東莞社工專業人才激勵存在問題及其發展路徑

[摘要]社工專業人才是創新社會治理的重要生力軍。因此，必須建立一支規模適中、結構合理、素質優良的社工專業人才隊伍，其中社工專業人才的激勵機制是重中之重。通過以東莞為例，簡述其困境及原因分析，由此提出相應對策。

[關鍵詞]社工專業人才；激勵問題；發展路徑

[中圖分類號]C916[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）46-0067-03

當前東莞社工專業人才的緊缺，是不少社工機構面臨的普遍問題，其只能無奈尋找外地社工專業人才，更是全市社工人才隊伍建設迫切需要解決的問題。可以看出，東莞社工專業人才激勵仍存在亟待解決的問題，主要問題表現如下：

1工作環境有待優化

第一，社工工作量多且過于行政化，自主性低。大部分社工專業人才經常處于超負荷狀態，有些社區干部，視其為輔助性人員，把自己分內事分派給他們去做，從而減輕了自身工作任務，無獨有偶，在司法、團委等領域仍然存在行政化嚴重的現象，一定程度上制約了專業服務的開展。由此可知，社工被用人單位“行政化”，專業自主性很低現象突出，很難保證社工的專業性。并且很大程度上成了寫工，這一點，據筆者大量瀏覽的社工行業招聘信息也可得到證實，其中的社工機構招聘要求相當一部分是需要良好的文字材料寫作能力的。第二，社工的辦公場所及辦公設備普遍不理想，大部分用人單位只提供辦公場所，而辦公條件簡陋，往往缺乏常用的辦公設備，不能滿足基本辦公需求，尤其一些崗位社工站經常會被用人單位設置在一些廢棄的場所，平時開展的社會服務活動只能局限在小場所，很多社區，社工進駐之后，都是沒有新建辦公場所，很多把廢舊場所，給社工當辦公場所，還有就是，據筆者調研情況來看，比如有些社工是去到村里面，村里面本來就是有分紅的，那如果把分紅減少了，給社工新建辦公樓，在現實條件下，村民是不可能的。村民本來就對分紅這些事情很重視，如果再減，不但不會接納社工，還會抗拒社工服務。第三，部分社工機構不太重視組織文化的建設以及社工團隊建設，社工之間缺少交流與溝通，沒能在機構形成良好的人際關系，導致社工缺少歸屬感，同時，不少機構仍缺乏合理而詳盡的中長期發展規劃，缺乏有效的內部激勵考核制度以及社工缺少對機構事務的決策權的參與度的機會。由于缺少良好的工作環境，長時間容易消磨社工的意志。

2晉升機制尚不健全

一線社工的職業晉升路徑一般有三種：由政府主導，市社協負責實施建立的一線社工—社工督導助理—社工見習督導—社工督導；由社工機構內部升遷的一線社工—社工機構一般管理層—社工機構副總干事、總干事，以及一線社工—社工機構駐點或片區或中心負責人。由此可見，其晉升路向還是比較單一。據筆者調研所知，在東莞，原來之前政府在發展督導助理的時候，為了保障一線督導服務時間要求擔任機構管理職位的是不能做督導助理的，但在正式選拔社工督導助理的時候卻允許社工機構管理層入選，這樣一來，一方面，很難保證督導助理或見習督導在擔任機構管理工作的時候，保證對一線社工的督導時間。另一方面，由于選拔督導助理或見習督導人數本身有限，這明顯打擊了其工作士氣。一線社工不管為了督導層面或是社工機構管理層面獲得晉升，競爭都很激烈，比如在東莞正陽機構，人數多達150多人，而機構管理層名額和該機構有機會參選督導助理選拔的數額是非常有限的。目前東莞尚未建立本土社工督導評價標準。總體來說，東莞一線社工晉升路徑比較狹隘，容易造成相當部分社工形成消極怠慢的工作情緒。

