企業法務人才培養的大發展在于破除供需瓶頸

摘 要：多年來，企業法務人才培養的供需瓶頸在高校與企業之間長期存在：高等法學教育的弊端制約著企業法務人才的有效供給，企業對企業法務人才的輕視及對其應有職能的誤讀降低了社會對企業法務人才的需求。未來，企業法務人才培養的大發展，關鍵在于破除高校與企業之間的供需瓶頸，以解決相關專業方向畢業生的就業問題。

關鍵詞：卓越法律人才；企業法務；培養；瓶頸

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）08-0189-02

早在2012年，國家教育部和中央政法委就聯合出臺了《關于實施卓越法律人才教育培養計劃的若干意見》，提出“卓越法律人才教育培養計劃”的核心是為了解決我國現行法律人才培養模式中存在的各種弊端，集中表現為：偏重學生基礎理論知識的養成、忽視學生應用能力的培養、培養模式相對單一、學生實踐能力不足等。上述弊端在近年來催生了一種特殊的社會現象，即：對于高校，每年全國有大批法學本科畢業生和研究生走向社會，對于社會（尤其各類公司企業），存在著對法律人才的迫切需求，供需之間似乎并不存在障礙；然而，現實情況是，每年依然存在相當數量的大批法學畢業生無法找到合適的就業崗位，公司企業依然存在法律人才缺口的尷尬局面。這種現象存在的根源就在于畢業生的應用性、實踐性不夠，不具備崗位所要求的工作能力。為此，《若干意見》指出，培養應用型、復合型人才，是實施卓越法律人才教育培養計劃的重點。

近些年來，隨著我國經濟的活躍和各類企業數量及規模的不斷發展，社會對專門從事企業法律事務人才的需求日益升溫。在法學人才的培養中，側重對企業法律事務人才的培養，是與國家培養應用型、復合型人才的目標相契合的。毋庸置疑的是，高校法學界已經清晰地感受到社會對企業法務人員的需求。然而，多年來，這種社會需求與高校人才培養之間的“供需矛盾”并未得到有效解決。其原因何在？我們需要深思，這也是我國“卓越法律人才培養計劃”的題中應有之義。

一、對“卓越法律人才”的理解

對“卓越法律人才”的理解，應從其內涵與外延兩方面進行考察。從其內涵來看，“卓越”即杰出，“卓越法律人才”即杰出的法律人才。《若干意見》表述為應用型、復合型的法律人才。依此表述，“卓越法律人才”應當是指實踐能力強、知識背景多樣化的法律專業人才。換言之，具有多樣化的知識背景、能夠滿足社會需求并能夠為社會提供有效法律服務的法學專業畢業生，即為“卓越法律人才”。

從其外延來看，應將“卓越法律人才”置于當今社會的背景下，結合社會需求來考察。傳統上，對法律人才的劃分是按照法律人才在司法體制中的職業和角色擔當標準來進行，劃分為法官、檢察官和律師。然而，隨著人們法律觀念的完善與法律意識的提高，法律人才的用武之地已遠遠不再局限于法律糾紛的事后解決，而是很大程度上轉向法律糾紛的事前預防。這類社會需求，顯然是傳統的法律人才——法官、檢察官、律師所無法滿足的。基于此，在當今社會背景下，面對社會需求，對法律人才的外延的理解，必須打破傳統觀念，加以延伸。法律人才的外延不僅包括法官、檢察官、律師，還應當包括不直接以訴訟業務為職業，專門從事為市場主體提供合法性審查、提供法律意見和建議、協助市場主體完成相關訴訟與非訟業務的法律人才。

基于上述理解，實踐能力強、知識背景多樣化的、能夠從事企業法律實務的法學畢業生，均屬于“卓越法律人才”的范疇。高校法學院致力于培養優秀的企業法律實務人員，是培養卓越法律人才的題中應有之義。

二、我國企業法務人才培養的瓶頸

培養企業法務人才具有極其重要的現實意義。高校和企業已經大多意識到了企業法務人才的重要性。然而，現實中卻存在著極其尷尬的局面：高校無法或者較少能夠培養出高素質的、具備應用性和復合型的優秀企業法務人才，“企業法務人員”不少，優秀的企業法務人才寥寥，無法滿足企業對企業法務人才的需求。大批企業轉向律師事務所尋求律師的合作，大批法學專業畢業生難以勝任企業法務工作，就業依舊困難。在社會需求廣泛的情況下，優秀的企業法務人才卻供給不足，其原因如下。

第一，法學院教師知識結構單一，欠缺復合性。高校教師是知識的傳授者。能否培養出應用型、復合型人才，高校教師的知識結構是關鍵。培養企業法務人才的目標，給高校法學教師提出了更高的要求，要求法學教師除了具備法學專業理論與實踐功底之外，還要綜合掌握多學科門類的知識。但是，目前很多高校教師的知識結構相對單一，復合性欠缺。這導致諸多高校法學院認識到了社會需求，認識到了企業法務人才培養的重要性，卻囿于師資隊伍知識結構的不足而不得不止步。

