唐代官吏考課制度述評與借鑒意義

摘 要：唐代官吏考課制度在考核內容上全面合理，在考核標準上能將實績與品德并重，加之對考核結果的合理運用，在一定程度上確實起到了激濁揚清的作用。從考核對象來看，該制度雖然是針對官員考核而設，但其在制度設計和考核實踐中的特點，對于今天企業中的績效考核工作仍具有深刻的啟迪意義如下：建立分層分類的績效指標體系；設置定量定性相結合的考核指標；建立考核反饋和申訴制度。

關鍵詞：官吏考核；四善二十七最；唐代；績效考核

中圖分類號：K242 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）08-0165-02

考核，在古代稱“考課”、“考績”、“考功”等，考課制度是我國古代官吏管理制度的一個重要組成部分。到了唐代，對官吏的考核已經形成了一套比較完整的制度。正是這套科學而嚴謹的官吏考核制度，使唐代前期得以保持高效的行政效率。到中晚唐時期，因藩鎮割據，考核制度難以在全國范圍內執行。然而，唐王朝所制定的官吏考核制度，其科學、積極的部分對今天企業的績效考核工作仍不失其借鑒意義。

一、唐代官吏考核制度概要

1.考核內容

《新唐書·百官志》記載，唐代官員考核有統一的標準，對于九品以上流內官運用“ 四善”、“二十七最”的考核標準。所謂“善”主要是指人的品德，如工作態度、工作責任感等。為官道德統一規定為“四善”：“一曰德義有聞，二曰清慎明著，三曰公平可稱，四曰恪勤匪懈”，簡單說就是德、慎、公、勤四個字，這是對各類官吏共同的品德要求。所謂“最”主要是對官員的任職才能和工作成績的要求，按照官員的不同職務與職責分為“二十七最”：“銓衡人物，擢盡才良，為選司之最；兵士調習，戎裝充備，為督領之最”等?！岸咦睢睂嶋H上是考核二十七種不同職務官員的依據和標準。唐代對于官員的考核范圍非常廣泛，除了按“四善”、“二十七最”考核九品以上的官員外，對九品以下的官員也都制定有相應的考核標準。

2.考核主體

唐代對官員的考核由吏部的考功司負責，考功郎中（五品）與考功員外（六品）分別負責京區、外地四品以下官員的考核。三品以上官員都是中央各司長官或地方州府長官，是其他官員考核的主持者，對他們的考核必須報呈皇帝親自裁決。

3.考核周期與考核方式

唐代所有官員無論職位高低，每年都需要經過一次小考，且每四年要舉行一次大考。小考評定等級，大考則綜合四年的等級以決定升降和賞罰。在考核方式上，通常分為初考和復考。中央官署和地方長官對其下屬進行初考：由被考官員本人準備一份政績總結材料，其直接上級在全體官員面前宣讀，討論并評定等級；然后由朝廷派員進行復考：被考官員如對評定的定級有異議，可以申訴；考核完畢后，將結果計入考簿，作為日后升遷的依據。從考核方式上看，唐代初期對官員的考核流程較為嚴謹，除直接考核人外，還有上級的復考，并且為被考核官員提供了一條向上申訴的渠道。

4.考核結果

唐初對于九品以上官員的考核，根據“善”和“最”的綜合考察把考核結果分為三等九級，具體如表1所示。

這三等九級的考核結果把各類官員的品德能力區別得十分清楚。對于流外官，則以行能功過為四等：“清謹勤公為上，執事無私為中，不勤其職為下，貪濁有狀為下下”。

5.考核結果的應用

獎懲黜陟是唐代考課制度最后一個環節，其最終目的是讓考核發揮“激濁揚清”的作用。具體升降賞罰規則是：所有參加考核的官員，考核成績在中上以上，每進一等，加祿一季；考核成績為中中的，俸祿不加不減；考在中下以下，每退一等，奪祿一季；私罪下中以下，公罪下下，解除官職，停發當年俸祿，追還任命書。一年之后，再依據情況進行升降。

