關于提高員工積極性、控制人才流失的思考

【文章摘要】

在一個企業的發展過程中，要想使企業獲得更大的利益還是要靠員工。所以必須要提高員工的積極性，讓員工愛企業如愛家一般，以便為企業做出更大的貢獻。要提高員工積極性就必須要“以人為本”，打造合理的獎勵機制為員工著爭取更大的福利。

【關鍵詞】

人才流失；提高積極性；措施；原因

0 序言

在飛速發展的經濟下，人才儼然成為了最尖銳的問題，人才往往決定一個公司的走向。所以在21世紀的競爭是技術手段的競爭、是知識的競爭、是人才的競爭。簡單來講，人才是有著高級技術和深奧學問的人，而在中國的現有國情下人才不僅僅是知識上的領先，更重要的是品德兼有?？傮w上講，人才就是一個有著專業知識并且還有著良好品德并對企業做出貢獻的人。人才的競爭才是決定一個企業的成敗關鍵因素，然而我國現在的人才流失較為嚴重，前景令人擔憂。

1 我國人才流失現狀及影響

在我國企業數量不斷上漲的過程中，人才流失的現象也時有發生。不僅僅是企業人才之間的相互交換，很多國內的優秀人才到國外深造并沒有對祖國做出貢獻，大量的人才流失已經嚴重的影響到了我國的經濟發展和企業的生存。此外，人才是企業不斷創新，創造效益的根本。企業之間的競爭很大程度上是人才的競爭，誰擁有高技能型的人才，誰就能在市場角逐中獲勝，具有較高文化素質和技能的人才是企業重要的戰略資源。如何獲得熟悉企業文化，了解企業規章制度，能夠熟練掌握企業要求掌握的技能的人才呢？通過人才市場招聘，或者通過獵頭公司找尋獲得的“空降兵”人才顯然都不能滿足這一要求。

在一項調查中，我國人才流失最為嚴重的是“北上廣”三個一線城市?，F有的很多情況都是應屆生被企業招聘之后在企業工作學習了知識和技術，便遠走高飛，帶著自己的技術和經驗到一些工資更高的外企業打拼，而這樣很多企業便成為了“人才培養基地”免費的為對手企業輸送人才。這種人才的流失對于國企來講可是相當大的損失，一個部門經理的辭職不僅僅是人才的流失，他帶走的還有企業的技術和經驗，一大片客戶和一片市場。這樣就使得國企的損失即為嚴重，甚至是危害到國家的利益。人才流失是當前我國企業的主要問題，它給企業帶來了不可估量的損失，主要體現在以下方面：

1）迫使企業重新招聘人才，培養人才。培養一個人才是需要一定的成本的，如果一個企業培養的人才流失了，那么它還要再重新培養新的人才。培養人才的費用是一筆可觀的數值，其中不僅包括了招聘費用和實習費用，還包括培訓費用等等，這樣就給企業造成了一定的經濟損失。另一方面，人才的流失還會給企業的工作效率帶來影響。

2）人才背后的無形資產的流失。人才的流失并不是很可怕，但是人才身后的市場以及其背負的巨大無形的資產卻是更大的損失。例如：有些國企的技術部人員跳槽之后，他還帶走很多產品、很多的關鍵技術，他的離去就會使企業的產業鏈斷裂造成企業無法生產的嚴重影響；銷售部門的人員流失，他們則帶走了公司的龐大客戶以及消費群體；而高管人才的流失，則會使公司的決策出現動蕩造成企業的信譽受損等一系列更為嚴重的問題。

3）人才流失給其他員工的負面影響。所謂人才，就是那些擁有一定技術的人，他們不僅僅是一個企業的靈魂所在，而且這些人往往有著一定的號召力。他們的突然離去，就會給員工帶來不良的影響，動搖員工的心態

4）對企業的負面影響。人才的流失，最根本的影響還是對一個企業。企業培養一個人才往往是需要花費很大的時間、資金和物力。人才流失的數量往往是檢驗一個企業合格的標準。人才的巨大流失是企業的致命傷，要想讓企業正常運轉，我們必須要控制人才的流失。要控制人才的流失還要找出其根本原因，對癥下藥，才能夠從根本上解決人才流失的問題。

2 人才流失的主要原因

以我國的國有企業為例，人才的流失不僅有著人才自身需要的內在要求，也有著企業的環境和其周圍人的影響。具體化分析就有了以下幾個方面的原因：

1）追求豐厚的利益和待遇。利益的誘惑是讓人很難拒絕的，尤其是我國的市場經濟的快速發展，外企的勢力漸漸強大。越來越多的人才喜歡追求更高的待遇，從而選擇跳槽到更好的企業當中。

2）尋求自身的價值和自身潛力的發掘。國家企業在用人方面往往存在一定的弊端，這使得很多人才無法實現自己的自身價值，所以一些有實力的人就選擇有更好環境的公司以實現自己的價值。

3）社會主義市場經濟的建立，為人才流動提供一個相對穩定的保護傘。在我國經濟的高速發展下，人才的短缺明顯已經成為企業發展的焦點。面對市場經濟的要求，人才流動已經成為了不可避免的現象。

