淺析油田施工企業農民工隊伍之建設

【文章摘要】

本文就油建企業三大市場如何做好現有人員的挖潛、培養和今后幾年人力資源如何從這些方面來培養一支適合企業發展要求的農民工隊伍。

【關鍵詞】

油田施工；人力資源；農民工用工

1 用工現狀及特點

由于建筑施工是一個比較艱苦的行業，操作層面中農民工占到用工的比例超過了50%，其中技術工種為30%，隨著職工退休、勞務工使用比例的控制，這個數字在近2年將迅速增加。通過對我們近幾年農民工使用的情況分析，有以下幾個特點：

（1）總量增長較快。用工數量增加，工種增加，素質要求提高。

（2）用工年齡呈兩極化，既年齡偏大或偏小。造成的原因主要在于青壯力對薪酬待遇、發展遠景等期望值高，企業從政策規定方面不能滿足其要求，轉而在青工中進行培養，在年齡偏大的人員中尋求相對穩定的務工人員。

（3）技術等級水平逐年降低。雖然農民工大多沒有技能等級，但工作經歷和工作年限決定了其工作能力。由于相對固定人員減少，培養員工受到成本制約，更受到社會同行的挖人威脅，企業就培訓不取證應對，所以表面上員工技能等級降低，但和實際業務水平不符。

（4）流動大。主要表現為員工主動離職和企業被動擴員。一是業務需要。新增工程開工都需要補充人員，搶進度時也經常采用增員措施。二是人才培養儲備。三是項目完工后人員清理。四是農民工本地化需要（包括國外項目）。

2 建立一支農民工隊伍的意義

2.1 是依法用工的具體體現

主要有3方面：一是按照《勞動法》、《勞動合同法》規定，建筑企業用工法定形式有4種，農民工為主要群體的以完成一定任務為目的的用工，在企業往往沒有嚴格的指標限制而成為首選。二是目前企業可以自主實施計劃用工的有保障的招錄用工形式。三是該用工沒有期滿經濟補償要求，符合工程成本控制和單位工程成本核算原則（但《勞動合同法實施條例》另有規定）。

2.2 是對現有施工隊伍的有益補充

根據人才儲備規劃，核心隊伍的建立是關鍵，而農民工是自有隊伍的重要組成部分。建立一支相對穩定的農民工隊伍，可以對現有隊伍結構進行補充、完善，為人才儲備培養所需人才，也是根據實際情況，充分利用社會資源，進行人才成本控制的有效手段。

2.3 是應對用工難的有效途徑

從目前的用工狀況來看，留住所需之人比招到合適之人難度更大、意義更重要。一是要充分利用國有企業良好的口碑和積累的企業文化優勢，有目的的建立一支熟悉本企業市場施工技藝的隊伍，儲備足夠的備選隊伍，解決源頭問題。二是繼續堅持感情留人、待遇留人的政策，對現有人員建立人事檔案記載，保持流暢的進出庫機制，繼續充實人才儲備庫。

2.4 可行性已經具備

可行性依據主要表現為以下幾點：一是經過幾年培養使用，有相當大的員工選擇源；二是使用的農民工，人員業務素質符合用工需要；三是近幾年出現的用工荒使務工人員增加了風險意識，在選擇上除了待遇，穩定性、福利、照顧家庭等條件權重加大，而這是我們的優勢；四是在相當長的時間，企業用工呈增加趨勢，可作企業中長期用工計劃，更符合務工人員目前求穩心態。

3 防范用工風險是重中之重

3.1 防止重蹈長期用工的風險

完成一定任務為目的的用工（農民工），在《勞動合同法實施條例》實施之前，按照《勞動合同法》規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同在終止時企業不需要支付經濟補償金。但是自2008年9月18日《勞動合同法實施條例》開始實施以來，其明確規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償，即一年一個月經濟補償。因此，企業必須在農民工的使用上具有中長遠規劃，逐步上升為企業人才戰略層面。

3.2 避免人才大量流失

要充分理解員工跳槽現象，要在經濟上理解，在機會上理解，要從中反思自身有待提高之處；

完善管理制度，健全以薪酬、績效、晉升、培訓機會、轉正等內容的核心的人力管理制度，并在制度制定程序上須滿足下列四個基本條件：一是內容合法，即符合《勞動法》以及其他法律、法規和政策的規定；二是程序合法，即企業規章制度的制定必須經過民主程序方為有效；三是必須公示，即企業規章制度的立、改、廢皆須向勞動者予以告知；四是內容明確具可操作性。

3.3 進行合理的風險轉移

除了上述的制度規避風險意外，在用工具體操作中，要逐步建立社保、醫療、工傷等保險。

4 隊伍建設的內涵延伸

4.1 適當的時候統一建立社會保障制度

隨著社保制度的進一步落實，務工人員參保意識加強，本著以人為本的觀念，依法建立社保是一個企業應盡的社會義務。目前，要針對我處存在的復雜的參保情況和地方規定，切實和地方社保部分聯系、溝通，建立處統一的集體參保制度，有條件的逐步實行對非農戶口建立城鎮參保。另一項工作是進一步提高務工人員的參保意識，使他們積極參保、連續參保，從而減少用工風險，也為建立穩定的施工隊伍創造了條件，而企業成本并不因之增加太大負擔。

4.2 建立合理的企業內人才流動機制

一是要實行企業本部員工流動制度。企業要建立一套流動制度，允許員工流動，根據工程施工特點、進度要求，統籌流動，一方面可解決冗員，另一方面對員工有刺激作用，能者多勞，勞者多得。

二是要建立我處的人才有償流動制度。要使流動機制長效，必須建立一套有償制度：對培養單位有費用補償（應該增加力度），使培養人也能為單位增效；對用工單位會改變他們的用人觀念，會將用工效率放到重要位置。如此，在全處形成培養人才的良好氛圍。

三是鼓勵長期合作單位提供人員。重視與我處長期合作的聯營單位，與他們在人員管理上相互學習，在業務合作的同時，對人才培養、流動進行合作，即企業可以以較小代價放養人員在聯營單位，用時可取，閑時可由聯合單位根據他們的情況再安排，再培養，而企業做相應用工補償，這項工作其實已經在我處個別單位使用并取得較好效果。

4.3 延伸員工福利待遇

根據多年用工經驗，有相當一部分人已經不僅僅看中薪資：年齡的增長有了家庭的責任，掙錢養家，照顧家使農民工在矛盾中選擇相對穩定的，所以，要認真與他們溝通，了解他們的困難，對子女升學、父母年長、家中建房等人員，在安排上盡量在國內工作、至少在附近工地，便于及時照顧，減少分心。對畢業班家長，了解子女所需，在同等條件下優先考慮招用。在年終等重大節日，將福利費體現在務工人員的家庭成員。

5 結論

農民工已經沒有成本優勢，但作為企業用工的選擇，如何在法規條款下，規避用工風險，在控制人工成本前提下，提高農民工效率是我們的工作重點。如何建立一支相對穩定的、高效的農民工隊伍，是我們工作的研究方向。