試論企業經營者股權激勵與人力資本產權收益

摘 要 從人力資源角度，股權激勵作為一種激勵員工的手段，獲得企業的歡迎。經營者股權激勵的方式對于解決企業代理問題具有一定的實際意義。但從實踐實施效果來看，經營者股權激勵的方式存在較大的漏洞，與“企業價值最大化”的目標存在悖論。本文深入分析股權激勵的現狀及存在的矛盾，提出從人力資本產權的角度解決股權激勵問題，并提出人力資本產權收益，以及實施方式，旨在更好的激勵經營者實現“企業價值最大化”。

關鍵詞 企業經營者 股權激勵 人力資本產權 人力資本產權收益

一、股權激勵

隨著股權的分散及高度市場化，對企業管理水平的要求愈來愈高，為有效激勵企業經營者經營管理的積極性，世界各大企業采取了股權激勵的方式。股權激勵（Stockholder's rights drive）是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵在國內外知名企業中廣泛實施，在美國，在前1000名的公司中，有90%的公司對高管實施的股權激勵，知名企業如通用、可口可樂、寶潔等都早已采用股權激勵的措施。在我國，政府高度重視股權激勵的問題，并與2005年12月31日，證監會頒布了《上市公司股權期權激勵管理辦法（試行）》，對股權激勵進行政策引導。

企業進行股權激勵的動力主要集中于以下幾個方面：一、解決代理問題。降低代理成本，緩解經營者與所有者之間的沖突。二、減少道德風險。由于經營者掌握著較大的控制權，為減少由于經營者追求個人利益最大化而對企業產生的影響，實施股權激勵，使經營者成為企業產權的擁有者，有利于減少道德風險。三、處于福利目的。有部分企業是處于福利目的采取股權激勵，以提高有競爭力的福利制度，保留自身的人力資本。

二、企業經營者股權激勵存在的矛盾及問題

（一）經營者股權激勵存在的矛盾

經營者激勵是基于解決企業代理問題而產生的，隨著企業管理的專業化及市場的復雜化，需要專業的人員、職業經理人對企業進行有效管理，這便是企業代理。為有效激勵代理人或者經營者的積極性，必須對經營者進行激勵，股權激烈便于上世紀80年代應運而生，并獲得了諸多企業的認同及采用。從理論角度來看，實施股權激勵有利于減少代理成本，提高企業經營者決策水平及質量，緩解企業所有者與代理人之間的沖突矛盾，減少由于代理問題所產生的道德風險等，從理論角度看有較大的實際意義。但從具體實踐效果來看，仍有部分實證研究表明股權激勵與企業效益之間存在負相關關系，股權激勵不利于企業效益的提高。

（二）經營者股權激勵存在的問題

1、 從企業層面，股權激勵所引發的企業風險

經營者作為個體，按照理性人假設，具有追求自身利益最大化的目標，不惜出賣企業利益，而爭取自身利益。陳亮（2006）在實證研究中指出，經營者為追求個人利益最大化，通過盈余管理操縱股價，對企業及股東產生消極影響，有損企業及股東利益；此外，經營者還往往通過辭職套現的方式爭取個人最大利益，造成的結果是企業蒙受巨大損失。由經營者個人的道德風險引發的企業風險，進而使企業蒙受損失，這其中的原因是由于未有效的實施股權激勵，而使經營者股權激勵成為經營者謀取個人利益的工具，為減少由經營者股權激勵所導致的企業風險，就應從根本上減少道德風險的發生。

2、 從經營者層面，股權激勵引發新的道德風險

由于經營權與所有權的分離，經營者代理經營公司事務，掌握著較大的控制權，通過控制權，可能引發道德風險。由于經營者了解企業的發展狀況及重大信息，通過內幕消息操縱股價、此外還可通過盈余管理等操縱市場股價，給投資者造成巨大損失。在世界各大企業，都存在經營者依靠股權進行投機的行為，不利于企業及投資者的長遠利益。

三、經營者人力資本產權及特性

（一）提出背景

由于股權激勵存在較大的矛盾及問題，為解決由于代理問題所產生的問題，提出人力資本產權思想。為有效解決股權激勵問題，應將企業經營者看作成企業的所有者之一，而不僅僅是企業的一名員工，企業經營者不能僅僅局限于以“貨幣投入量”來衡量，而應將人力資本作為投入的要素之一。在管理大師卡普蘭提出的平衡積分卡（BSC）中，學習與創新便體現了人力資本的思想，因為在企業所擁有的全部的資源及資產中，只有人力資源才能維持企業的學習與創新。企業競爭不僅僅是局限于業務層次，隨著知識經濟時代的到來，人力資本成為企業獲取強大競爭力的核心資源。為此，可以通過對經營者人力資本產權的界定，使其成為企業的所有者之一，將個人利益建立在企業績效基礎上，從而有利于減少道德風險，更有利于減少代理成本，提高企業績效。

（二）人力資本產權定義

產權是某個行為主體對某個經濟物品、某種稀缺資源或某種可交易對象物的一種排他性權利，即財產權。人力資本產權即勞動者對其自身無形資源的利用、處置等的權力。

（三）經營者人力資本產權的特性

與企業簽訂特殊契約的當事人分為兩類：一類是人力資本所有者，如經營者、企業家及經理、員工等，這類群體擁有知識、技能等；另一類是純粹提供非人力資本要素的群體，如供應商、股東、債權人等。為此，企業是一種人力資本所有者與非人力資本所有者之間所訂立的不完全契約。人力資本產權與非人力資本產權存在較大的差異，人力資本產權依附于勞動者個體，具有不可轉讓、排他性等。在實證研究中，部分學者認為人力資本產權具有股權的特性，但有部分學者認為人力資本產權具有債券的性質。

