崗位評估的方法大全

1.崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：

①成立崗位評估小組；

②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位由其它辦法進行崗位評估；

③如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；

④將②、③選出的崗位定為標準崗位；

⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；

⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；

⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；

⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

2.崗位排列法

崗位排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出各崗位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。

3.崗位分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

4.因素比較法

因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。

5.因素計點評分法

因素計點評分法要求組建評價機構后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點（分），以建立評價標準。之后依據評價標準，對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數（分數）。最后，將崗位評價點數轉化為貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

北大縱橫的崗位評估方法就將評價因素分為四個維度，即責任、知識技能、努力程度和工作環境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39個評價因素，然后對每一崗位按事先設定的標準進行打分，最后得出崗位評估的結果。

6.海氏（Hay Group）三要素評估法

海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有三分之一以上的企業崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。它通過三個方面（智能水平、解決問題能力和風險責任）對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。

該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。那么通過投入什么才能有相應的產出呢？即擔任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定“知能” 的員工通過什么方式來取得產出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任”。

7.美世（Mercer）國際職位評估法

職位（崗位）評估是通過“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具。這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統的4個因素是指：影響、溝通、創新和知識。這是在原先這個系統第二版7個評估因素的基礎上經過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業人力資源資深從業者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創新。