人事考試的目的及其約束條件

摘 要 人事考試與現代人的職業生涯緊密相關。而厘清人事考試的目的及其約束條件，是我國當前人事考試工作中亟待解決的重要問題，它有助于進一步厘清國人對人事考試的認識，有助于維護社會的公平與公正，有助于維護勞資雙方的合法權益，有助于整個國家的可持續發展。

關鍵詞 人事考試 目的 約束條件

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A

Personnel Testing Purpose and Constraints

CHANG Yu'e

（Wuhan Commercial Service College， Wuhan， Hubei 430056）

Abstract Personnel Testing and closely related to modern man's career. Personnel Testing and clarify the purpose and constraints， is currently working in the Personnel Testing the important issues to be solved， it helps to further clarify the understanding of people on the Personnel Testing helps safeguard social fairness and justice， contribute to the maintenance the legitimate interests of both employers and employees to help the country's sustainable development.

Key words personnel testing； purpose； constraints

0 導言

我國的人事考試由來已久，其間經歷了多次的興衰與廢立。近年來，我國人事考試中出現了一些問題，引起社會強烈的詬病，不少人對此進行了分析和研究，并提出了許多對策和建議。但由于未能正確把握人事考試的目的及約束條件，大多為頭痛醫頭、腳痛醫腳，尚未能真正厘清國人視人事考試如同“雞肋”的認識，以致使人事考試難以達到實效。“人事考試的目的是什么？”“有效實現人事考試目的約束條件有哪些？”是當前人事考試工作中亟待解決的重要問題。這些問題關系著人事考試目的的有效實現，關系著國家乃至社會的安定與發展。

1 人事考試的目的

人事考試，既是國家實施人事管理的起點和基礎，又是治國安邦的基本手段和推動社會發展的重要機制，也是國家成文法規考試的主體，其目的明確。

1.1 維護社會的公平與公正

現代人事考試制度是采用科學人才測評技術對被試者的任職資格進行等級評定，為用人單位招聘合適的工作者提供錄用決策依據。因此，在許多人看來人事考試的目的就是人才評定或人才選拔，這種看法符合人們的經驗邏輯，似乎沒有什么不妥。其實不然，如果這一經驗邏輯能夠成立，那么人事考試必定能勝任人才評定或人才選拔之重任。但實際情況并非如此，因為現代人才測評技術仍處于研究探索階段，我們不能對還未出現的事物進行精確測定，人才測評充其量只是一種間接的測試手段，其原理有點像用磅秤去測量某人的身高，即首先確定被測者所屬群體的體重與身高之間數量關系的常模，再將被測者測得的數據按常模推斷其身高，其實際結果往往不靠譜。早在上世紀初，美國心理學家推孟就曾對1，680多名IQ高達145分以上的學生進行了四十多年的追蹤調查，結果發現其中無一人成為人們所期待的高水平社會人才；同樣，前兩年國內媒體對1977年恢復高考以來歷年的高考狀元進行追蹤采訪，發現其中也無一人成為某領域的大家或領軍人物。對于這類研究調查結果，我們大可不必憂心忡忡，更沒有刻意掩飾或糊編亂造自欺欺人的必要。個人的成功除了其天分和勤奮外，更為重要的就是機遇，而機遇是不可預測或不可準確預測的。人事考試的項目取自于過去的成功者，可環境條件是不斷變化的，而且任何個人的成功之路都是獨特的、不可復演的，試圖用人事考試來選拔人才無異于按圖索驥。既然如此，為何還要繼續沿用這么個效度極差的工具呢？因為人性的私欲與社會公平的訴求！試想一下，如果人事考試一旦廢止，那么身處社會底層的人們將永無出頭之日，試看當今之社會，還有什么手段比人事考試制度更能維護社會的公平與公正呢！其實，任何一項社會公共制度的建立都是以平衡該社會中不同集團或群體利益為主要目的的。所以，現代人事考試制度并非以人才評定或人才選拔為目的，它是現代人類社會實行職業社會化管理的基本手段，它作為一項社會公共制度而存在的目的就是維護社會的公平與公正。