第二，培養計劃中跨專業、交叉學科課程開設不足。從全國高校法學院本科人才培養方案來看，綜合教育（思想政治、大學語文、體育、外語等課程）和專業基礎課（16門法學核心課程）等課程占據了培養計劃的半壁江山，甚至更多。而真正與本專業方向直接相關的、體現職業教育、培養學生實踐能力的課程相對較少。縱觀全國高校法學院本科培養方案，無論專業如何、方向如何，均千篇一律地以綜合教育課（各高校稱謂不一）和專業基礎課為重頭戲，占用了學生極大的時間和精力，而真正體現專業和方向特色的課程寥寥。再加上囿于教師知識結構的限制，僅有體現專業和方向特色的課程的實際教學效果有待考察。當然，筆者并非否定綜合教育課和專業基礎課的重要性，而是認為，國家相關部門是否可以考慮適當精簡、壓縮上述板塊課程，給學生留出更多的時間和精力來學習體現專業和方向特色的課程，以更好地適應未來的就業崗位。

第三，企業對企業法務人員重要性的認識有待進一步培育。盡管我國目前對企業法務人員的需求在逐步上升，但是，企業法務的市場仍有待繼續開發。諸多中小企業仍未充分認識到企業法務的重要性，法律意識不強。根據相關測算，如果全國80%的中小企業逐步呈現出對企業法務人員的需求，那么，我國對企業法務人員的需求將達到40萬人。近年來，“走出去”的大型國企和民企越來越多，與之伴隨的將是貿易爭端和摩擦以及潛在的法律風險。這些因素都將促使這些企業逐步向國外的企業“看齊”，學會消費法律。

第四，企業法務人員晉升空間有限。近些年來，很多法學畢業生畢業后，并不情愿去國內的企業擔任法務工作，理由是企業法務的晉升空間有限，即企業的法務部門通常只承擔企業合同的簽署，工作內容簡單，同時也接觸不到企業的實質性經營管理內容，在企業法務部門一干就是幾年十幾年，難以晉升。這種情況也抑制了企業法務人才的培養和就業。

三、企業法務人才培養瓶頸的破除方式

企業法務人才培養的瓶頸抑制了其供給與需求。因此，尋求供需瓶頸的破除方式成為當務之急。針對上述問題，下文逐一闡述其解決方式。

第一，鼓勵高校法學教師跨學科深造，鼓勵提高法律實務經驗。優秀的企業法務人才供給不足的根源在于高校法學教師的知識結構單一。為此，高校應鼓勵法學教師，尤其是中青年教師進行跨學科深造，豐富知識結構。此外，法學教師應當通過提高自身的實務經驗，增加對實務部門的了解。

第二，改革法學本科人才培養計劃，課程設置有增有減。建議國家有關部門可以適當考慮對法學本科人才培養計劃進行改革，即適當壓縮綜合教育課程，同時，對于法學本科主干課程可以由各高校根據人才培養的目標和方向設置來設置修讀的課時。比如，培養企業法務人才，可以適當減少法制史、刑法、行政法等課程的學時，而適當增加商法、經濟法、國際經濟法、訴訟法等課程的學時。此外，要增加與本專業方向直接相關的、體現職業教育、培養學生實踐能力的課程比例。比如，企業法務方向的人才培養可以適當增加企業管理學、企業法務外語、法務金融、法務會計、法律經濟學、企業稅法、企業法律顧問實務等課程。

第三，進一步提高企業的法律意識，增加中小企業對企業法務人才的需求。目前，依然有很多中小企業認為，企業的經營管理過程中無須專門的法務人員，遇到法律問題臨時聘請律師即可。事實上，企業不僅僅需要事后幫助解決糾紛的律師，更需要起到事前預防作用的、屬于企業組織一部分的企業法務人員。如上文所述，傳統的法律人才已不能滿足社會發展的需要。對法律糾紛解決的重心已經由事后解決轉變為事前預防。企業應改變觀念，充分認識到企業法務人員的重要性。

第四，改革公司內部治理結構，拓寬企業法務人才的晉升空間。傳統認為，企業法務人員在企業內部僅僅負責合同簽署等簡單工作，接觸不到企業的實質性經營管理內容，其地位在企業中不受重視，難以晉升。這是一種錯誤的認識。事實上，現代企業法務人員的工作職責遠遠不局限于上述簡單的工作。企業內部公司治理、機構設置、分立合并、股票發行與上市等等，均應當有企業法務人員的參與。合格的企業法務人員應當完全能夠勝任上述工作。因此，企業法務并不意味著晉升的空間有限。此外，我們需要看到，目前很多跨國公司的決策層中，有一個高管席位通常是留給具有法律知識、能夠為企業規避法律風險做出正確決策的人。而國內企業，遲早也會邁出這一步。因此，大型企業的法務總監也是高端法律職業人才的重要類型之一，是企業法務人才得以晉升的典型。

大學法學畢業生就業何以如此艱難？企業法務人員何以得不到應有的重視？問題的核心癥結并不在于社會需求不足，而在于應聘者沒有具備應有的職業素養。未來，企業法務人才培養若要迎來大發展，必須率先破除橫亙于高校與企業之間的發展瓶頸，進而打通畢業生的就業渠道，增加就業。

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