淺談民營中小企業人才流失的預防措施

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摘 要：人力資源可以推動企業的發展，人才是一個企業發展的核心。隨著我國經濟市場化的深入，民營中小企業人才的流動日益頻繁，人才流失比較嚴重，如何留住人才已經成為民營中小企業發展所要面臨的重要問題。本文將通過對民營中小企業人才現狀以及人才流失原因的分析，對存在的問題提出幾點建設性的對策方案。

關鍵詞：民營中小企業;人才流失

一、問題的提出

人才是具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力人的總稱，是指杰出的、優秀的人，是人力資源中最為寶貴和精化的部分。一個企業的經濟技術實力的高低，往往取決于這部分人的多少和能力的發揮程度。民營中小企業缺乏這些人才就顯得沒有競爭力，沒有發展潛力，在激烈的市場競爭中甚至不能維續自身的生產經營活動而走向破產倒閉。然而我國很多民營中小型企業由于與大型企業相比相對缺乏吸引力，很難吸引到優秀的人才，更難以留住優秀的人才，這正是我國眾多民營中小企業之所以難以生存和發展的一個重要原因。

統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且中小企業還提供了75%的城鎮就業機會。由此可以看出，中小企業在國民經濟中具有非常重要的地位和作用。然而中小企業雖然具有較強的生命力，但同大企業相比，在信息收集、資金籌措、總體競爭能力等方面較弱，加上我國的宏觀改革環境也不盡完善，因而在發展過程中遇到了較多困難和障礙，人才流失問題尤為嚴重。民營中小企業如何吸引、留住人才，是當今面臨的重要問題。

二、我國民營中小企業人才流失的原因分析

據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率已達到14.7%和33.3%。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特殊的專長、有管理經驗，是企業的中堅力量。

目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變，個人已從被動地服從國家分配轉變為可根據自己的意愿自由擇業的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，民營中小企業在合理配置人力資源的同時，維持員工隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要。我國民營中小企業人才流失的原因如下：

1.民營中小企業規模小

（1）物質基礎不夠雄厚。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力，民營中小企業都要小于大企業。而且一般來講，民營中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對民營中小企業的影響要大于大企業。所以對于人才而言，在民營中小企業發展的風險要高于大企業。（2）區位優勢不好。民營中小企業行業分布廣，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，各行各業都有。所以對人才的需求更具多樣性和復雜性。而且，中小企業往往活動范圍不廣，其人員構成具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，再加上有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，這些都不利于人才的引進。

2.企業發展前景、發展目標不明確，創新能力較差

優秀的員工十分注重企業的發展前景，對于很多民營中小企業來說，品牌影響力、核心競爭力還沒有形成或者還比較薄弱，這就會造成某些員工對企業缺乏信心，最終導致員工的離職。

3.分配制度不夠完善、薪酬競爭力小

很多民營中小企業忽視建立健全的分配制度，薪酬福利制度也不完善。企業盡管打出了高薪招聘人才的口號，很多人才卻寧愿選擇工作環境更好的大中型國營企業。這是因為他們根據對工作環境的權衡比較，發現薪酬并未有大的增幅。即使在民營中小企業工作一段時間，當更好的機會或者更好的待遇在誘惑他們的時候，他們仍會流失。

4.缺乏有效激勵制度

我國民營中小企業大都只注重物質激勵，精神激勵的力度不夠。物質激勵是一種非常重要的激勵手段，但精神激勵也同樣重要。當前我國民營企業對人才未能實施有效的精神激勵方法，人才的精神需求得不到滿足，個人成就得不到實現，這是民營企業留不住人才的一個重要原因。與此同時，許多民營中小企業尚未認識到建立約束機制的重要性，對人才沒有約束性，這又是導致人才流失的另一個重要原因。

5.忽視對員工的培訓

民營中小企業由于受到資金和規模的限制，盡可能發揮員工現有的技能，往往全負荷使用員工，而忽視對員工的繼續培訓。員工能力和素質的提高需要工作任務的鍛煉，也需要針對性的培訓。一些企業想盡辦法讓員工完成工作任務，卻忽略了對員工進行新知識新技能的培訓。員工在企業中沒有感受到成長，沒有被重視的感覺，導致企業缺乏向心力和凝聚力。而作為員工來說，大多都希望在自己職業生涯中取得最大成功，當發現自己在這個企業不能實現自身發展目標時，很容易產生離職的動機。

