錢營孜煤礦員工職業生涯規劃與管理

摘 要 員工職業生涯規劃己成為當前人力資源管理中的一項極其重要的和嶄新的工作，員工職業生涯規劃與管理能夠達到組織和員工雙贏的目的，繼而提升組織的競爭活力和員工的職業發展潛力。本文在介紹職業生涯規劃與管理涵義、作用以及流程的基礎上，對錢營孜煤礦員工的職業生涯規劃與管理進行了案例研究。錢營孜煤礦成功的建立了職業生涯規劃與管理制度體系，設計了員工職業發展通道，制定了職業生涯開發計劃，但是很多地方還需要完善。最后倡議全員共同重視和參與職業生涯規劃。

關鍵詞 職業生涯規劃 管理

近年來，除了薪酬，員工對工作環境、培訓機制、個人發展空間等要素投入越來越多的關注，職業生涯規劃受到廣大員工的高度重視和歡迎。員工職業生涯規劃己成為當前人力資源管理中的一項極其重要的和嶄新的工作，員工職業生涯規劃與管理能夠達到組織和員工雙贏的目的，繼而提升組織的競爭活力和員工的職業發展潛力。

一、職業生涯規劃與管理的涵義

20世紀初，美國開始了職業輔導運動，從此職業生涯規劃成為一門具有科學性和操作性的學科，并被看作是一項對社會有著重要影響的服務。職業生涯規劃是指個人客觀認知自己的能力、興趣、個性和價值觀，發展完整而適當的職業自我觀念，個人發展與組織發展相結合，在對個人和內部環境因素進行分析的基礎上，深入了解各種職業的需求趨勢以及關鍵成功因素，確定自己的事業發展目標，并選擇實現這一事業目標的職業或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，制定出基本措施，高效行動，靈活調整，有效提升職業發展所需的執行、決策和應變技能，使自己的事業得到順利發展，并獲取最大程度的事業成功。

二、職業生涯規劃與管理的作用

職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于組織來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成組織價值最大化。

對員工個人的作用表現在四個方面。首先，幫助員工確定職業發展目標。通過分析自己的知識、能力、性格、職業興趣、職業道德觀、明確自己的優勢和劣勢，獲取組織內部有關工作機會的信息。其次，職業生涯規劃既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務，這都有利于增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。第三，鞭策個人努力工作，職業生涯規劃猶如人生之靶，一旦樹立就會時刻提醒鞭策員工一步一步向它靠攏，有助于引導個人發揮潛能。第四，職業生涯規劃幫助員工全神貫注于自己的優勢和能夠產生回報率的方面，有助于最大限度的發揮個人潛能。

對組織的作用表現兩個方面。首先，職業生涯規劃可以保證組織未來人才的需要。組織可以通過對員工的職業生涯設計，為員工提供發展空間、人力資源開發的激勵政策以及職業發展機會相關的信息，從而使員工的發展和組織發展緊密結合起來，有效保障組織未來發展對人才的需要。其次，通過職業生涯規劃管理，組織積極地為員工提供施展才能的舞臺，實現人才的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證。總之，組織實施職業生涯規劃有利于吸引人才、留住人才，更有利于人盡其才、才盡其用。

三、職業生涯規劃與管理的流程

組織為員工制訂職業生涯規劃時，首先，必須結合組織發展戰略和企業文化特點來制訂組織人力資源發展規劃；其次，建設員工職業發展通道，界定各類崗位的任職資格；第三，“量身定做”員工職業生涯發展規劃，提供輔導、幫助和支持；最后，組織還要進行員工職業生涯開發。如圖1：

四、錢營孜煤礦職業生涯規劃與管理案例研究

（一）錢營孜煤礦人力資源管理存在問題和解決辦法

錢營孜煤礦是皖北煤電集團下屬礦井，以煤炭開采為主，在崗職工2600多人，主要以專業技術人員、工勤技能人員為主。在人力資源管理方面，存在一些長期未能解決的瓶頸問題和發展難題。

首先，缺乏一支能夠引領技術發展、善于攻關、培養后備人才的領軍人才隊伍。當前，我們面臨著產業發展緩慢、技術創新難的問題，需要建立以高層次領軍人才為核心的技術創新團隊，作為產業發展和技術創新的人才支撐。

其次，“官本位”思想阻礙了專業技術人才的發展，優秀的專業技術人員只有通過管理職務晉升，才能得到能力和地位的認可，專業技術人才缺乏廣闊的職業發展空間。

第三，高級工存在晉升瓶頸。由于受到晉升比例的限制，很多工勤技能人才不能順利晉升，長期積累，形成了一個晉升瓶頸。

第四，對新員工缺乏專業導師輔導。尤其是在適應工作環境以后的一段時間內，新員工特別需要有能夠為其指導技術和知識發展方向的人來引導，否則他們就會陷入到一種靜止狀態，對于事業心和進取心都非常強的年輕人來說，只能選擇跳槽到有挑戰性和創新性的企業發展。

近年來，人力資源部一直在研究和探討解決這些問題的方法和策略，職業生涯規劃和管理是解決這些問題的最優策略。具體來講，通過建立“首席專家”專業技術等級和“首席員工”技能等級，由這兩組專家組建了一支領軍人才隊伍；通過建立“高級技師”和“高級技能工”技能等級，解決了工勤技能人才晉升瓶頸問題，緩解了技能人才晉升壓力；通過新員工與導師簽訂培養協議書，由導師指導其業務和成長進度，解決了新員工不斷發展的動力問題，還促進新員工朝著組織目標方向前進。

