激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用探析

[摘要]企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的生存發(fā)展休戚相關(guān)，而激勵機制的科學運用可以增強人力資源管理的效果。本文通過概述激勵的基本內(nèi)容，分析激勵的作用和特點，探討企業(yè)激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用以及保障措施，希望對企業(yè)激勵機制的建立提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]激勵機制；人力資源管理；企業(yè)生存發(fā)展

[中圖分類號]F27292[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）46-0075-02

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源。高效的人力資源管理，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，而且能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。作為人力資源管理最主要的方法和手段，激勵機制在企業(yè)管理中的作用日漸顯著。

1激勵的基本內(nèi)容

關(guān)于激勵，中外理論家給出的定義較多。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾認為：“一切內(nèi)心想要爭取的條件、愿望、希望、動力構(gòu)成了對人的激勵……它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”美國心理學家赫茨博格的激勵保健理論也指出，員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。

從心理學的角度來說，人的所有行動都是由某種動機引發(fā)的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行為起到激發(fā)、推動和加強的作用。從管理學的角度來說，激勵是激發(fā)人某些行動的心理過程，運用一定的激勵措施調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造力，使員工努力完成企業(yè)愿景，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

由此，可以總結(jié)出，所謂“激勵”，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同的員工設(shè)定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實現(xiàn)企業(yè)目標。

2激勵的本質(zhì)和特點

把握激勵的特點是激勵得以有效運用的前提。激勵是刺激—需求—行為的循環(huán)，激勵的目標是雙贏，是企業(yè)與員工的雙贏。從馬斯洛的需求理論，我們可以從中提煉出激勵的本質(zhì)和特點。

21激勵的多樣性

需求的多樣性反映出激勵具有多樣性的特點。人的需求是多種多樣的，在不同時期一個人會有多種不同的需要；即使在同一時期，可能有多種程度不同層次不同的需要。比如參加工作前幾年的大學畢業(yè)生，對工作的認知的需求大于對個人發(fā)展的需求；隨著工作時間的推移，對職業(yè)發(fā)展、價值體現(xiàn)需要則越來越高。所以說，掌握不同層次員工不同程度需要，采取有針對性的措施，對工作效率的提高以及員工隊伍的穩(wěn)定有著極為重要的作用。

22激勵的多層性

需求的層次性反映出激勵具有多層性的特點。馬斯洛的需求層次理論從生理需要—安全需要—社會需要—尊重需要—自我實現(xiàn)的需要這五個層次，但需要的層次并不都是從第一個層次到第五個層次的循環(huán)反復的過程。一個普通的人有著多種需要，但并非在同時以同樣的水平影響著人們的行為和認知。在某一個時期，只有那些內(nèi)心最強烈、愿望最迫切的需要激發(fā)人們的動機，涉及人們的行為。因此，在實際中我們應(yīng)根據(jù)不同個體需求的迫切程度來決定激勵的方式，不但因人而異，還要因時而異、因事而異，采取不同的激勵手段從而達到最大的效果。

23激勵的多變性

需求的可變性反映出激勵具有多變性的特點。需求是可變的，可變性反映在需求的緊迫性以及需求的層次發(fā)生著變化。原來非常急迫的需求，經(jīng)過一定的措施在一定程度上得到解決和滿足，需求的迫切性隨之降低，繼而被另一種迫切的需求取代；或者由于外界環(huán)境的影響，人們對各種要求滿足水平的轉(zhuǎn)變，使得原來緊迫的需要退而居其次，原來不太急迫的需要現(xiàn)在躍居第一。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)善于將企業(yè)的發(fā)展與員工的需求有機地結(jié)合起來，通過行之有效的激勵手段，鼓舞人心，凝聚合力，實現(xiàn)真正的雙贏。

3激勵的運用

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，企業(yè)間競爭的焦點越來越表現(xiàn)在人的知識技術(shù)的較量上。因此，如何合理高效地激勵員工使其最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。