6.家族式管理制度不利于發揮員工的積極性

大多數民營中小企業是家族式管理企業，存在嚴重的論資排輩和“任人唯親”的現象。這種由血緣、地緣組成的強大聯盟在創業初期也許會起到很大作用，但在企業具備一定規模尋求進一步發展時，家族式管理越來越暴露出其局限和不足。首先，家族企業帶有一定的封閉性，不利于“圈外”人員充分施展自己的才干。其次，家族企業使企業規章制度很難完全貫徹，部分家族人員對執行企業的管理與激勵機制阻礙很大，嚴重影響到非家族成員的工作積極性。

7.缺乏良好的企業文化

大部分民營中小型企業尚未重視企業文化建設，缺乏良好的企業文化，導致員工缺少相同的價值觀，對企業的認同感和歸屬感不強，從而導致企業人員的穩定性不高，這也是民營中小企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。

三、人才流失對企業的負面影響

1.人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露

員工離開企業后，其所掌握的技術和客戶也會隨之流失，一些企業的商業機密也可能隨之泄露。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，會給企業帶來商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

2.人才流失會降低企業其他員工士氣

人才的離職，對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響不可低估。某一些人的離開會使其他企業員工心態不穩、士氣低落、工作效率下降，對企業產生消極影響。此時，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。

3.人才流失會加大企業的經營成本

企業員工離職后，離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業必須承受的。國外的研究表明，人才流失后的重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。所以，企業人才的流失，在經濟上會增加企業的經營運作成本。

四、民營中小企業人才流失的預防措施

1.改變人才引進機制

許多民營中小企業處于資本積累時期，很難像大企業那樣啟動上百萬年薪招募人才。所以，民營中小企業要改變人才引進機制，不必投入巨額資金勞民傷財，避免盲目引進人才。在國家制訂的中小企業促進法中，鼓勵有關科研機構、大專院校為中小企業提供系統培訓;鼓勵社會各類中介服務組織為中小企業提供創業輔導、企業診斷、信息咨詢、市場營銷、投資融資、貸款擔保、產權交易、技術支持、人員培訓、對外合作、展覽展銷和法律咨詢等服務。所以，民營中小企業應走外聯的道路，通過與大專院校及科研機構的緊密合作，掌握行業的動態及技術流向，當自己的資金、辦公環境等條件成熟時，便可向合作單位借聘人才，改善自己的人才結構和發展組織機構，自然水到渠成。

2.建立合理的薪酬制度

要以完善的薪酬制度留住人才。崗效薪級工資制對現有的薪酬機制應該說是一個進步，但是過去那種平均主義大鍋飯沒有從根本上得以改變，不少民營中小企業員工收人沒有從實質上體現多勞多得。建立合理的薪酬制度，根據員工業績給予有競爭力的薪酬，有利于調動各級人員的工作積極性和創造性。員工一般都希望自己的能力能夠得到充分發揮，自己的工作業績能夠得到企業及領導的認可，在事業上有成就感和滿足感，并能得到相應的報酬。因此，企業應建立一套完整的員工業績考核辦法，公開、公平、公正地對員工的工作業績進行考核評價。

3.建立有效的激勵制度，注重精神激勵

有必要提供給員工富有挑戰性的工作崗位，給他們足夠的鍛煉機會和展示平臺，不斷激發其工作熱情，以充滿希望和挑戰的事業來留住人才。首先，用人所長、用人所愿，根據員工的能力盡量給員工做自己想做的事情，使他們積極發揮自己的聰明才智，從工作中獲得成就感、自豪感和快樂感;其次是通過內部工作崗位輪換來保持員工對工作常干常新的無窮干勁，發揮自己的最大潛能;最后是給思想素質好、技能水平高、創新能力強、工作作風硬的年輕員工壓擔子、給位置、挑大梁、唱主角，讓他們在工作中磨練成長，使他們的黃金年齡段成為成就事業的黃金期。另外，由于民營中小企業崗位設置比較少，造成員工晉升渠道較窄，使員工看不到未來的發展空間，所以建立合理的晉升渠道能夠使員工更加積極地對待工作，有助于企業留住人才。

