欠發達地區新升本科院校人力資源管理

摘要：呂梁學院作為一所新升本科院校，地處欠發達地區，要想成為地方經濟發展所需人才的重要培養基地，其自身的人力資源管理水平決定著人才培養的質量。但目前呂梁學院人力資源管理仍然存在著許多不容忽視的問題，影響著呂梁學院的快速發展。如何解決這些問題是目前人力資源管理面臨的主要任務。

關鍵詞：欠發達地區新升本科院校人力資源管理

呂梁學院作為一所地處欠發達地區城市的新升本科院校，一方面承擔著教書育人的責任，為呂梁市及其周邊省市區社會發展培養高素質應用型人才；另一方面通過自己的科技創新等活動為社會創造直接經濟價值。呂梁學院近年來人事管理工作側重于人的使用和管理，即招聘錄用、薪酬提升、人事調整、職務晉升、檔案管理、離退休工作等，其弊端日顯，越來越不能滿足呂梁學院快速轉型跨越發展的需要。因此，加強和創新人力資源管理，就成為呂梁學院發展中的迫切需要。

一、高校人力資源管理的特點

高校人力資源，是從事教學、科研和后勤服務等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。人力資源管理強調把教職員工作為一種具有潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發展，強調提高工作效率和工作質量，強調對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。

1、高校人力資源管理是各項管理工作的核心

高校教學、科研、后勤服務等各項工作協調發展，取決于人力資源系統各要素之間的協調關系，取決于人力資源的合理配置。高校的各項管理工作都建立在人力資源管理的基礎之上，高校人力資源管理的質量，在很大程度上影響著高校教育質量、科研水平和辦學效益。高校是培養人才的場所，在高校所有資源中，人力資源是最重要的資源，一所好的高校，不是因為擁有多少高樓，而是由于擁有多少高水平的人力資源。雖然在高校的管理工作中，其他管理工作如學生管理、后勤管理、行政管理等管理工作也是不可缺少的，但在各項管理工作中，最重要的是人力資源的管理，只有把人力資源的積極性、主動性、能動性調動起來，充分發揮人力資源的作用，才能辦好一所高校，所以高校人力資源管理是其他各項管理工作的核心。

2、高校人力資源管理是人力資源的整體性開發和多樣化管理

高等學校人員類型很多，既有教學科研及輔助人員，又有黨政管理人員，還有大量的后勤服務人員。不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。作為高校的主體，教學、科研群體的學術勞動力是高校人力資源的主要組成部分。搞好高校人力資源的整體性開發，就是要合理配置各方面的科技人才，必須以教師為主體，挖掘教師教學和科研的潛力，正確處理好局部與整體的關系，并針對各類人員的特點予以多樣化管理，把人力資源的潛能轉化為效益。

3、高校人力資源管理目標是調動教職員工的積極性、創造性

科學合理的崗位設置，嚴格周密的績效考核，公平公開的競爭機制，激勵有效的分配機制，靈活配套的各項措施等是調動教職員工的積極性、創造性的關鍵，也是深化高校人事制度改革，優化教師隊伍結構，提高教育質量、科研水平和辦學效益的關鍵。

二、呂梁學院人力資源管理中存在的主要問題

呂梁學院升本以來，隨著學校的快速發展，學校的人事工作取得了長足的進步：績效工資的改革，激勵機制的加強，師資隊伍結構獲得改善。但同時仍然存在著許多不容忽視的問題。

1、以教師為主體的人力資源總量嚴重不足，人才流失現象突出

根據教育部教育評估指標要求，一般高校師生比為1：13到1：14之間，最高不能超過為16。若超過這個師生比，就會增加教師授課負擔，難以保證正常的教學秩序、教學質量。當前呂梁學院學生總數達到一萬七千人左右，根據合理的師生比，最少也需要近1000名教師。而目前學校教師數量嚴重短缺，已影響到教學秩序的有序和教學質量的提升。另一方面，人才流失加劇了教師數量的缺乏。這種現象一方面降低了高校的教學質量、辦學水平，另一方面大大加劇了高校學科結構的不平衡性和高校教學工作秩序的混亂。

2、缺乏科學合理的人力資源長期規劃

人才的成長不是一朝一夕的，有其周期性，應努力造就一個優化人才健康成長的環境。由于學校缺乏明確而合理的人力資源長期規劃，在人才設計上缺乏長遠策略，人才培養流于形式，致使人事管理工作無法為學校長期發展提供人才保證。

3、在人力資源管理上，行政和學術的矛盾突出

作為一所本科院校，合理的價值評估和薪酬體系在人力資源的管理中具有非常重要的作用。但仍然存在著用行政指令管理學術勞動力現象，用行政權力來評價人力資源的工作成果。行政對學術的干預過多，學術自由不充足的情況下，人力資源的成就感、歸屬感、滿足感大大降低。

三、加強呂梁學院人力資源管理的對策

針對呂梁學院人力資源管理方面的不足，為了更好地適應市場經濟和知識經濟的要求，適應地方經濟發展的要求，加快呂梁學院跨越轉型快速發展，可針對性地采取以下一些對策：

1、創新人力資源管理理念

首先，要把人力資源管理放在學校各項管理中的首要位置，樹立人才資源是高校的第一資源的觀念。其次，要樹立“以人為本”的管理觀念，要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位，在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境，使得知識分子的勞動能得到充分的尊重，創造一個尊師重教的良好氛圍。

2、建立健全科學的人力資源管理機制

首先，建立科學的人才激勵機制，充分調動人力資源的積極性。其次，建立科學的人才流動機制，使人力資源得到合理的配置。再次，建立科學的考核機制，使人力資源的使用績效能得到充分的體現。第四，建立科學的人才競爭機制，真正做到“能進能出，能上能下”。

3、實行“以人為本”的選拔、聘用機制

堅持以人為本，把充分調動教職員工的積極性作為人力資源管理創新的出發點和立足點。學校在進行選拔人才、競聘上崗的管理工作中，在堅持雙向選擇的前提下，還應特別注意應聘者與學校雙向需求的吻合。應聘者必須認同學校的規章制度以及所聘崗位的職責要求。

4、建立和完善人才全程培育機制

建立和完善培養人才、重用人才、激勵人才和愛護人才、不拘一格、全方位地選拔培養人才的機制，并將其作為人力資源開發的工作準則。對教職工業務素質的培訓提高要有規劃、有措施、有檢查，并適當投資，以形成人力資本的積累，更好地服務于學校教育、教學和科研工作。

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