中國低齡老年人力資源開發研究

【文章摘要】

合理、科學地開發低齡老年人力資源，可以有效緩解人口老齡化帶來的勞動力資源短缺和勞動保障壓力過大的問題。本文通過論述開發低齡老年人力資源的必要性和可行性，提出要積極制定相關法律法規，通過合理推遲退休年齡、實行彈性工作制等，切實保障低齡老年人順利再就業，實現低齡老年人老有所為的心理需求。

【關鍵詞】

人口老齡化；低齡老年人；人力資源開發

人口老齡化已經成了全球性的問題，我國人口老齡化速度在不斷加快。人口老齡化帶了一系列嚴重的社會問題與經濟問題，如勞動力資源短缺和養老保障問題、嚴重影響了中國特色社會主義建設。為了有效解決這些問題，我們可以合理地開發低齡老年人力資源，既可以緩解勞動力資源短缺困難、又可以舒緩養老保障的壓力，具有重要的現實意義。

1 開發低齡老年人力資源的必要性

關于低齡老年人的年齡范圍，聯合國教科文衛組織有明確規定，即 60 歲～69 歲，還可以老有所為。所以，開發低齡老年人力資源非常必要。主要因為低齡老年人有一定的優勢，主要表現在：一是知識優勢和經驗優勢。低齡老年人見識多、閱歷廣、知識淵博、思想成熟、經驗豐富，而這些是需要經過歲月的沉淀才能獲得，是中青年望塵莫及的。二是社會資本的巨大優勢。社會資本也是激烈市場競爭中的重要資源，低齡老年人經過多年的工作，已經形成了一定規模的社會關系網，有利于推動單位的更好發展。三是人才成本優勢。老年人的知識儲備多，經驗豐富，只需要進行短時間的相應培訓，就可以順利上崗，游刃有余的開展工作。而中青年人才缺乏相應的經驗和技能，需要進行長時間和系統的培訓，培訓成本相對來說較高。而且，由于低齡老年人都是由原工作單位向他們發放退休金，還可以享受社會保險，所以，聘用低齡老年人的單位無需再為他們繳納各種社會保障費用，可以大大降低人才成本優勢。但是聘用中青年人才，單位要根據國家相關規定，為他們繳納各種社會保障費用，人才成本相對來說較高。另外，我們國家的低齡老年人數量較多，科技人才、專家等高素質人才比重較大，如果能夠可以科學地開發利用，不但能緩解老齡化問題帶來的各種問題，而且能夠實現他們老有所為的理想，愉悅他們的身心，更好地為社會主義現代化建設服務。

2 中國低齡老年人力資源開發的對策

2.1 制定相關法規和政策，合理推遲退休年齡

面對日益嚴重的人口老齡化問題，很多國家都積極制定了相關法規和政策，利于低齡老年人順利再就業。如美國制定了《禁止歧視老年人就業法》、德國制定了《老年人非全日制工作法令》、日本制定了《老年人再就業法》等等。隨著我國老齡化速度不斷加快，國家制定了采取暫緩退休或進行返聘等政策來留住相關優秀人才，但還沒有制定利于低齡老年人再就業的相關法律法規，造成一些低齡老年人的勞動權益受到不同程度的損害。所以，我們要跟上社會發展的需求，依據《中華人民共和國老年人權益保障法》，制定維護低齡老年人勞動權益的法律法規，促進低齡老年人力資源的合理開發。同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》和現行的離休和退休政策，減少對低齡老年人就業的相關限制，鼓勵低齡老年人積極再就業。而隨著我國平均壽命的增長，長期以來實行的男60歲、女55歲退休的政策，顯然已經不能適應當前社會經濟的發展，使人們不能有效地發揮自己的才干，造成人力資源的嚴重浪費。所以，我們要跟上時代發展的步伐，合理推遲退休年齡，一方面有效地開發低齡人力資源，另一方面緩解龐大的養老金支付問題。