3政策步伐仍需加快

一是政府規劃方面。中央2012年已出臺了《國家社會工作專業人才發展中長期規劃》，而在東莞，當前缺乏具體的社工專業人才發展中長期規劃。二是建章立制方面。東莞2009年及之后出臺的一系列加快發展社會工作的辦法，明顯不足之處在于試行兩年后，暫行辦法有效期屆滿，不能夠根據實際評估及時予以修訂，同時并未正式確立一系列指導辦法的合法性地位，將其上升為地方性法規，值得注意的是，尚無一部正式的法規保障本地社會工作事業健康有序發展，尤其保障社工專業人才的合法權益，還有缺乏專門的社工專業人才扶持辦法。三是實踐層面。政府購買社工服務政策的發展力度不足，每年購買的社工數額有限，比如截至2013年12月底，東莞購買社工數額為960人，而深圳則為4302人。四是社工協會方面。目前只有市級社工協會，該協會加上秘書長僅有8名工作人員，而在鎮級尚未建立，對比深圳在市區層面均有建立社會工作協會。東莞市社工專業人才政策和相關法規步伐發展穩健，從某種意義上說，讓社工專業人才認為東莞社工事業前景明朗，是激勵社工專業人才的重要有效舉措。

社工專業人才是推進社會工作發展的戰略資源的最核心要素，為了大量地吸引和激勵綜合素質高的社工專業人才。當前和今后一個時期，結合上述困境和原因，特從以下幾個方面提出發展路徑：

31積極穩妥地推進政府購買社工服務政策

東莞政府購買社工服務政策是一項以民生為導向的公共政策，尤其在十八屆三中全會提出社會治理理論的大背景下，政府購買社工服務是踐行俞可平教授強調的國家—社會協同治理的善治基本途徑，是廣泛借助社會資本實現多元社會治理格局的有效政策選擇[1]。并且可以說東莞積極穩妥地推進政府購買服務政策不僅是發展壯大社工專業人才隊伍的重點，而且可以卓有成效地激勵東莞社工專業人才。為此，我們必須積極穩妥地推進該政策，這主要可以從四方面著手：

一是繼續加大市鎮兩級公共財政支持力度，還可以將以2013年開始后的每年壓縮的三公經費用于改善民生建設，尤其推動政府購買社工服務，投入更多的資金，充裕購買社工服務的經費，并在現有社工薪酬指導標準上，結合本市的社會建設規劃，提高購買社工服務的成本，逐步提高東莞社工專業人才的整體薪酬水平，從而讓其以飽滿的工作激情來增加創造性工作。二是維持東莞社工機構不需要繳納各種稅，如機構管理稅、營業稅等，這是本市政府購買社工服務政策的創新性的辦法，必須打破原有的制約，彰顯特色。一方面，可以提升東莞社工在業界的影響力，另一方面，還可以將稅收費用用于社工機構運營管理和團隊建設等，使社工機構可以節約資金用于改善社工的工作環境等。三是提高政府購銷社工服務能力，即公共部門精于從社工機構購買質優價廉的公共服務，并善于向公眾推銷，購買的社工服務必須向有需求的人群或機構進行有效營銷，使之愿意接受，并且愿意配合公共部門對社工進行服務質量的評價和監控活動[2]。同時，盡快在各級黨校和行政學院，以及政府公共部門、事業單位、鎮街和基層等普及社會工作相關知識以及社工專業人才重要性的常規活動，以期加強對社工專業性的認識，如此，不僅有利于激發社工專業人才提供專業社會服務的動力，而且有效提高了社工專業人才的職業地位。四是積極推動政府購買社工崗位向項目和社區綜合服務中心服務的轉變，更多減少專業社工的在崗位上處于行政化的尷尬局面，注重一線社工的工作設計，淘汰行政化嚴重的購買社工崗位，極大地增加其專業自主性，促進專業成長。

