包頭市企業人力資源危機預警研究

[摘要]本文提出了包頭市企業人力資源危機的形式，并且對企業人力資源危機的成因進行了分析，提出解決人力資源危機的若干措施，以期對企業人力資源危機問題有所幫助。

[關鍵詞]人力資源；人力資源危機；預警

[中圖分類號]F27292[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）46-0083-02

1文獻綜述

對于人力資源危機的研究，國內外學者分別從不同的角度提出自己的觀點。

國外學者福斯特主要對人力資源危機情景的四個顯著特點進行描述，但他并沒有對危機進行具體的定義。羅森塔爾和皮內伯格通過對危機的定義指出了人力資源危機的風險性及危害性的特點。巴頓認為人力資源危機可能會對組織產生巨大的影響，他指出這種影響及危害可能是潛在的也可能是現實的，所以必須引起足夠的重視。格林主要強調危機管理。他指出進行危機管理的關鍵是時間要素，一旦發生危機要在第一時間進行把控，爭取把危機控制在一定范圍之內，盡量減少損失。

國內對人力資源危機的研究起步較晚，但現在也取得了一定成就。顧亮認為人力資源危機主要是因為企業人力資源管理方面存在的問題而導致的，同時他構建了人力資源危機評價模型，對企業危機預防有一定參考價值。鄒東濤則主要從管理學、企業戰略管理的角度提出人力資源危機的預防措施。孫嬌賽認為人力資源危機形成主要有四個方面的原因，即人崗匹配問題、崗薪匹配問題、管理者素質問題和管理模式問題。

2包頭市企業人力資源危機形式

21人力資源供求不均衡

包頭市現處于高速發展階段，隨著企業環境的不斷改善，企業數量的增多，企業對人才的需求也在逐年增加。據調查，包頭市企業對高學歷的人才的需求數量逐年上升，尤其是對具有大學本科學歷的技能型人才需求量明顯加大，對中專（高中）及以下低學歷的初級操作人員需求量大幅度降低。由此說明，企業對人員的技術層次和文化素質的要求越來越高。以開發區企業為例，預計近幾年開發區企業需求人員將近60萬人。其中，需求專業技術人員約36萬人。由此看出，目前包頭市企業人才全面緊缺，人力資源匱乏，人才供需的結構性矛盾比較突出。

22中小企業薪酬水平低，分配方式單一

中小企業是國民經濟中的重要組成部分，包頭市中小企業職工人數占到規模以上企業的一半，所以要保證包頭市職工收入增長的關鍵是提高中小企業職工的收入。中小企業總產值約占到規模以上企業產值的四成。但中小企業規模小，市場競爭力弱，抗風險能力低，經濟效益低，成為影響職工收入增長的重要因素。另外，中小企業薪酬分配形式過于單一，絕大多數企業是采用固定工資，獎金幾乎與員工的實際付出脫節，這種干好干壞一個樣的分配方式很難調動員工的積極性。有些企業的年終獎是老板單向決定，與個人業績無關，和人情相關。這樣的分配方式不但調動不了員工的工作積極性，反而使得很多優秀的員工跳槽去別的城市，這對企業對包頭市都是重大的損失。

23人力資源素質較低

根據人口普查資料，包頭市文盲人口（15歲及以上不識字的人）約為106207人；具有大學（指大專及以上）文化程度的人口為372586人；具有高中（含中專）文化程度的人口為483013人；具有初中文化程度的人口為1008389人；具有小學文化程度的人口為532960人（以上各種受教育程度的人包括各類學校的畢業生、肄業生和在校生）。通過調查，包頭市每10萬人中，文盲率約為4%，略低于國家及自治區標準；大專及以上學歷人口約占14%，這樣低的學歷比例不利于包頭市的高速發展。所以包頭市應該繼續加大教育投入力度，提高全市人口素質，持續提升全民素質。

另外，根據國際上標準，一個國家60歲及以上人口比重超過10%或65歲及以上人口比重超過7%，就進入了老齡社會。通過調查包頭市65歲及以上人口約占人口總數的88%，這預示著包頭市已進入老齡化社會。

3包頭市企業人力資源危機成因分析

31包頭市企業的人力資源投入不足

很多企業將人力資源看成是成本而不是資產，所以本著少花錢多辦事的原則，對員工的投入相對較少。通過低工資和低福利，以及減少培訓來降低成本，如有些企業僅僅象征性的對員工培訓幾天甚至停止培訓。還有些企業不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質無法滿足企業經營需要，同時高素質的專業技術人員流失率也大大增加。調查結果表明，某些企業專業技術人員（尤其在企業工作2～3年后的大學生）流失率達70%。結果是企業一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人員；另一方面普遍缺乏從事科技研究的高科技人員、中高層管理人員和有專長的技術工人。

