河南地方高校人力資源開發(fā)與質(zhì)量提升

摘 要：中原經(jīng)濟區(qū)的建設(shè)發(fā)展離不開人力資源的有力支撐，在分析地方高校人力資源狀況與有利性條件開發(fā)的基礎(chǔ)上，應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、合理配置優(yōu)化、建立健全人力資源柔性管理和激勵機制，從而積極構(gòu)建地方高校高素質(zhì)人力資源開發(fā)體系。

關(guān)鍵詞：地方高校；人力資源開發(fā)

作為國家宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)，覆蓋河南，延及周邊。區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展與持續(xù)支持的人才保證和智力支持（即有效的人力資源開發(fā)）密切相關(guān)，現(xiàn)代人力資源從源頭到培育乃至提升，最重要的保障因素來自教育環(huán)節(jié)，作為最應(yīng)服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的地方高校，著力培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型技能人才是辦學定位的重要指向，可以實現(xiàn)將潛在人力資源加速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實效益的功能。因此從科學建設(shè)中原經(jīng)濟區(qū)的戰(zhàn)略高度發(fā)展高等教育，必須重視和強化地方高校人力資源開發(fā)力度和效力。

一、河南地方高校人力資源現(xiàn)狀及問題分析

1.人力資源的固化性指標反映：人員數(shù)量、質(zhì)量及學歷

一方面，隨著辦學層次的提升和辦學規(guī)模的擴容，近年河南地方高校引進高層次人才力度不斷加強，高學歷人力資源在高校學術(shù)組織中呈現(xiàn)最為集中的集聚效應(yīng)，師資的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)逐步提升。另一方面，地方高校紛紛面臨發(fā)展轉(zhuǎn)型和新的機遇，增設(shè)新型交叉學科、邊緣學科、復合型專業(yè)人才培養(yǎng)的探索力度不斷推進，但與之對應(yīng)的人力資源配備卻相對失衡，人才及時性引進與調(diào)整步伐難以及時有序跟進。地方高校多屬于教學、應(yīng)用型大學，人才的實踐技能和整體學術(shù)、科研水平必須在達到基本高等教育需求的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)動態(tài)的平衡，以及與時俱進地進行潛能挖掘與發(fā)揮，這一點上地方高校做得還不夠，直接導致人力資源內(nèi)涵型提升步伐緩慢，進而影響高校整體辦學實力和內(nèi)涵建設(shè)的發(fā)展。

2.人力資源的結(jié)構(gòu)性指標反映：人才分布狀況

從學科領(lǐng)域角度看，河南地方高校的人才結(jié)構(gòu)分布往往表現(xiàn)為傳統(tǒng)學科、純基礎(chǔ)學科領(lǐng)域隊伍相對充足乃至過剩，新興學科、交叉學科、前沿學科相對不足，這一方面受學校辦學歷史的影響，一方面也與人才引進過程中吸引力程度、辦學硬件軟件基礎(chǔ)有關(guān)，同時也與現(xiàn)有教育管理體制偏于行政主導力量有關(guān)；從人力分布結(jié)構(gòu)角度看，地方高校也普遍存在一線教師資源與管理行政人員分布是否均衡有序的問題，從事教學科研的主力與從事管理服務(wù)的行政力量在高校的人力組織中應(yīng)達到一種明顯的“差異性平衡”效果，即首先要保證學校一線教研工作的主體力量，不能將后者在事業(yè)編制、人力影響、教育資源占有與導向引領(lǐng)等方面壓倒前者，倘若出現(xiàn)人浮于事、一線崗位失衡（如數(shù)量短缺、超負荷運轉(zhuǎn)、職業(yè)吸引力下降等特點），必然對學校整體人力水平的發(fā)揮提高和輻射效應(yīng)產(chǎn)生消極影響。

3.人力資源的動態(tài)管理性指標反映：人才流動與管理狀況

人才流動的合理性和科學性是保證人才效能的重要因素，離不開積極的激勵與管理機制。河南地方高校在吸引人才、穩(wěn)定人才、發(fā)揮人才方面都結(jié)合地域特征和辦學特色進行了不少努力與探索。除了待遇與物質(zhì)刺激，強化事業(yè)前景、感情歸屬、個人發(fā)展機遇等因素已經(jīng)成為人力資源激勵的普遍共識。地方高校在積極引進高層人才的同時，現(xiàn)有人才管理制度還不完善，如有針對性的、即時性的獎懲機制、退出機制不健全，高層次專家人才的過程管理、持續(xù)管理、績效評價等需要探索提高；許多地方院校在管理制度上只注重單向度人才引進、顯性資金投入，與原有人力資源的開發(fā)和挖掘提升沒有相得益彰，造成人才和資金的浪費現(xiàn)象。忽視人力資源軟環(huán)境的建設(shè)，流動人才缺乏穩(wěn)定性科學管理，許多院校還做得不到位。國家級、省級名師及高層次學科帶頭人數(shù)量不足以帶動學校整體人力資源水平提升和發(fā)展，人才管理還需要進一步加大機制創(chuàng)新與建設(shè)力度。

