我國民營企業工會建設對策分析

摘 要：近年來，我國工會建設雖然得到了一定程度的發展，但由于多方面原因，民營企業工會的基本職能仍未能有效而全面的體現，勞資沖突引發的群體性事件也時有發生。深入分析民營企業工會發展的阻滯性因素，探索建設民營企業工會的對策如下：積極擴大其組織規模和數量；普及勞動合同法以及工會法法律知識；明晰工會自身的性質，回歸工會的職能。

關鍵詞：民營企業；工會；和諧勞動關系

中圖分類號：D412.3 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）08-0084-02

目前我國工會的定位開始由行政附屬向真正的勞動關系協調者轉換，工會作為勞動者的代表和集體勞權代表的身份越來越明晰。工會應在明晰自身定位的基礎上，發掘其在協調勞動關系中的作用，構建和諧勞動關系。然而，我國工會是否真正維護了廣大勞動者的合法權益？現實勞動關系是否因為工會組織的存在而有所改善？工會在構建和諧勞動關系中究竟起到了怎樣的作用？這些都是目前廣大勞動者以及社會各界關注的熱點話題，也是構建和諧勞動關系進程中亟待解決的問題。

在全國各類企事業單位工會中，民營企業工會和農民工工會存在的問題較為突出?？傮w上講，全國大部分民營企業能夠貫徹落實中央和地方政府制定的勞動保障法、工會法等法規和政策，民營企業的勞資關系整體比較穩定，職工的合法權益基本能夠得到保障。但是，在一些中小型民營企業中，仍然存在著企業侵犯勞動者合法權益的現象。有相當一部分的民營企業未成立工會或其工會無法發揮其應有的作用。工會的存在成為一種組織形式，這使得企業職工在其勞動權利受到侵害時，很難寄希望于工會，影響了工會在調解勞動關系過程中的職能發揮。

一、我國民營企業工會現狀分析

（一）民營企業工會組建率低，職工入會率低

目前，中國工會整體組建率呈不斷上升的態勢，但民營企業，尤其是中小民營企業的工會組建率低。據全國總工會統計以及工會法實施報告顯示，中小型民營企業不支持或不配合工會組建工作，有很多企業出現抵觸情緒，工會組建率與職工入會率均不足50%，全國兩億多農民工的入會率不足三分之一。民營企業工會發展困難的主要原因，一是民營企業的錄用、解雇、工資福利、勞動條件、獎勵處分等往往由企業主單方面決定，如果企業主阻撓工會的組建，或只是成立了形式主義的工會，那么勞動者的勞動權利根本得不到保障。如此一來，工會的發展就會受到源于企業主和員工的共同抵制。二是很多民營企業的員工來源于農村，其受教育程度與閱歷都有限，致使很多職工不了解工會的主要職能和作用，對組建并加入工會沒有興趣，這也限制了民營企業工會的發展，減緩地方工會發展的步伐。因此民營企業工會發展呈現出一個個“影子工會”、“數字工會”、“形式工會”、“表格工會”、“失范工會”、“缺錢工會”等。

（二）政府在推進民營企業工會發展中助力不足

在黨對工會發展提出了新的要求以及工會法重新修改的背景下，中國工會的發展不斷向前。而在民營企業工會發展進程中，則出現了一種“工會熱，政府冷”的現象，即在工會組織積極響應工會發展的號召，努力推進民營企業工會發展的同時，一些地方政府卻對工會的發展缺乏積極性。這反映了工會組織和地方政府對民營企業工會發展的不同態度，并直接影響了民營企業工會的組建和質量。近幾年來，以經濟增長為核心的發展戰略導致了整個社會一味追求經濟增長，忽略了與此相伴而生的一系列社會問題，很多地方政府甚至將GDP增長作為考核政績的唯一指標。這導致地方政府追求經濟增長，偏重于企業主的利益，認為組建工會增加成本，影響投資環境，從而缺乏積極性和主動性。

（三）民營企業工會維權職能發揮有限

由于《勞動合同法》的實施導致勞資沖突加劇，勞動爭議多，企業群體性事件愈演愈烈。據我國年度人力資源和社會保障事業發展公報（2012）統計，全年各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共受理勞動人事爭議案件140.3萬件，結案126.1萬件，其中集體勞動爭議0.7萬件，涉及勞動者23.2萬人。當期共審結勞動爭議案件64.3萬件，比上年增加8.5%。而在2012年全國范圍內農民工工資支付情況等專項執法活動中，查處各類勞動保障違法案件（涉及欠發工資、未辦理社會保險登記、拖欠社會保險費、強繳風險抵押金、非法職業中介等方面）41.2萬件，較上年上升8.4%。其中，調查處理舉報投訴案件36.6萬件，較上年上升5.5%。今年（2013年）前三個季度立案受理案件總數49.4萬件，涉及勞動者人數64.9萬人，當期審結案47萬件。勞動爭議案件多發生于民營企業，而面對激烈的勞資沖突，很少有民營企業工會能夠正視矛盾，堅決代表勞動者利益，維護勞動者合法權益。一些企業工會甚至代表企業介入勞資沖突中，忽視工會的基本職能所在。主要表現在，第一，在發生勞資沖突事件時，工會沒有履行其基本職能，沒有代表勞動者利益與企業協商爭取勞動者合法權利。第二，在民營企業中工會主要是配合企業搞些文娛活動，并不能代表職工利益與企業主協商。第三，當發生重大勞資沖突時，民營企業工會常常發生角色混亂。例如企業在發生職業病危害和重大勞動安全事故時，工會沒有出面代表職工利益聲討企業主。第四，民營企業工會主席普遍兼職的狀況，也影響了工會角色的定位和職能的履行。