4.注重對人才的招聘和培訓

民營中小企業要通過制定政策激勵員工自學成才，開展多種形式的內部培訓和外部培訓，讓更多的員工成為人才。要讓人才獲得更多的學習機會，使他們的能力不斷得到提升，并為企業做出更多貢獻，實現他們更大的人生價值。同時，給人才以發展空間，給人才提供施展才能的平臺，把合適的人才用在合適的崗位上，以發揮其最大的效能。員工通過培訓，能夠感受到企業對自己的重視，提高了他們的工作技能和積極性，能為企業創造出更多的價值，對企業和員工來說，是雙贏的結果。

5.要建立有效的評價機制

企業要留住人才不但要建立合理的激勵機制，更要注重開發員工的積極性、主動性和創造性，不斷從企業內部發掘優秀人才。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業的每一個員工都能最大限度地發揮自己的才能。對于能力出眾的員工，應該給他們更大的自我發揮空間，這樣才會使優秀人才因懷才不遇而流失。

6.樹立新的管理理念、更新管理方法

企業管理者要樹立“以人為本”的管理理念，“以人為本、人本是才”是現代企業管理的核心理念，領導工作要以人為管理工作出發點，尊重員工、關心員工、愛護員工、培養員工、教育員工。“中小企業應建立起一種以人為本的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。”

同時，應該完善內部管理機制，更新管理方法，當家族式管理已經不再適合企業發展是，就應該建立與企業發展相適應的管理體系。不少企業“唯親近者是用”，使企業發展受到嚴重的制約。 民營中小企業員工打工心態嚴重，“合則留，不合則走”成為民營中小企業人才的擇業標準，企業員工和老板之間沒有形成一種良好的關系。因此，民營中小企業必須努力淡化家族式管理，弱化企業的私有觀念并重用外來優秀人才。

7.創建優秀的企業文化

企業要為人才提供的能使其充分發揮才能的理想場所，其本質就是要建立適合企業發展特色的企業文化。若想贏得員工的信任并引以為豪，企業必須要建立和完善核心文化，通過引人入勝的企業文化來感染員工，贏得青睞。管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，當員工能夠把企業文化與自己的價值觀相結合時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。“優秀的企業文化，體現的并不是過往那種‘人是為了生存而工作’的理念，而是體現著‘人是為了快樂而工作’的一種全新理念。對于人才而言，優秀的企業文化是一種強大的精神支柱，是把眾多人才凝聚在一起的向心力，它是人才的精神薪酬和精神消費。”一種優秀的企業文化，為企業吸引和留住人才發揮了重要的作用。

8.增強企業自身硬實力

民營中小企業難以吸引人才、留住人才，除了薪酬機制、管理機制等企業軟實力較弱以外，很大一部分也是由于企業自身的硬實力薄弱——資金缺乏、地理位置差、科技水平低、創新能力差。眾所周知，實力強的大型企業更能吸引人才，因為它能帶給員工穩定的感覺，使員工對企業充滿信心。同時，這類企業擁有很高的科技水平、強大的科技研發創新能力，能滿足很大一部分人才自我實現的需求。所以，企業的當務之急是先提升自身的硬實力，資金雄厚、區位優勢好的企業自然能留住更多的人才。在擁有強大硬實力的基礎上，再來增強文化、管理機制等方面的軟實力，就會合理輕松的多。

五、結束語

人才是推動企業持續發展和管理創新的動力源泉，民營中小企業雖然在吸引和留住人才方面存在困難，但是也具有相當的優勢。在吸引和留住人才的過程中民營中小企業要在承認和考慮自身劣勢的同時充分發揮優勢，并盡可能彌補自身的不足，采取多種方法吸引和留住所需要的人才。

民營中小企業既要通過物質待遇，比如運用薪酬、福利、配股等滿足人才的物質生活需求來吸引和留住人才;又要通過情感管理留住人才的心，比如尊重人才、愛護人才，建立良好的文化氛圍為人才營造良好的工作環境;也要向人才展示企業的發展前景，讓人才感到有發展的空間;還要為人才提供具有挑戰性的工作滿足其自我實現的需求。企業只有留住了人才，才能全面提高企業競爭力，推動企業又快又好的發展。

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作者簡介：崔強（1956- ），男，黑龍江哈爾濱人，廣東科技學院管理系副教授，博士，研究方向：企業戰略管理和國際貿易;張楠（1992- ），女，湖南吉首人，中南民族大學管理學院，本文通訊作者