32缺乏有效的績效評估手段，激勵手段單一

現在很多企業過分強調物資獎勵和獎金激勵，這種單一的激勵方式曾經在調動員工的工作積極性起到很大的作用，但隨著經濟的發展，員工的需求不斷增加，這種僅僅依靠物質獎勵的形式已經很難調動員工的工作積極性，最為嚴重的是部分員工會淡化工作責任，這對企業的發展是不利的。

33人才流失

企業人才的流失有個人因素也有社會因素。個人因素如住房、收入、自我價值的實現等；社會因素主要是市場經濟體制的建立。但人才流失主要是企業自身不足，對于高層次人才來說是希望自己能夠做到人盡其才，從事富有挑戰性的工作。企業沒有對具有真才實學的人才及時安排工作任務，導致他們在現有崗位上缺乏壓力和成就感，或長期工作單調乏味，毫無新鮮感，或專長得不到充分發揮，有“英雄無用武之地”之感。

4防范措施

41建設學習型組織

建立學習型組織是現在社會發展的新趨勢，對提高企業的環境適應性有很大的作用。學習型組織主要從兩個方面著手，首先是個人學習，即個人通過參加培訓、進行崗位輪換提高自己的專業能力；其次是組織學習，主要是圍繞某些特定的專題在組織決策層范圍內展開。通過這兩方面的結合，提高企業的競爭力和適應力。企業文化對于提高企業的吸引力和凝聚力有重要的作用。企業文化可以影響員工的工作態度與工作價值觀，進而影響企業的績效。所以通過企業文化吸引并留住優秀員工是現在的新趨勢。

42制度變革

企業在吸引和留住人才方面存在問題另外一個原因是制度問題，所以變革制度也是重中之重。如果是選人方面存在問題，企業要完善的外部招聘制度和內部選拔標準；為了吸引和留住人才，提高員工的工作積極性，企業要注意完善薪酬制度和績效管理制度。尤其是績效管理制度，根據績效考評做到獎勤罰懶。除此之外，企業的其他管理制度也要建立和完善，這樣對員工才具有約束性和指導性，使員工知道何為“獎勵有方，懲罰有據”。

另外，企業激勵制度的變革在現今吸引人才方面也尤為重要。通過一些創造性的激勵手段對員工進行物質或者精神激勵，促使員工產生工作動機，從而提高個人乃至整個組織的績效。

43完善企業工資決定機制

工資集體協商制度是現如今很多企業都采取的措施，但這一制度的弊端是職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位。所以，政府應該制定相應的政策法規，增加工資集體協商的工作強制性。規定企業工資分配和增長要在集體協商基礎上進行，這樣企業建立工資集體協商制度就會有法可依。

44完善企業職工分配政策

加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。建議從以下幾方面入手：政府勞動保障部門與企業共同研究工資分配及重點要解決的問題；政府部門要協調企業的工資政策；建立健全工資指導線制度，使其具有一定的科學性，對行業工資增長的指導重點加強。另外，政府要通過政策提高對企業工資正常增長的調控力度。如對連續贏利的企業，必須依據工資指導線為職工增加工資；虧損的企業，原則上職工工資保持不變；如果企業職工平均工資水平超過社會平均工資3倍，通過指導下線進行約束。對于薪酬水平，將經營者收入與其責任、業績和風險掛鉤，與職工工資增長掛鉤，使企業經營者的利益所得和職工工資增長之間形成密切制約的聯動關系，將短期激勵和長期激勵相結合。

45設計人力資源危機預警指標

危機的出現通常都是有征兆的。所以，企業通過建立人力資源危機預警系統，分析可能產生危機的原因，設計相關管理指標來尋找人力資源危機產生的征兆。

企業根據自身狀況設計的危機預警指標具有更好的針對性。如員工流失率指標、工作滿意度指標、勞動效率指標、人均成本指標等，通過這些指標能夠及時發現管理中存在的問題及管理盲點，在萌芽狀態下及時處理，盡量將危害降到最低。

人力資源預警系統主要監測與識別人力資源的不良趨勢，通過診斷進行預控。這種預控會產生兩種結果，正確有效的管理過程使企業人力資源進入良性波動，而錯誤失敗的管理過程可能加劇人力資源劣性波動。建立人力資源預警指標能夠有效地促進人力資源管理良性循環而防范劣性波動。

46全面提高人口文化素質

要實現企業發展提高企業的競爭力，就必須有各類高素質及高技能人才作為支撐。要充分合理地利用我市勞動力資源，使其由人口資源轉變為人才資源，全面提高勞動力的文化水平及技能；不僅要大力培養和引進高素質人才，更要重視和加強職業技能培訓，使普通勞動者都有一技之長。

5結論

綜上所述，包頭市企業加強對人力資源危機的研究十分必要。企業只有靈活掌握并運用人力資源危機管理這一有力武器，加強監測和研究，不斷提高企業的應變能力，企業才可能應付各種可能出現的狀況，維護并提高企業的形象。

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