二、我國民營企業工會建設與發展建議

我國工會面對亟待解決的問題和困難，要想做到切實代表勞動者利益，全面維護勞動者合法權益，履行工會基本職能，發揮工會應有的維權作用，尚需要很長一段時間。筆者在這里提出幾點建議，期望能夠有利于促進民營企業工會的長足發展。

（一）積極吸納潛在工會會員

中國工會應在穩固現有工會組織規模的基礎上，積極擴大其組織規模和數量，吸納潛在工會會員，特別是工作流動性較強的工作者。我國現今潛在工會會員群體主要分為以下幾大類：一是勞務派遣勞動者，二是非全日制勞動者，三是家政工作者，四是分散在較小工作組織中的勞動者。需要將這幾類群體盡可能地吸納為工會會員。在提高工會組織數量的同時，還要提高工會質量；要從根本上提升工會的維權能力，讓加入工會的勞動者能夠感受到工會是真正維護勞動者利益的團體；讓未加入工會的勞動者看到工會的維權力量所在，增強加入工會組織的積極性和主動性。這樣工會整體組建率才能繼續提高，工會總體的規模和覆蓋范圍才能得以擴大。

（二）重新修改《工會法》

現行體制下的《工會法》是1992年制定的，由于當時中國才剛剛進入社會主義市場經濟時代，對于工會發展來說是個過渡期。當時制定的《工會法》無論從理念上、制度上還是實踐上都還帶有計劃經濟的色彩，因此當時的《工會法》已經無法適應現在工會總體發展的需要。雖然在2001年對工會法進行了修改，但其基本路線框架仍未改變，從工會現今存在的諸多問題可以看出，修改工會法勢在必行。根據目前工會主席兼職的嚴重情況來看，已嚴重影響工會維護職工權益的職能發揮，極易導致工會角色混亂，因此應通過修改《工會法》，明文規定工會主席不得兼職，保證工會為職工的合法權益服務。

（三）普及勞動合同法以及工會法法律知識

要解決中國工會組建率低、職工入會率低的問題，必須首先普及工會法法律知識，讓教育程度不同的各類群體都能了解工會法的基本內涵，理解工會的基本職能，這樣才能讓廣大企業職工積極加入工會，從而解決“雙低”問題。

（四）明晰工會自身的性質，回歸工會的職能

民營企業工會必須明確自身性質，有的企業工會打著工會旗號，實際上在幫助企業管理職工，將自己定位為企業的一個部門，這使得工會性質發生了錯位，不知不覺站在企業一方。工會也不是組織文娛福利活動的部門，工會應該將自己明確定位為一個維護職工利益的團體。由于現行工會法中存在工會幫助管理企業的規定和任務，因此工會常常因此發生角色混亂，履行幫助管理企業的職能多于維護職工合法權益的職能。

（五）工會主席不得兼職

工會主席兼職狀況在中國企業中普遍存在，據統計，有60%工會主席兼任其所在單位的其他領導職務。有學者認為企業工會主席兼任其單位的其他領導職務能夠給工會執行力度和發展帶來好處，這種好處從短期看可能確實存在，但如果考慮到工會的長期發展，這種工會主席兼職的情況帶來的害處遠遠大于它所帶來的好處，極易導致工會角色混亂，模糊工會的性質，嚴重影響工會職能的履行。

綜上所述，改變民營企業工會現狀，促進民營企業工會進一步發展并走向成熟，需要政府部門、立法機構、民營企業、工會組織、勞動者群體等各方面的努力。首先，工會法在協調勞動關系過程中起著非常重要的作用，修改并完善《工會法》，將對工會維權工作提供法律支持。其次，政府應積極支持工會發展，對民營企業工會制度進行改革，約束企業遵守工會法。再次，工會組織自身應提高其工作質量和維權能力，積極響應工會改革。最后，勞動者要不斷提高維權意識，增強《工會法》法制觀念，積極加入工會組織，促進工會的發展。在工會組織職能作用充分發揮的前提下，有效推進民營企業和諧勞動關系的構建。

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