1.2 維護雇主和雇員雙方的合法權益

人事考試不僅關涉到被試者的切身利益，同時也涉及到用人單位的實際利益，為了維護雇主和雇員雙方的合法權益，故而采用制度化的手段給予法律保障。

（1）現代社會生產是建立在分工協作基礎上的，專業分工發展日趨精細化，導致管理者與被管理者之間的專業信息不對稱，使用人單位招聘和使用人員的難度和風險明顯增加。如國內某高校曾用重金聘用了一位博士后為該校的學科帶頭人，同時撥給科研經費二千多萬元，一年后有知情者在網上披露該博士后是水貨，隨后校方經多方核查發現其博士后文憑居然是假的，而此時二千多萬的科研經費已所剩無幾了。運用人事考試對被試者是否具備從事既定崗位工作的評定，是用來剔除那些企圖濫竽充數的南郭先生們的最為經濟適用的有效手段。

（2）職業是根據社會需求而設立的數量較大且相對穩定的各種專業技術工作，通過集中管理既可以提高評定的信效度，又可以降低成本，實現資源效用的最大化。現實社會提供的職業崗位八九層是基本性的，即是社會一般人只需要經過適當的學習和訓練就能勝任的。而絕大多數企事業單位并不需要真正的創造性人才，他們實際需要的是能夠按照既定操作規程按部就班進行重復性工作的機器人。曾經有一位在政府機關從事黨政宣傳工作多年的負責人，向筆者抱怨現在中文系畢業的大學生連工作報告都寫不好。他所說的不好，其實是指大學生沒有按照他們約定俗成的范式寫作工作報告罷了。通過人事考試就能方便快捷地為用人單位提供大批量的符合其基本要求的工作者。

（3）從業人員要獲得一定的專業知識和技能，需經由相應的學習和訓練，這當然要是要投資的。既然是投資，就一定要有回報，否則就會影響社會人力資源的有效供給，從而嚴重制約社會生產經濟的發展。施行人事考試制度能夠有效保護投資者的利益，維護社會的公平與公正，確保社會穩定和諧的發展。

2 實現人事考試目的基本約束條件

人事考試要實現其上述目的，必須滿足三個基本約束條件。

（1）人事考試必須是診斷性測試而非選拔性測試。診斷性測試是對被試者是否具備從事相關工作所必須的基本知識和基本技能的認定，屬于標準化考試或合格達標考試，測試的內容具有客觀確定性；而選拔性測試是在假定被試者均已合格達標的前提下，從中篩選出最優者，屬于淘汰性考試或區分性考試，測試的內容具有主觀隨意性。凡是通過合格達標考試的人基本上能勝任相應工作的，而區分性考試具有較大的投機性并不乏有運氣的成分，其通過者卻不一定能勝任相應的工作。由于我國的人事考試制度正處于建立和完善之中，加之傳統習慣的影響，實際采用的大多偏向于選拔性測試。其測試內容忽視應知應會的基本知識和技能，傾向于生僻、繁難的知識點，說得形象點就是挖陷阱，淘汰掉絕大多數被試者，僅少數人僥幸過關。如眾所周知的英語四六級，通過者中絕大多數并不能熟練運用英語。

（2）職業技能等級或技能資格的認證應包含認證者、認證所包含的技能水平、認證所必須的工作樣例三個要素。一是認證者必須是該項技能的專家而非學者。所謂專家一般是在該專業領域內持續工作長達十年上的、具有極其豐富實際工作經驗的處理問題的行家里手，而學者能研究卻并不能做或不會做。二是認證所包含的技術水平不能只是描述性定義，而應是操作性定義。我國現行的許多職業資格考試中基本上都是描述性定義，少有甚至根本沒有操作性定義。三是工作樣例是職業者通過何種方法表現出自己具備某種技能水平的標準模板，沒有工作樣例就不能直觀確定工作的優劣等級。工作樣例在我國的人事考試中還是一個空白。不僅如此，在我國的職業領域中專業等級水平的認定上，最令人汗顏的莫過于國內高校讓學生評教、醫院讓患者評醫來確定教師和醫生的專業水平，所以大學變成了中學，研究生成了本科生，鄉村醫生成了教授自然就成了情理之中的事了。

（3）職業技能等級定價的依據應是市場需要而非傳統的社會等級價值觀念。不同職業知識和技能獲得的難易程度、精力和費用的投入是不同的，因而其市場價值理應不同。如果某種職業知識和技能為社會一般人只需投入少量的精力便可熟練掌握，其市場價值就應當低；反之，某種職業知識和技能只有少數人需要投入大量的精力才能熟練掌握，其市場價值就應當高。如此這般，才能真正實現我國人力資源市場中的帕累脫效應，使人事考試的目的得以實現。

參考文獻

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