32提升社工機構管理水平，增進社工協會聯盟

社工機構以社工專業人才為主體，民政部自2009年后，今年再發文進一步加快推進民辦社工機構發展，其中明確規定加強民辦社工機構能力建設，強調進一步增強民辦社工機構內部治理能力。擁有科學管理的社工機構，一方面可以提升整個社工行業的形象，另一方面可以提升社工專業人才的歸屬感。社工協會是搭建政府與社工機構的橋梁，更是有效追求并維護本專業利益的社會組織。因此，必須提升社工機構管理水平，同時增進行業聯盟，這主要可以從以下幾方面著手：

提升社工機構管理水平方面。首先，社工機構管理人員是社工團隊的科學領導者，他們的管理水平直接影響著社工專業人才的士氣，因此，必須對其進行專業培訓，提高其專業素質，特別是管理者必須學會打開溝通渠道，與員工真誠溝通，認真傾聽并滿足合理需求，并且注重協助員工制定職業生涯規劃。同時，注重完善機構自主培訓制度，加大對社工專業人才的培養力度，采取多種形式，推進其繼續教育，建立定期培訓和技能考核鑒定制度，努力建設學習型團隊，定期資金保障現有社工專業人才分期分批組織參加學習，努力提高他們的專業能力。其次，必不可少的是在機構內部建立正確的評價激勵機制，責任機制和獎懲措施，根據績效評估結果來執行績效激勵機制，使機構內部分配獎賞公平。再次，注重社工的利益，一方面，及時主動為社工專業人才繳納足額的社會保險基金和住房公積金，特別是社工隊伍中女性比例較大，生育保險不可缺失。另一方面，由于社工服務的對象具有特殊性，必須為社工提供一定的權益保障機制，當其權益受到侵犯時，機構要提供相應的援助[3]。最后，要營造良好的機構文化，一方面，注重社工團隊建設，設立團建專項經費，定期或不定期組織社工進行團隊活動，有助于增加同工之間的人際交流，尤其是外派出去的社工，另一方面，機構必須建立美好共同愿景，有利于增強社工對機構的歸屬感。

增進社工協會聯盟方面。一是目前市級社工協會要引領行業職責，保護行業健康發展，同時，加大社工機構交流力度，形成協調推進的社工專業人才激勵氛圍，并且要參照深圳市社工協會的做法，倡議政府將社工納入本市人才安居工程，緩解社工專業人才的住房困難。以及倡導經營社工關懷基金，以幫助遭遇重大疾病和生活窘境的社工克服難關。因為其為東莞社會問題的解決和幸福城市的建設貢獻了專業力量，但作為普通人，在面臨困難時，同樣需要各種社會力量，這是社工協會爭取維護社工更多利益的重要表現，對于其也是一種有效的激勵方式。二是要盡快成立鎮級社會工作協會，讓鎮上的社工專業人才可以擁有自己的專業組織是很有必要的。

33加快社工專業人才的職業化進程

推動社工專業人才的職業化進程，在激勵他們方面，有助于提升職業聲望，促進其行業歸屬感與職業認同感。因此，不可或缺的是，把職業化發展放在重要位置，加快社工專業人才的職業化進程，除了將其納入專業技術人員行列進行管理，還主要有以下幾個著力點：

其一，社工協會應繼續加大對新入職社工的考核，提高社工的入職門檻，并加強對在職社工進行考核的力度，針對考核不合格的社工，執行退出機制，予以降職或解聘。其二，在現有社會環境下，東莞市委市政府盡早出臺《東莞市社會工作專業人才中長期發展規劃》。我們應該充分認識到，這是一種重要的綱領性政策，從政策上更加確定社工專業人才的社會地位，不僅是加快社會工作發展的重要條件，而且也是其隊伍建設的內在要求，更是對東莞社工專業人才一種重要激勵。其三，為了適應當前社工專業人才職業化發展的現實需要，拓展其晉升空間，一方面在原有“一線社工—督導助理—見習督導”的晉升制度上要建立“一線社工—督導助理—見習督導—初級督導—中級督導—高級督導”的社工人才晉升階梯體系，另一方面還要推進落實社工評級制度，在具體操作上，明晰同一等級的各檔次之間標準，規定同一等級內如何向更高檔次發展需要具備的條件，有助于其明確自身的職業生涯規劃。