1、 經營者人力資本產權的股權性質

經營者人力資本產權的股權性質主要體現在以下兩個方面：其一，經營者具有企業的剩余控制權。其二，經營者承擔企業的剩余風險剩余風險即由于不確定性因素，使企業財務遭受損失，進而對企業利益相關者的利益造成侵害。企業利益相關者主要分為兩大類：人力資本產權所有者與非人力資本產權所有者與非人力資本產權所有者不同的是，非人力資本產權所有者依靠貨幣投入、產品投入等有形資產對企業進行投資，以獲得對企業的所有權，成為企業的股東。但人力資本產權是一種無形資產，勞動者身上所體現出來的知識、技能等，是無形的。

2、 經營者人力資本產權的債券性質

經營者人力資本產權的債券性質主要體現在以下兩個方面：其一、經營者與企業簽訂的合約具有負債性質，對合約具有索取權。經營者與企業簽訂的合約中協定經營者的薪資、福利等方面，這部分是對經營者人力資本的補償，當企業處于正常運轉狀態，企業就要足額向經營者支付薪資及福利等，這體現了經營者的債務索取權；經營者與企業簽訂合約后，是先進行工作，創造企業價值，再由企業對經營者這段時期的貢獻支付薪酬。顯然，薪酬是企業對經營者的一項負債。在會計中，經營者的薪酬列在“應付職工薪酬”部分，這也體現了經營者薪酬的預付性。其二、企業與經營者簽訂的聘用契約具有債務契約的性質。企業與經營者簽訂的契約在一定時期內生效，在這段時期內，經營者進行價值創造，企業對經營者支付薪酬，但當契約到期時，經營者有權終止與企業簽訂的契約，也可以繼續續約，當經營者終止契約時，經營者對企業的投資——人力資本也便退出企業，這類似于債務中的借款項目，到期還款付息。

四、經營者人力資本產權收益

（一）經營者人力資本產權收益的內容

在以上部分的分析中，明確經營者人力資本產權具有雙重特性，即股權特性及債券特性。與之相對應，經營者人力資本產權收益也有兩部分組成：股權性收益及債券性收益。股權性收益與經營者人力資本的股權特性相對應，主要體現在經營者的剩余索取權、獲取形式的多樣性等方面。經營者人力資本的股權性收益基于經營者所承擔的剩余控制權及承擔剩余風險所產生，由于經營者掌握控制權及需要承擔風險，為此，必須給予經營者股權性收益，以防引發經營者的道德風險及機會主義行為。債券性收益與經營者人力資本的債券特性相對應，主要體現在收益額穩定、貨幣支付等方面。

（二）經營者人力資本產權收益的影響因素

（1）經營者的決策能力。經營者的決策能力越高，越應獲得與其能力相一致的控制權及收益，才能激發經營者的積極性。（2）制度環境約束。企業所有權的制度安排的具體實現形式：企業治理結構。即如何在利益相關者之間進行利益的分配。在設計企業治理結構時，應充分考慮經營者人力資本價值的重要性，避免忽視經營者人力資本而過度重視股東貨幣投入。（3）市場環境變化程度。市場環境變化程度越高，對經營者能力的要求越高，當市場變化劇烈時，更應重視對經營者的激勵，應激發經營者的積極性，對市場變化做出準確的反應。

五、人力資本產權收益的實施

（一）人力資本股權性收益的實施

從上文的分析中，可知人力資本的股權性主要體現在剩余控制權及承擔剩余風險等方面，經營者掌握企業的剩余控制權及承擔著比股東多的剩余風險。為實現經營者人力資本的股權性收益應設置相應的人力資本股，比如“勞力股”，按照經營者的人力資本投入，設定“勞力股”，這是與股東以貨幣投入的形式相對應的，由于市場競爭的激烈化，對人力資本的要求越來越高，與非人力資本相比，人力資本在企業發展中的作用更加明顯，通過設置“勞力股”，激發經營者勞動的積極性。

（二）人力資本債券性收益的實施

債券性收益主要是指經營者的薪資、福利保險等方面，當企業正常運行時，對經營者足額支付薪資，并提高具有吸引力的福利，及購買各種保險。注重經營者的現實收入及內部積累，為經營者提供前沿的知識及培訓，提高經營者技能及管理水平，為企業所用。建立債券性激勵模式，對經營者的內部積累進行遞延支付、抵押等，能夠提高經營者工作的積極性及管理效率的提高，使經營者個人利益與企業利益相一致，經營者成為企業真正的所有者之一，實現企業與個人的共同發展。

（三）經營者人力資本的估價

股東對企業的投資以貨幣形式為主，貨幣形式的投入便于衡量與計算，但與之相反，經營者人力資本是一種無形資產，很難衡量，其衡量方法主要是今后經營者的管理決策對企業績效產生的效果，周期性強，在短時間內難以加以量化。人力資本作為一種投資形式，應進行一定的估價才能確定經營者對企業的投入多少。近些年，學術界對人力資本估價的研究也日益增多，也取得了一定的成果。此外，隨著人力資源的市場化，市場機制在人力資本價格確定中具有重要的作用，通過人才市場，可以了解當前市場中同等資歷的人力資本的價格是多少，從而作為依據，對經營者人力資本進行進一步的估價。此外，還可依據經營者過往的從業經歷、管理經驗及管理效果，對經營者現有人力資本進行合理估價。

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（作者單位：中南財經政法大學工商管理學院）