二、河南地方高校人力資源開發(fā)的條件利用基礎(chǔ)

高校人力資源在本質(zhì)上是通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，與教育教學和辦學過程積極整合，并通過激勵廣大教職員工對學校教育事業(yè)的投入積極性，外在壓力與內(nèi)在動力有序結(jié)合，開發(fā)潛能，積極實現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標。開放提升地方高校人力資源，既要立足傳統(tǒng)，又要面向未來，同時還需積極開放，借鑒引用。在客觀程度上，地方高校人力資源的數(shù)量質(zhì)量、結(jié)構(gòu)配置和科學流動等方面，確實存在一段時期內(nèi)難以根本提升的后進現(xiàn)象與問題，但同時后進態(tài)勢也可以成為一種后發(fā)優(yōu)勢，學校更容易通過低成本的模仿引進、學習培訓等，獲取先進名校已經(jīng)創(chuàng)造出來或者正在踐行的、相對成熟的理念、機制、管理、運作等手段，爭取在較短時間內(nèi)提高人力資源質(zhì)量，創(chuàng)造人力資本效應(yīng)，整體提升學校發(fā)展實力，促進學校的跨越式發(fā)展和教育競爭力。

1.制度性的借鑒參考與原創(chuàng)性條件的挖掘提升

人力資源的制度性管理是提高人力利用效率、促進學校發(fā)展的關(guān)鍵因素。單向度注重人才引進、忽視后續(xù)培訓和有效管理，可能導致人才流失和浪費。必須通過學習模仿或必要時移植良好的管理體系和先進經(jīng)驗，高效率地完成人力資源管理制度創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理水平和人力效能發(fā)揮；同時，由于現(xiàn)代人力資源成本在高等教育中所占比例較大，多屬于應(yīng)用型高校的地方院校隊伍建設(shè)可能還需要更高成本。因此地方高校管理者必須在強化人力資源成本核算基礎(chǔ)上，全面規(guī)劃、重視落實“學習型組織”的高校建設(shè)，明確人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與本校實際結(jié)合，努力避免重復性投入，通過在職培訓、終身培訓、開發(fā)校本資源，逐步形成與辦學定位相一致的獨特應(yīng)用型高校文化，這種不可直接移植、單純借鑒、簡單嫁接的辦學氛圍能否形成，是影響人力資源文化形成的核心。

2.多元化的人力資本利用和勞動力轉(zhuǎn)化提高

地方高校人力資源在數(shù)量方面儲量較為豐富，借助科學的資源分配理念，有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的潛在勞動能力。由于“知識化”特征體現(xiàn)在高校人力資源管理對象上的程度較高，相應(yīng)的人力資本利用更有理由、有條件走在前沿。通過科學指導和合作、拓寬視野、更新觀念，把先進的知識和方法應(yīng)用到學校教育教學和科學研究實際工作，并合理把握學校的特點因地制宜。通過校園多元化、靈活性的知識、技能、文化傳授與感染，勞動力的轉(zhuǎn)化性質(zhì)、轉(zhuǎn)化范圍、轉(zhuǎn)化途徑、轉(zhuǎn)化效果都可以得到良性預期。同時師生共同體的學術(shù)組織在績效評價面前，教師要完成本職工作、謀求個人事業(yè)進步，學生要扎實素養(yǎng)、尋求社會合理立足，效率最大化的整體實踐工作有利于人力資源健康競爭。地方高校通過培養(yǎng)應(yīng)用技能與綜合素質(zhì)較高的人才，也會為當?shù)匕l(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)提供足夠高質(zhì)量的人力資源，體現(xiàn)了地方高校服務(wù)社會職能的履行。

