——港澳臺大陸人才論壇暨2008年中華人力資源研究會年會論文集[C]；2008年