31合理運用薪酬激勵

薪酬激勵是吸引、留住和激勵企業(yè)人力資源的主要方式，是企業(yè)激勵機制的核心內(nèi)容。科學完整的薪酬激勵體系，應(yīng)充分兼顧報酬的內(nèi)部公平性以及外部競爭性。除了固定的收入報酬外，企業(yè)可以考慮運用形式多樣的福利政策。良好的福利可以提高員工的歸屬感，減少企業(yè)的離職率，從而降低因離職導致的成本。為滿足員工差異性的福利需求，企業(yè)可以實行靈活、彈性的員工自助性福利計劃，根據(jù)不同層級或者工作績效表現(xiàn)，允許員工在一定的條件和范圍內(nèi)，選擇不同等級的福利計劃。這樣，不僅加強了員工對本人福利計劃的參與程度，而且員工在參與過程中有個人價值的體現(xiàn)。

32高度關(guān)注情感激勵

情感是人對客觀現(xiàn)象是否滿足自己需求的感覺和體會，是人的行為最直接最真實的一種激勵因素。在人力資源管理實踐中，管理者的情感會直接感染和影響管理對象，形成有效的激勵。人力資源管理者要善于運用情感去打動員工的感情，多從員工切實利益出發(fā)考慮問題，解決員工關(guān)心的熱點及要求。在管理中，應(yīng)多投入感情，交流情感，充分發(fā)揮“情感激勵”的作用。如施工企業(yè)基層一線的員工大多是遠離親人，工作和生活環(huán)境艱苦，如若投入更多的關(guān)心、認可與信任，員工將更具歸屬感和凝聚力。

33科學提供發(fā)展機會激勵

每名員工都有潛在的才智。對物質(zhì)的需求是最低層次的需求，而最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需要。隨著社會與企業(yè)的發(fā)展，僅僅靠薪酬激勵已經(jīng)不再能滿足員工的需求，員工職業(yè)發(fā)展正是通過滿足人才自我實現(xiàn)需要的一種激勵手段。對于優(yōu)秀人才來講，也許和物質(zhì)待遇同等重要的是在企業(yè)的發(fā)展機會，當企業(yè)人才感到在企業(yè)中缺乏良好的成長環(huán)境和發(fā)展機會時，流失就在所難免了。19世紀50年代豐田汽車公司曾實施“動腦筋創(chuàng)新”建議制度，在車間設(shè)建議箱和建議商談室，鼓勵員工為企業(yè)出謀劃策。企業(yè)讓員工參與企業(yè)管理，給員工提供發(fā)展的平臺，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。

34廣泛使用職業(yè)培訓激勵

比爾·蓋茨說過，企業(yè)最大的福利是培訓。培訓是企業(yè)提高人力資源質(zhì)量的重要手段，也是幫助員工職業(yè)發(fā)展的重要舉措。職業(yè)生涯發(fā)展是一個員工成就工作事業(yè)的途徑，人力資源管理部門從員工進入企業(yè)后，即對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計，并全程給予指導，幫助員工實現(xiàn)自己的理想。同時，為員工量身設(shè)計和實施系統(tǒng)的、高附加值的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)和各項能力。那么，員工就會為企業(yè)盡最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)的培養(yǎng)。

4激勵的保障措施

41激勵與約束并舉

企業(yè)一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有效的約束機制，激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵；約束是激勵機制的有益補充，是激勵的權(quán)威保障。只有通過約束與激勵并舉，才能更好地發(fā)揮激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)發(fā)展壯大提供源源不斷的動力。

42建立考核體系

科學合理的考核體系是激勵和約束機制發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)。人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際和具體特點制定出科學、合理、公平、公正的績效考核體系。通過績效考核肯定員工成績，發(fā)現(xiàn)員工不足并分析原因，將考核結(jié)果與薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部營造出健康向上的工作氛圍。

43完善考核程序

人力資源管理者要研究確定企業(yè)每個崗位的責任及相關(guān)要求，設(shè)立崗位標準，明確各崗位職責、工作要求、素質(zhì)要求等，制定出科學完善的考評標準。在操作過程中，堅持公平、公正的績效考核，保證考核的公正性和透明化。同時，建立績效考核長效機制，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷優(yōu)化考核內(nèi)容和標準，使考核與時俱進、煥發(fā)活力。

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