員工持股應(yīng)掛鉤業(yè)績考核

縱覽中國資本市場的發(fā)展歷程，其實員工（或“管理層”）持股既不是十八屆三中全會后的新產(chǎn)物，也并非實踐過程中的創(chuàng)新突破，本次《指導(dǎo)意見》的出臺，僅是在國內(nèi)A股市場以明確員工可以通過持股來享有公司剩余價值的分享，并力圖推動形成“資本所有者和勞動者利益共同體”。

在此若區(qū)分這個“勞動者”究竟是指從事企業(yè)經(jīng)營的管理層還是從事企業(yè)運作的普通員工，可能需要回歸企業(yè)在制定并推行員工持股計劃的四大背景要素。

基于公司本身的所屬行業(yè)。員工持股計劃得以實施的先決條件是解決持股所需資金的來源問題。如2012年的征求意見稿中曾明確購股資金來源應(yīng)為企業(yè)員工應(yīng)付職工薪酬，這對于積聚超過一定比例應(yīng)付且未付職工薪酬、現(xiàn)金流狀況良好的金融類企業(yè)較為適用，使其能夠在保障企業(yè)經(jīng)營活動不受影響的前提下，較有力度且較為廣泛地實施員工持股計劃。

基于公司本身的發(fā)展階段。企業(yè)發(fā)展階段往往決定其行為能力與行為方式。如企業(yè)發(fā)展之初需要的是源源不斷的動力乃至匯集各方的精華，因此此時被參與員工持股的“員工”一定會聚焦于具有創(chuàng)業(yè)精神的合伙人。

基于計劃制定并推行的目的。區(qū)別于上市公司規(guī)范類股權(quán)激勵的員工持股，其對參與員工并未有明確的限制要求，一切僅憑員工自愿參與；而參與上市公司規(guī)范類股權(quán)激勵的激勵對象一定是企業(yè)委以重任的核心骨干，因其對企業(yè)發(fā)展起到的作用對其施以“金手銬”的綁定。對比看來前者更像是企業(yè)福利通過資本化的發(fā)放而后者則是切實的員工激勵，因此計劃目的決定計劃參與者的屬性。

基于參與計劃對象的風險承受能力。從已披露的市場實踐中不難發(fā)現(xiàn)所謂員工持股計劃都或多或少設(shè)有收益保底措施，即通過計劃實現(xiàn)員工資本保值增值，類似于無風險收益。而股權(quán)激勵計劃因其對業(yè)績/市值考核的強制要求，需要激勵對象承擔一定的資金成本的風險。因此承受風險能力的大小可能直接影響計劃參與者是“管理層”還是“普通員工”。

綜上，就“利益共同體中的勞動者”應(yīng)是廣義的概念，其包含“管理層”在內(nèi)的企業(yè)所有員工，即不存在將兩者區(qū)分割裂的狀態(tài)與可能。

然而，就此放大“員工持股”的積極作用，或是就此等同員工持股與股權(quán)激勵的推行意義，似乎是草率的。《指導(dǎo)意見》提出的“員工持股”僅是一個福利計劃，無法真正實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展對業(yè)績的約束與要求。以新疆廣匯能源集團的員工持股為例，計劃攜大股東一日增持逾2000萬股的廣匯能源公司股票，并約定“參與計劃超過一年的員工投資本金收益不低于10%每年，不足10%每年收益的，由廣匯集團補足”。在二級市場低迷的情況下，若集團兌現(xiàn)參與計劃共計2215人的收益承諾，一定會對其凈利潤、現(xiàn)金流等帶來不小的壓力。

而就目前市場實踐案例來看，將公司核心員工納入“員工持股”計劃的動機略顯不純：首先基于企業(yè)為維護二級市場股價，市值管理的客觀需求；同時借助計劃實現(xiàn)大股東減持股份兌現(xiàn)收益的目的；此外通過金融杠桿可以降低員工進入的成本，同時增加員工對未來收入的預(yù)期。由此看來，即便上述目的能在一段時期內(nèi)協(xié)同產(chǎn)生積極效應(yīng)，但因“員工持股”計劃的本質(zhì)未觸及、體現(xiàn)人力資本的價值，反而可能變味為“打土豪、分田地”的一種形式，監(jiān)管機構(gòu)希望通過“員工持股”建立起“改善公司治理水平，提高職工凝聚力和公司競爭力”的格局似乎成了烏托邦式的理想。

聚焦A股市場，無論管理層持股、上市公司規(guī)范類股權(quán)激勵亦或是員工持股，其核心不該是去糾結(jié)誰持有了上市公司股份，而應(yīng)把著眼點放在計劃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的實際影響，即業(yè)績考核要求。業(yè)績是公司發(fā)展的生命線，公司業(yè)績是支撐股份價值的根本。企業(yè)可以通過不同種類的持股計劃，但需明確以強制業(yè)績考核要求而使企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)生化發(fā)展的動力，只有對業(yè)績考核的要求才能真正實現(xiàn)計劃的激勵員工、提高公司凝聚力與競爭力的目的。