2.2 實行有效的彈性工作制

低齡老年人雖然知識和經驗豐富、人脈資源較廣，但是身體狀況和精力卻遠遠不及年輕人，如果還讓他們和年輕人一樣工作，身體肯定吃不消。所以，我們要遵循人道主義精神，實行有效的彈性工作制。這樣既可以減少他們的工作壓力，又合理地利用了低齡老年人力資源。在這方面德國就做的比較好，德國的退休年齡是65歲，但是如果有些人感覺身體吃不消，從55歲開始就可以每周只工作4天，老板支付工資的時候也是按4天去支付，剩下的那一天可以去領取相應的養老金。而且實行兩年一個階段，64歲、65歲是最后一個階段，這個階段人們每周可以只上1天班，老板也只需支付1天的工資，剩下的4天去領相應的養老金，65歲后就可以徹底離開企業。這樣的方式，既為企業降低了雇傭成本，又使低齡老年人力資源得到充分的利用，符合社會經濟發展的需求。目前，我國的服務業比較發達，其非全時、非全職、非典型的靈活就業方式比較適合低齡老年人，有利于低齡老年人再次進入人力資源市場實現再就業。

2.3 關注老年人的心理需求，積極營造老有所為的社會氛圍

傳統觀念認為，老年人退休之后子女就應該好吃好喝地伺候他們，讓他們安度晚年，但卻嚴重忽視了老年人的心理需求，造成很多老年人生活的并不開心。所以，我們要徹底改變傳統觀念，沖破傳統觀念的誤區。其實，我們鼓勵老年人再就業，一方面是為了緩解人力資源短缺的問題，另一方面也是讓他們老有所為，滿足他們的心理需求。一大部分老年人不愿意成為子女的負擔，更不希望被子女當成弱者來供養，他們更希望能夠盡自己的一份力量力減輕子女和社會的負擔，進而得到社會的肯定。在現實生活和很多文藝作品中有很多這樣的現象：一個員工在企業工作了幾十年，早已經習慣了工作的狀態，突然退休，感覺無所適從，找不到生活的方向，不知道自己活著的價值和意義在哪里，從此沉默寡言、一蹶不振。而如果企業對他們進行返聘他們則會興高采烈、容光煥發、精神抖擻，覺得自己對企業、對社會還有價值。所以，我們要關注老年人的心理需求，積極營造老有所為的社會氛圍。 如我國的老年社區正處于快速發展的階段，急需要相關專業人員和志愿者。低齡老年人的身體一般還比較健康，而且了解高齡老年人的特點和心理，所以由他們照顧高齡老年人更為合適，如果對他們進行專業的培訓，就能發揮更大的作用，也是開發老年人力資源的有效途徑，當地政府要給予一定的鼓勵和相應的政策。

2.4 正確認識老年人再就業與年輕人就業的關系

有一部人認為，如果較多的低齡老年人再就業，就會占據一部分職位，影響年輕人就業，降低年輕人就業率。事實上，老年人再就業和年輕人就業二者之間根本不存在替代關系，老年人再就業和年輕人失業率之間并不存在一部分想象的必然的因果關系。也就是說，開發低齡老年人力資源并不會對年輕人就業帶來更多的壓力，因為他們他們根本不屬于同一領域，年輕人缺乏低齡老年人的知識儲備和豐富經驗，而低齡老年人也沒有年輕人的朝氣蓬勃、創新思維，以及接受新事物的能力。低齡老年人和年輕人的各自不同的崗位上發揮著各自的優勢，他們是和諧并存的關系，而不是所謂的存在激烈的矛盾。所以，我們要正確認識老年人再就業與年輕人就業的關系，意識到開發低齡老年人力資源對緩解未來嚴重的勞動力資源短缺問題的重大意義。

3 結語

總之，人口老齡化已經成為全球性的問題，我國人口老齡化的速度在不斷加快，由此帶來的勞動力資源短缺問題日益嚴重。而合理、科學地開發低齡老年人力資源，可以有效緩解這一問題，同時舒緩勞動保障的壓力，具有重大的現實意義。我們積極制定相關法律法規，通過合理推遲退休年齡、實行彈性工作制等，切實保障低齡老年人順利再就業，實現低齡老年人老有所為的心理需求。

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