論新時期如何提高事業單位人力管理的工作效能

[摘要]我國人力管理制度最初是在計劃經濟體制下逐步形成的，隨著改革開放的步伐推進以及市場經濟體制的深入，人力管理制度在事業單位中也逐漸顯現其重要的職能作用。隨著《事業單位人事管理條例》的出臺，很大程度上促進了事業單位人力管理制度的改革進程。本文以當前事業單位的人力管理工作特點作為切入點，分析了提高事業單位管理工作效能的思考路徑，并結合現行《事業單位人事管理條例》作出了綜合論述，以期為事業單位人力管理工作有序開展提供參考建議。

[關鍵詞]人力管理；事業單位；事業單位人事管理條例

[中圖分類號]F27292[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）46-0087-02

1剖析當前事業單位的人力管理工作發展特點

11事業單位人力管理工作主旨逐步轉變為現代人力資源管理理念

現代人力資源管理的理念在事業單位人力資源工作中普遍推廣開來，其正在深刻地影響著事業單位人力管理工作。就現狀來看，事業單位正逐步走向市場，通過市場競爭來得到自我提升與發展的能力，這也是目前事業單位體制改革的重大決策。社會企業所構建的人力資源管理體制，經受過激烈的市場競爭，由此可證明其是相對完善且可取的。關于“轉變”的具體方面，首先，是對職工的招用制度。傳統的事業單位人員與崗位固定，多是由組織分配，所以職工流動性很小，但改制后則轉成了相對公平自由的合同聘用制。其次，改制前的事業單位普遍存在“一日在事業單位，終身都在事業單位”的現象，由此衍生職工工作不積極，領導管理不合理等負面影響；轉制后采用的法制化管理手段則讓事業單位的發展之路從此走向明朗，雙向的勞動合同關系也讓職工與企業地位平等，關系更為和諧。

12事業單位人力管理工作正在成為事業單位發展戰略的重要組成

人力工作在傳統的事業單位中只是眾多管理職能部門之一，固定的分配制度讓人力工作無須擔心人才招用與流失，也不用考慮績效考核，很難迸發工作激情。隨著知識經濟時代下信息技術化的推進，人才是企業最寶貴的資源這一理念已得到越來越多認同，企業想在市場競爭中占有一席之地，取勝關鍵即在于人才。這種“質”的轉變，讓事業單位開始空前的重視人才招用與培養，開始考慮如何激勵職工，如何有針對性地調整薪酬制度，如何留住核心人才為事業單位的改革與發展提供保障。

13事業單位人力部門的工作職能正發生改變

事業單位人力部門的職能工作之所以逐漸開始發生轉變，其中社會化的服務體系得到不斷完善是關鍵因素。傳統事業單位人力部門通?！叭硕伪　?，在社會化服務環境下的現代企業人力資源管理體系完善，服務水平優質，成本更低，規模更大，兩者對比則差距明顯。在這樣的背景下，事業單位的人力工作職能已開始擴展至職工培訓、人才招聘、職業規劃、績效考核等多方面，以求與社會發展相適應。

2提高事業單位管理工作效能的思考路徑

21規范管理

原先的事業單位管理職能現已無法適應改制后的新型事業單位發展，由此，亟須進行管理制度的改革，按政策重新劃分工作職能部門，核定崗位匹配合適的人員，精準控制編制，優化組織架構，對一線管理人員或領導階層進行嚴格篩選；另外，還要對經費撥款等財政方面進行整頓，做好全年事業經費預算規劃。

22改革用人制度

堅持公平、公正、公開原本就是招用人才應堅持的基本原則，改制后的事業單位要確保最大程度的人盡其才，就應當對不同類型的人才采用不同的聘用方法，明確每一職務的崗位職責，擇優錄取實現公平競崗。

23改革產權制度

實行產權制度改革的事業單位主要是針對兩類：經營型的事業單位和生產經營型事業單位。其中對經營型事業單位實行改制轉企一步到位，徹底解決經營機制與管理體制問題。對生產經營型的事業單位則是采用三種形式：其一是競價出售，即具備出售條件的事業單位可以按照相關程序面向內部職工或社會團體組織進行公開競價，然后改制為股份制或合伙制；其二是單位重組，這一形式主要針對擁有較多凈資產的事業單位，可以將凈資產折股發售，改制為股份制企業。

3與現行《事業單位人事管理條例》發揮合力作用

事業單位是我國人力資源與人才建設的核心組成部分，隨著《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的出臺，在事業單位人力制度改革中具有里程碑的意義，并且很大程度上促進了事業單位人力管理的法制化建設，實現了社會人才的聚焦，將事業單位的人力資源管理效能提升上了新的臺階。由此，筆者認為將事業單位人力管理工作與《條例》結合，發揮二者合力所起到的作用主要集中在以下三個方面：

第一，高度把握《條例》的立法精神和目的，推動事業單位改革?！稐l例》的立法本意及原則是全面貫徹黨中央對社會事業單位專制改革所展開的各項積極部署，建立事業單位人力管理的法規體系雛形。比如，在中共中央及國務院出臺的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》和《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》中，就已明確作出事業單位人力改革的工作計劃及其部署，可以說是后續出臺《條例》的主要政策依據。又如《條例》中的聘用制度改革，將固定的用人機制轉向雙向勞動合同聘用機制，采用專章規范了崗位的設置，為實現以崗管人、以崗用人原則提供了有力支撐。而且針對競崗制度、績效考核制度、社會保險制度等都冠上法律的名義，為職工提供了強有力的法律保障，有助于完善與健全事業單位的人力管理體制。

第二，明晰《條例》、《勞動合同法》及單行人力立法的法律關系。中共中央、國務院及其相關部門自1995年至2012年，先后出臺了《事業單位工作人員考核暫行規定》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法及實施意見》、《人事爭議處理規定》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等大量政策法規來調整與管理事業單位的人力制度，各地級市政府人力部門也在此期間相繼推出實施細則，其中多數的單行立法都是由國家人力資源與社會保障部所指定。但《條例》作為上位法，任何與其相沖突、抵觸的行政指令或法規政策都仍應以《條例》規定為準。比如，《條例》中關于聘用合同期限的規定“事業單位與工作人員所簽訂的聘用合同期限一般不得低于三年”；而在《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》中規定“對技術含量較低、流動性較強的工作崗位一般采取簽訂三年以下的短期勞動合同”。根據法理原則之上位法優先下位法，聘用合同期限的規定就應以《條例》為依執行據。

4立足發展的視角，完善《條例》與事業單位的改革措施

我國當前建設統一的人力資源勞動市場，其間最為緊迫的問題就是如何有效銜接勞動關系制度與人力管理制度，因其一方面要確保公平待遇，兼顧員工在職福利之余，還有退休后的待遇；另一方面則是要使用不同的用人機制來推動人員流動。十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對此也作出特別強調：改革機關事業單位工資和各類補貼，推進事業單位養老保險制度改革，完善黨政機關企事業單位及社會組織團體的人才流動機制。另外，《條例》對人事爭議問題也提出了相應改善規定，比如設定了專章來完善人事爭議仲裁的處理體系，用法律手段全面覆蓋人力爭議，并建立了專門的人事爭議調解組織，對調解程序與規范統一作出規定。

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