4）職位信息的獲取便捷度和與其他人比較，也可能成為人才離開本企業的原因之一。當今社會已經是高速信息時代，有關一類的同一行業的其他企業和其他行業的相似的職位信息，都可以通過便捷的網絡進行高效的傳播。人才會對與自己有相同工作的人的收入、待遇以及各個方面進行對比。這樣便捷的傳播也加快了人才流失的速度，有很多員工就會產生跳槽的心理，會到更好的企業服務。

5）國有企業自身的不足也是一大原因。許多國有企業，出現很多貪污腐敗的現象，高層管理人員壓榨底層工作人員；經濟效益差；缺乏有效的人才獎勵機制，這些不足客觀上促使了國有企業人才的大量流失。

綜合以上的原因，人才流失對于現在的社會是一個相對正常的現象，但是人才的過渡流失以及人才流失給企業帶來的不良后果則是一種不理想的現象。對于人來講，是永遠有欲望的和追求的，我們國家的企業在面對不同的人才流失上，一定要找到相應的措施，這樣才能更好的避免人才流失。

3 控制人才流失的對策及方案

要有效的控制人才流失以及企業資源的虧損，各個企業就必須要管理好自身的每一個環節以及每一個機制。確保企業正常運轉，就要建立一個良好的機制。

1）從源頭上進行人才控制。人才都是一個企業招聘來的，所以要從企業招聘上把關。企業應該在招聘上多下功夫，這樣不僅可以招攬好的人才還可以直接帶來企業的效益增收。但是很多企業在實際的招聘過程中都是顯得很草率，企業往往都是在很被動的一方。企業就是憑著簡單地求職資料去評定一個員工，并沒有全面的考察所招聘的員工。企業應該設計一個試用期，這樣就可以很好檢驗所招聘的員工是否能完成公司的任務。而且在試用期內還要建立一個嚴格機制來反饋員工的好壞。在試用期內，企業就有了充足的時間對員工進行考核和檢驗，對于不積極上進的員工可以對其開除或者不錄用的措施有效避免日后這些人對企業造成的不良影響。

2）在培養過程中進行控制。加強員工的培訓和教育。隨著經濟的飛速發展，企業必須要根據現在的情況以及市場的需要，向社會不斷提供新的技術，這樣才能保證企業立于不敗之地。員工學習了新的知識和技能，就會給自己帶來效益，這樣也避免了員工的流動。企業在進行人才的培養過程中，也要重視團隊之間的和諧關系。建立一個相互尊重、相互信任的團隊有利于提高員工積極性，有利于降低人才流失的頻率。

3）在用人環節上的控制?！敖馃o足赤，人無完人”一個有實力的企業一定會根據公司員工的特點讓其去完成特定的任務。這樣可以使人才使用最大化，既保證了公司收益的提高又能提高員工的積極性，可謂一箭雙雕的好對策。企業還要建立一個公平的獎勵機制，通過某些誘惑留住人才，讓每個人都可以發揮自己的最大才能，員工通過實現自身的個人利益來完成企業的核心利益。在出臺合理的獎勵機制以后，還要注重人才的自我價值的體現。人才往往不同于一般人，他們的思想要復雜的多，企業要實時的將公司的重要信息反饋給員工，讓所有人都有參與決策的機會，使員工真正成為企業的主人。企業在建立各種機制以后就能基本上減少人才流失的現象了。

4）在留人環節上的控制。如果企業按照上述的標注已經建立了一套機制，還是有人才流失的現象出現，那么企業一定要在留人上做好控制。對于特別優秀的人才，企業應該盡自己的能力留住。企業可以通過建立員工持股政策來吸引員工，員工持股是新的方法。這樣就好像是員工自己當家作主，自己管理自己的公司，大大的提高了員工積極性。不僅能留住人才，還能提高企業的收益。企業還應該合理安排員工的上班時間，很多員工都是不能忍受加班或者無休假而跳槽到別的企業，所以合理的安排員工的工作時間，是公司人性化關懷的體現，也是企業尊重員工的表現。如果新的方法還是不能阻止人才的流失，那么企業必須要把風險降到最低。通過與員工之間的談話發現自己公司存在的問題。做好離職談話，可以從員工的想法中找出自己的企業不足之處，了解企業管理中出現的問題。

4 結語

人才流失對于企業來講是一個嚴重的損失，招聘雖然很容易，但是花時間和經費去培養一個人才可是相當大的付出。企業應該充分認識到自己企業人才流失的原因，主動出擊，采取適當地措施整合企業的機制，健全企業的制度，這樣才能夠提高員工積極性，為企業提供源源不斷的后備力量。企業只有在招聘人才，培養人才，利用人才和保留人才等多方面都下到足夠的功夫，才能挽留住人才，給企業員工創造一個良好的工作和生活環境，才能有效地控制人才的流失，為企業減少招聘成本，留住人才，為企業創造更多的效益。

【參考文獻】

陳瑜.企業穩定人才隊伍的策略.廣州人力資源管理.2002（7）