二、唐代官吏考核制度的主要特點

1.考核內容的全面性與差異化

考核內容作為整套考核體系的核心，也是唐代官吏考核制度中最具有特色的地方。“四善二十七最”結合了定量與定性考核兩方面，既考察結果指標“最”，同時考察了行為指標 “善”。此外，能夠針對不同的部門和品級推行差異化的考核。在層級上，對于九品以上官員與流外官設置不同的考核指標；在類別上，根據不同的職務，依據其工作性質和工作特點，確定考核的重點。

2.考核機構的專業化

《唐六典卷二·尚書吏部》中有規定：“考功郎中、員外郎之職，掌內外文武官吏之考課?！笨脊λ咀鳛榭己说姆ǘC構，擁有一支非常專業的考核隊伍。其中，考功郎中為考核小組的領導，另有員外郎、主事、令史等人共同參與官吏考核工作。

3.考核程序的嚴密性，考核過程公開公正

唐代官吏考核按被考核者的品級分為內考與外考，內考的對象是三品以上的高級官員，其余多數官員則為外考對象。內考的考核程序相對簡單，由皇帝親自主持。而外考則由吏部考功司主持，程序也要復雜和嚴謹的多，通常包括以下幾個階段。（如圖2）

4.考核結果的合理運用

唐代各級官員的考核結果中，小考結果應用于俸祿增減，大考的結果則應用于品級的升降。凡考核列于中等以上者，在政治上可以升遷，在經濟上可以加祿；列于中等以下者就要降職罰祿，情節嚴重的，則要罷官受罰。考核結果與俸祿和品級的緊密聯系，既防止了考核本身流于形式，又能讓考核真正發揮其“激濁揚清”的作用。

三、唐代官員考核對于現代企業績效考核的啟示

唐代官吏考核制度，從考核對象來看，雖然是針對官員考核而設，但其在制度設計和考核實踐方面的特點，對于今天企業中的績效考核工作仍具有深刻的啟迪意義。

1.建立分層分類的績效指標體系

對于組織中不同層級和職位的員工，要使用不同的評價指標和權重，既有根據職能等級形成的縱向層次，也包括根據職位種類的不同而形成的橫向分類。目前，各企業對于職位分類和職級的設置存在不同的方法，常見的職位類型一般包括：生產類、研發類、銷售類、職能類等。以某公司的職能等級劃分為例，包括：助理、專員、高級專員、主管、經理和總監。在設置績效考核指標時，可依據四種職位類型和六個職位等級來實行差異化的考核。

2.設置定量定性相結合的考核指標

定量指標常常用于考核結果，因為有數據的支持，在操作上顯得容易一些；但是企業中有些部門和崗位的工作并不容易量化，并且結果指標常常不可控。定性指標用于考核行為或過程，對于被考核的對象來說，雖然結果不一定可控，但至少行為是可控的，只是對行為指標的評估會非常的困難。因此，單純地使用定量或定性指標都會存在問題。鑒于此，在企業績效考核的實踐中，應考慮將定量和定性的指標結合，全面考核員工的績效結果與行為?！八纳啤迸c“二十七最”的結合為我們提供了一個很好地將行為指標與結果指標結合的范例。

3.建立考核反饋和申訴制度

目前在企業中，員工的考核主體主要是其直接上級。如果只是簡單地采用自上而下、主管負責的考核機制，在考核過程中缺少權力上的相互制約，那么考核結果的真實性和公平性會受到影響。在此，可以借鑒唐代官吏外考的考核程序，除了多元的考核主體（考核人、復審人和審核監督人）以外，設置績效考核結果的申訴通道，加強考核的公平性。在企業中，人力資源部門作為一個中立的第三方，可以接受員工對績效考核結果的投訴并展開調查。

4.落實對考核結果的應用

績效考核實施的成功與否，關鍵的一點在于績效考核的結果如何應用。如果只是為了考核而考核，就會出現績效管理與其他人力資源管理功能脫節的現象，那么績效考核也就只能流于形式，不能發揮其應有的作用。

唐代官吏考核結果應用于俸祿和品級升降兩方面，通過獎懲，績效考核真正起到了“激濁揚清”的作用。在企業管理實踐中，也要將績效考核的結果與提薪晉級、培訓開發等方面有機的結合，把對考核結果的應用落到實處，使先進有所得，后進有所失，以最大限度地發揮績效考核的引導作用。

參考文獻：

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