基于JDR模型的輔導員職業倦怠成因分析

摘 要 基于JDR模型理論，導致輔導員職業倦怠的主要原因為工作要求過高、工作資源缺乏，輔導員在工作中得不到自己意想的回報和社會支持。

關鍵詞 JDR模型 輔導員 職業倦怠

自2008年《獨立學院設置與管理辦法》發布以來，獨立學院多數面臨調整和轉型，此時恰好也是獨立學院教職員工進入單位工作10年左右，處在極容易發生職業倦怠的時期。職業倦怠廣泛用于形容從事“人際工作者”和服務行業，輔導員符合這一職業特點。

輔導員作為高校學生工作第一線的管理者和服務者，作為大學生思想政治教育的先鋒隊，是高校發展不可或缺的一支重要力量。轉型期的獨立學院如何加強輔導員隊伍建設，克服輔導員的職業倦怠，充分調動輔導員的工作熱情和從業積極性，對于提高人才培養質量，加強大學生思想政治教育，促進獨立學院健康發展具有十分重大的意義。本文以湖南農業大學東方科技學院為例，以輔導員為研究群體，發放調查問卷46份，收回46份，有效問卷46份，所有輔導員進行了SCL—90心理狀況測評

一、何為JDR模型理論

基于Maslach的職業倦怠三維度理論，Leither和Maslach認為：最初，因為工作上長期過度的需求，已超越個人情緒資源所能負擔的范圍，情緒衰竭于是發生了；接著，個人開始和他人保持距離，不愿面對真正的自我，企圖以疏離的態度來劃清自己與工作之間的界限，此時就出現了去個性化；而后，個人認知到現有的工作態度與原先樂觀的期望間具有很大的差距，緊接著，懷疑自己并沒有足夠的能力執行工作任務，遂以負面態度進行自我評價，最終導致個人的成就感逐漸喪失。

職業倦怠的工作需求-資源模型（Job Demand-Resource Model，JDR）是Demerouti在進行了大量實證研究的基礎上于2001年正式提出的。其理論基礎是資源保存理論（conservation of resource theory），其核心假設是每種職業都有其特定的影響職業倦怠的因素，不論這些具體的影響因素是什么，都可以歸為兩類：工作要求和工作資源。資源保存理論認為當以下三種情況之任一種出現時，就可能導致職業倦怠：（1）個體失去特定的重要資源；（2）工作要求無法充分滿足；（3）工作付出無法得到預期的回報。

二、輔導員職業倦怠的現狀

從湖南農業大學東方科技學院輔導員隊伍來看，目前職業倦怠的三個維度均有較高程度的體現。在情緒衰竭方面：42%忘性大，36%工作喪失熱情，27%無助感，26%容易煩惱和激動，感到自己的精力下降，活動減慢23%；在去個性化方面：58%做事沒有耐性，30%進課堂和宿舍的次數減少，29%對學生抱有消極態度，19%難以作出決定，16%做事必須反復檢查， 12%有意減少與學生的聯系；在個人成就感降低方面：35%懷疑所從事工作的意義，26%感覺學院不重視學生工作，25%認為工作前景不好，20%覺得工作待遇與工作量不成正比，17%覺得工作沒有成就感。職業倦怠的產生，不僅不利于輔導員的身心健康、人際交往、工作效率以及輔導員隊伍的穩定，還同時影響到學生的學習和成長以及思想政治教育工作的開展。

三、輔導員職業倦怠的成因分析

（一）工作要求高導致情感衰竭

1、工作量大。輔導員的主要任務是對學生進行日常思想政治教育和管理，在實際工作中，從課堂管理到宿舍管理，從畢業教育到入學教育，從班集體建設到個人問題的解決，從日常維穩到特殊事件處理，從違紀處理到學風建設等，凡是與學生有關的事都最終落實在輔導員身上。當有限的精力與超負荷的工作產生沖突時，輔導員就會產生高度的焦慮和緊張，工作熱情消退，產生厭煩心理。

2、工作時間長。輔導員的工作時間是24小時制的，從早晨學生起床到晚上就寢休息，各類日常管理工作應接不暇。加上學生的“第二課堂”活動都是利用周末和晚間，輔導員的休息時間很少。這種工作時間的彌散性導致輔導員長期處于工作狀態，沒有放松機會，漸漸地會導致脾氣暴躁，容忍度降低。

3、情感投入高。輔導員都努力爭當學生的人生導師和健康成長的知心朋友，傾注了大量的心血。但他們閱歷淺，工作經驗少，還不能完全處理好學生的各類事務并予以有效指導，特別是學生發生意外死亡等傷害事故時，這種內心矛盾的沖突和恐懼往往使他們感到無助和心力交瘁。

（二）工作資源少導致去個性化和低成就感

1、社會認同感不高。當今對于教師的社會認同感在下降，作為學生管理的輔導員更加突出，有些家長甚至學生認同輔導員為老師。在學校內，絕大部分輔導員屬于學院聘用人員（湖南農業大學東方科技占98），沒有編制，崗位存在不穩定性。同時，部分教師和其他行政人員對輔導員工作也不認可， 他們認為思想政治工作只是臨時處理一些學生的瑣碎事情，層次不高，誰都可以干的，可有可無。這種看法影響了輔導員對自身崗位價值的正確認識，導致減少對工作的投入。

2、經濟待遇不高。輔導員的工作時長和工作量無疑是高校教師中最高的，但在晚上休息時間做學生思想工作或周末指導學生搞活動等則被定義為是本職工作，不能計算報酬。這種工作量和報酬的不對等一定程度上挫傷了輔導員的工作積極性，導致部分輔導員對待工作逐漸消極。

3、發展道路受限。從理論上看，輔導員可以走行政和教師兩條道路，但實際上都是極其艱難。走行政道路，可謂僧多粥少，科級干部崗位約為30%，正科崗位寥寥無幾，絕大多數輔導員不能在職務上有所提升。即使能夠晉升，條件還受到種種限制。走職稱道路，由于輔導員的工作以學生管理為主，很少能參與科研項目的申請，因此，在職稱評比的條件上不占優勢。 發展道路不暢，讓輔導員對工作喪失了信心和動力。

參考文獻：

[1]王曉春，甘怡純.國外關于工作倦怠研究的現狀述評[J].心理科學進展，2003（5）.

[2]李萌.基于JDR理論的職業倦怠模型研究-以教師樣本為例[J].2006.

（作者單位：湖南農業大學東方科技學院）