三、河南地方高校人力資源開發(fā)與質(zhì)量提升建議

1.轉(zhuǎn)變觀念、合理規(guī)劃、科學配置

地方高校應(yīng)進一步樹立以人為本的科學人才觀，用現(xiàn)代人力資源管理理論指導工作。在人力資源規(guī)劃方面，若忽視人才成長的周期性，缺乏科學合理的長期規(guī)劃，人才的培養(yǎng)和使用存在短視現(xiàn)象，便無法為學校的長期發(fā)展提供人才保證。因此首先在人才引進環(huán)節(jié)要精心論證人才的類型層次、地域?qū)W緣、綜合素質(zhì)，從本校的學科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)實際需要出發(fā)，體現(xiàn)遠近結(jié)合、重點突出的科學配置，避免盲目性；另外人力資源規(guī)劃要以發(fā)展戰(zhàn)略為源頭，進行培訓和必要的人才儲備，既要在結(jié)構(gòu)配置上力爭教研人員比例與學生比例適當、與行政人員適當，避免資源倒掛倒置，又要逐步精簡優(yōu)化，引入各級各類競爭機制，合理配置學校內(nèi)部人力資源；在管理層面上，強調(diào)教師的個性發(fā)展，發(fā)揮個人潛能，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境和制度。

2.堅持人才引進和教師培養(yǎng)并重

人才引進和教師培養(yǎng)是高校人力資源開發(fā)利用的兩翼。周期短、見效快的人才引進有助于解決顯性問題，在人才流動過程中提高素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)是更需重視的隱性問題。學校必須真正認識到教師在學校發(fā)展中的主體地位和作用，重視教師的物質(zhì)需求、情感需求及發(fā)展需求，提倡直接管理之外的間接管理或多向度管理，為制定人力資源規(guī)劃和績效評價提供制度保證。著眼于人力資源的優(yōu)化組合，要正確處理好人才引進、培養(yǎng)和穩(wěn)定的關(guān)系，調(diào)動地方高校人力資源的積極性和創(chuàng)造性。地方高校強調(diào)應(yīng)用型人才培養(yǎng)，應(yīng)有應(yīng)用型高校辦學與管理者的眼光和氣度，除了引進規(guī)劃，還要培養(yǎng)自己的應(yīng)用型教學和科研人才，比如多為品行與潛能兼具的教師進行科學有效的職業(yè)生涯設(shè)計指導，加大資源投入，體現(xiàn)“以人為本”的理念，不斷提高應(yīng)用型高校的人力資源管理水平。在人才引進的同時也重視現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用，通過讓校內(nèi)教師外出學習、參觀考察、學歷進修、訪學等途徑，豐富文化生活，關(guān)心精神需求，營造有利于人才成長和發(fā)展的良好氛圍，從而建立一支高素質(zhì)、高水平的教職工隊伍。

3.強化人力資源的柔性管理，建立健全激勵機制

教育過程畢竟不同于工廠車間的生產(chǎn)流程，一是教育主體存在現(xiàn)場互動靈活性與不可預期性，二是教育效果與人才培養(yǎng)具有滯后性、長遠性。立足辦學長遠性發(fā)展前景的理念與人力資源的柔性管理要有機結(jié)合起來。比如，一線人才培養(yǎng)陣地的課堂只有充滿個性，日后造就的人力資源才有可能體現(xiàn)出開放應(yīng)用的心態(tài)，只有新時代高校人力資源管理模式實現(xiàn)突破與創(chuàng)新，允許教師有特色學生有特色，學校才有特色，人力資源的整體實力才有特色。在人力資源的保障機制體系上，地方高校還應(yīng)側(cè)重于建立一個穩(wěn)定長期的、針對性強的學習組織系統(tǒng)。比如，針對新進教師，應(yīng)該關(guān)注包括道德、專業(yè)技能、心理素質(zhì)的基本素養(yǎng)教育培訓，針對中青年教師多組織進行名師引領(lǐng)培訓、業(yè)務(wù)交流研討，針對全體教師進行政治思想素養(yǎng)和教育理論素養(yǎng)培訓。除在發(fā)展機會和空間提升方面的激勵機制外，還要通過完善薪酬激勵機制，充分體現(xiàn)薪酬管理的“按勞分配、效率公平、績效聯(lián)系”原則，作為一種手段來吸引、穩(wěn)定、激勵人才。高度重視精神激勵，不斷提高教師自我效能感，積極提供平臺自我實現(xiàn)和創(chuàng)造性發(fā)揮，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍。

總之，如何在中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)過程中把人口壓力轉(zhuǎn)變成人力資源優(yōu)勢，提高人才綜合素質(zhì)、積極構(gòu)建科學完善的人力資源開發(fā)體系是關(guān)鍵。人力資源的充分利用是地方高校賴以生存和持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，以此為契機有效推動學校發(fā)展，最終實現(xiàn)高等教育服務(wù)地方經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展之目標。

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責編：一 蕭