（二）錢營孜煤礦職業生涯規劃與管理的實施

錢營孜煤礦按照職業生涯規劃與管理的流程，在職業發展通道、任職資格、職業生涯發展規劃、職業生涯開發、職業生涯管理、人力資源制度支持等方面都進行了詳細的設計，最為突出的是職業生涯管理制度體系建設、職業通道設計和職業生涯開發三個方面。

1、建立完善的職業生涯管理制度體系

職業生涯管理是個系統工程，包含晉升、考核、薪酬、培訓等多項制度，制度體系建設是實現職業生涯規劃的前提條件和手段。2011年出臺的《錢營孜煤礦員工職業生涯規劃管理辦法》是該制度體系的總綱領，明確了職業生涯的目的、原則、主題、職責、發展通道、開發與管理、薪酬晉升等主要內容和要求，指明了職業生涯實施的方法和途徑。

圍繞職業生涯規劃與管理總綱領，建立了領導干部、專業技術人員、工勤技能人員、新員工四類人才晉升選拔管理制度。如圖2所示：

2、建立激勵性的職業發展通道

為了吸引、激勵和留住優秀人才，錢營孜煤礦根據自身特點設計了三條職業發展通道，即專業技術類、工勤技能類和管理類三個職系發展通道。該設計解決了 “晉升導向單一、發展渠道不暢、有效激勵不夠、人才成長緩慢”的問題，建立了領軍人才層級。

職業發展通道設計有兩個特點：第一，在傳統職稱和技能等級晉升中增設了“三師”、學術技術帶頭人、首席專家、首席技師、高級技師和技師等層級，科學地增加了員工的晉升等級，有效地激勵員工不斷向前發展，并給高層次人才提供了廣闊的發展空間；第二，在專業技術類和管理類進行了橫向暢通設計，專業技術人員實行雙通道設計，以拓寬職業路徑，滿足單位發展需要。當專業技術人員達到工程師及以上職稱資格后，就可以擔任科級以上的管理職務。

3、建立以人為本的職業生涯開發

職業生涯開發是人本管理思想的真正體現，它是個人全面發展成為實際管理的目標。職業生涯開發是一種長期的、動態的管理過程，針對每個員工職業生涯發展階段，員工參與不同的開發活動。目前主要進行的工作包括培訓教育、建立開發性人際關系、工作實踐等。

（1）培訓教育。培訓教育包括入礦培訓、準入培訓、提高培訓、轉崗培訓和在職學歷學位教育。根據員工職業發展階段不同，進行不同類型的培訓。對新員工進行入礦培訓，讓其了解單位情況、企業文化、基礎制度等；對上崗員工在選擇某個崗位前，進行專業培訓或國家限制性職業、工種、崗位準入資格培訓；對需要晉升的員工，進行提高培訓；對崗位變化或工種變化的員工進行轉崗培訓；鼓勵員工進行在職學歷學位教育，提升知識水平。

（2）工作實踐。通過限制性授權擴大崗位職責或工作范圍、崗位輪換、工作調動、晉升晉級等實現員工個人潛能的開發和素質的提高，使員工不斷豐富實踐內容，積累經驗，拓寬思路，實現創新。

（3）建立開發性人際關系。為了增強員工對知識、技術方向的把握和理解，由專業的導師來指導員工職業生涯發展，這是職業生涯規劃最重要的內容之一。針對新員工和資歷淺的員工，指定經驗豐富、技術水平較高、品德良好、樂于助人的員工擔任導師，明確任務目標，指導其工作。針對部門內員工，部門領導肩負起職業輔導人角色，根據本部門的業務需要和員工特長、能力、成長要求，制訂職業生涯發展目標，并及時進行輔導、更正。

（三）錢營孜煤礦職業生涯規劃有待深入研究的問題

雖然職業生涯規劃管理辦法已經解決了一些長期無法解決的難題，但是職業生涯規劃體系初步建成，還存在很多需要進一步完善的工作。一些新建的管理制度正在試行期，比如首席專家、首席技師、“三師”人才的崗位任職標準還需要根據試行情況進行改進；管理人員晉升通道設計還有待完善；需要進一步補充員工測評體系；需要不斷完善人力資源相關制度，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬晉升等，作為職業生涯規劃與管理的制度保障。在全礦范圍內實行職業生涯規劃，還有很長一段路要走。

五、職業生涯管理需要全員重視和參與

職業生涯規劃的實現關系到每位員工切實利益，需要全員共同重視和參與。首先，要營造以人為本的理念。在信息化和全球化的今天，建立以人為本的職業發展規劃符合時代發展要求，讓員工感受到組織的關懷，而不是把員工看作實現利潤的工具。其次，加強宣傳力度，強調全員參與。每個管理方案的實施都必須要得到大家的認同和理解，必須讓每個人都能了解職業生涯規劃的作用和意義，提高全員參與的主動性，同時讓他們了解職業生涯實施的方法和步驟，這樣才能有條不紊的進行職業生涯規劃管理方案。

（作者單位：錢營孜煤礦人力資源部）