另外，ONeill（1999）指出，社會工作職業化的關鍵在于自主性，即組織自主性和功能自主性兩方面[4]。組織自主性，首先，要求用人單位在提供必要支持的基礎上，必須建立有效的監管機制和評估標準體系，減少對社工機構的過度干預，進而獲得其專業化。其次，通過持續宣傳社工機構在保障改善民生與創新社會治理的積極作用，確立其專業權威，營造有利于其發展的社會氛圍。最后，確立社工機構一系列的專業化標準與服務規范體系，推動其專業化服務。功能自主性，則主要要求社工專業與相關專業相比有特殊的職業優勢，并且可以自覺靈活應用于實際專業服務活動中，展示出社工職業的優越性。

34積極立法保障社工專業人才激勵機制長效發展

我們看到社會工作發展較完善的國家和地區均有社會工作相關法律支撐。美國各州早已于1995年在社工行業領域制定出相應政策法規，普及推行依法管理，從臺灣的經驗可以了解到，1997年臺灣就通過了《社會工作師法》[5]。截至目前，我們國家相關法律尚未出臺。但一個令社工界振奮的消息是，民政部社會工作司司長王金華在我國首個由國家層面倡導宣傳的第八個國際社工日的相關接受采訪中已經明確提出納入法制保障是社會工作發展必然路徑。從全國范圍的具體實踐來看，當前，已有珠海市委市政府2012年年初出臺的廣東省首部社會工作政府規章《珠海市社會工作促進辦法》，深圳坪山新區2013年2月出臺國內首個社工專業人才發展的專門性扶持政策《坪山新區社會工作人才扶持辦法（暫行）》以及2014年3月國務院頒布的《社會救助暫行辦法》首次將社會工作寫進我國法律。為此，東莞應該繼續秉持改革創新的精神，積極貫徹落實十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中的逐步增加有地方立法權的較大的市數量的利好政策，繼續積極申請成為較大的市，爭取早日獲得國務院批準成為“較大的市”，從而擁有立法權，進而促使加快發展社會工作和社工人才隊伍建設的創新成果法制化，然后積極以法律形式和舉措激勵和保障社工專業人才。這主要可以從以下幾方面著手：

一是將《東莞市政府購買社會工作服務實施辦法（試行）》和《東莞市政府購買社會工作服務考核評估實施辦法（試行）》兩份試行期限（2011年3月至2013年3月）已滿的政府文件及時立足本市社會工作發展實際予以修訂，可以預見，東莞順利獲得立法權，必然會通過立法將已經成熟的工作機制確定下來，用法律來保駕護航，確保工作有章可循，有法可依。二是東莞未來及時制定《關于加強社會工作專業人才激勵保障的意見》，從法律上激勵社工專業人才，有效降低其流失率，有著十分重要的現實意義。

社工專業人才激勵是維護東莞社工行業穩定，增進社工專業人才工作創造性的重要實踐方式，也是吸納外地社工專業人才，解決本土困局的重要舉措。東莞社工專業人才激勵雖然仍有一系列問題，但可以合理預見，在國家創新社會治理，加強社會建設和大力推進社工專業人才隊伍建設的大背景中，更重要的是在東莞改革創新精神的引領下，在社工專業人才日益得到重視的今天，方興未艾，東莞今后的社工專業人才激勵必然會朝著科學有效的方向努力穩步深化發展。

參考文獻：

[1]俞可平重構社會秩序，走向官民共治[J].國家行政學院學報，2012（4）.

[2]竺乾威，李瑞昌公共服務購銷力是政府能力的增長點[N].中國社會科學報，2014-03-07（2）.

[3]沈榮華培養造就一支宏大的社會工作人才隊伍[J].中國行政管理，2011（3）.

[4]ONeillIs Social Work a profession[J].Journal of Social Work Practice，1999（3）.

[5]民政部社會工作司國外及港臺地區社會工作發展報告[M].1版北京：中國社會出版社，2010