崗位評估對人力資源管理的真正意義

一個崗位的價值是多少，應支付多少薪酬，是很多人都感興趣的話題。一個大型企業有幾千，甚至幾萬人，怎樣確保每一個員工都在一個公平的基礎上得到他們應得的薪酬呢？可以應用當前較流行的方法——崗位評估。這是一種操作性很強的評價系統。

什么是崗位評估？崗位評估是通過一個系統化程序去決定一個崗位在企業里有多重要，并以此為依據去決定這個崗位的薪酬。工作評價可以幫助我們建立一套企業內部崗位公平標準，并根據預先設置的評價標準，比較組織中不同的崗位，以確定一個崗位的相應價值。

但我們應注意這樣一個現象，就是由于崗位評估是由人來評價，所以這個系統化的程序實際上存在很大的主觀因素，其最大的一種表現形式是一個企業是用怎樣的形式去評價崗位。筆者曾參與過一個企業的咨詢項目，其子公司（銷售公司）在崗位評估中銷售經理的崗位價值高于儲運和后勤的經理，而在母公司（生產公司，產品基本上銷售給子公司）后勤經理和儲運經理的崗位價值則高于銷售經理。這兩種評價并不存在哪種是對的或是錯的，它們實際上是一種戰略決定，就是說決定權在于哪一個崗位對企業的經營更重要。

崗位評估經過在實踐中的不斷變化，衍生出不同的系統，由這些系統又可劃分出許多的評價方法，這里我簡單介紹一下崗位評估的一些基本情況。

1.崗位等級評價系統。崗位等級評價系統是在崗位評估中最早的系統，也是最簡單的系統，其原理是建立在崗位相關價值的排列上。其技術是使用一套比率排列卡去列出工作中各崗位的責任和義務的重要程度用以確定崗位等級。

2.崗位分類評價系統。根據工作性質和預先設置的等極，把一個企業的崗位劃分成幾類。依據對崗位的責任、技能、知識或其它一些相關因素需求的累積總量去比較崗位的重要性。其代表方法有分類法，如一個電器生產企業中可劃分為管理類、研發類、事務類等。

3.點值評價系統。點值評價系統是一個定量的崗位評估過程，通過計算一個崗位的各因素總分值來確定此崗位的相關價值。建立一套點值評價系統是一個非常復雜的工作，需要確定崗位的評價要素和權重，但當它被建成后卻是非常容易被理解和使用的。點值評價系統提供了一個更加精確的基礎去進行評價，所以其操作方法也是更加合理的，但調整維護的方法較復雜。當公司設計崗位點值評價系統時，應盡量適應公司的實際情況發展出一套適合于自己需求的方案。主要方法有要素點值法。

點值評價系統應以比較崗位說明書作為基礎，來制定評價要素，再由企業戰略決定這些要素的重要性，最后，一個崗位所對應的要素分值總和來得出它相應的崗位價值。

目前點值評價系統已漸漸顯現出優勢，由于人力資源系統的不斷發展，人們意識到，一個企業中崗位在相似的責任水平上會屬于相似的級別，但這并不意味著他們必須得到相同的薪酬，當然他們是在一個相同的評價方法中得到的結果。

4.崗位評估的主要步驟。在評價之前企業會決定是使用內部所組建的委員會還是請外部的咨詢公司。如果打算使用內部委員會，誰將是成員？設計出一個好的委員會將會降低員工對評價過程的焦慮和懷疑。在進行崗位評估時有以下幾個步驟：

（1）收集有關崗位信息，其主要信息應來源于崗位說明書。

（2）選擇崗位評估人員，組成崗位評估委員會。崗位評估委員會是崗位評估工作的領導和執行機構。

（3）使用崗位評估系統評價崗位。由專家設計并講解崗位評估的原理和方法以及臨時崗位評估委員會的工作方法，根據專家設計崗位評估方案框架，經由臨時崗位評估委員會討論確認后執行。

（4）評價結果回顧。當所有崗位評估結束后，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一致性。

5.需要與員工進行溝通。在崗位評估之前，應在公開場合與員工進行正式的溝通。溝通的根本目的是讓員工接受評價過程和最終評價結果，這需要公開、誠實和準備足夠的信息，讓員工去理解將要發生什么和將怎樣影響他們。其做法是向員工詳細講解評價過程和每一步的行為方式，這樣他們就會開始理解評價過程中所涵概的內容和步驟，同時還需要建立一個公開和真誠的環境來盡量坦白地回答員工提出的問題。詳細講解是非常有用的，以一些實際崗位為例進行評價系統的解釋，會使員工有一個很清晰的邏輯，明白“這種評價方法”是怎樣工作的。當然評價方法中會涉及到很多方面的內容，但這并不需要員工都去記住它們，將評價方法進行簡單化講解的目的是讓員工看到評價系統的合理性和公平性。

6.崗位評估因素。崗位評估過程使用相同的因素測量每一個崗位，這樣可以使崗位在同一個標尺下進行比較。一個崗位在企業內部價值的評價是建立在三個基礎因素上的，實際知識、解決問題和工作責任。

（1）實際知識：為了合格執行一個崗位所需的所有技能總和。實際知識有三個維度：技術知識、管理知識、人際交往能力。

（2）解決問題：實際知識的應用需求在工作中被表現出來的百分比。解決問題有兩個維度：在企業組織結構中參與解決問題的范圍；解決問題的困難程度和需要解決問題的數量。

（3）工作責任：員工對工作中的行為和結果所承擔的責任。工作責任有三個維度：工作中行為和做決定的權限、對企業或部門的結果產生的直接影響、一個崗位預期中對部門所能產生影響的范圍和數量。

7.在進行崗位評估時應注意到以下幾點：

（1）崗位評估所評價的是崗位本身，而不是在這個崗位上工作的人。在我們考慮一個崗位時，經常不自覺的聯系到在這個崗位上工作的“那個人”，但我們知道不同的人員承擔相同崗位，所做出的表現是不同的；評價“人”會使評價過程偏離評價系統所關注的焦點。

（2）理解評價崗位。在評價之前委員會的人員應充分理解所評價崗位的信息。

（3）各崗位的評價結果應進行比較。在評價初期，先進行標桿崗位評估，即在不同的管理層級各選一人先進行評價，然后以此為標準進行評價。

最后再提一點建議，崗位評估是一個動態的系統，它需要根據企業的戰略、組織結構、人力資源市場供需等因素的變化進行調整，所以企業在設定崗位評估系統后，應建有一個年度調整計劃。