如何創新企業培訓機制

劉紅梅

[摘要]培訓作為人力資本投資的重要工作，是開發人力資源和提高隊伍素質的重要途徑，受到了我國各大小企業的共同關注，如何形成科學的培訓機制成為了熱點話題，本文基于推動企業發展，提高員工素質，對創新企業培訓機制進行了探討。

[關鍵詞]創新；培訓機制；企業發展

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）12-0092-02

隨著國際化進程的推進，構建一支符合企業所需，推動企業發展的人才隊伍成為了當前企業亟待解決的重要問題，通過培訓不僅能夠提高整體隊伍實力，擴大隊伍眼界，同時還可使企業的觀念和理論不斷更新，把握住行業的新思維，為企業的發展起到助推作用。截至目前，國內不少企業并未形成完善的人才培訓機制，或者所構建的人才培訓機制非常老舊，無法與當前時代所需結合起來，為此，對創新企業培訓機制進行研究非常關鍵。

1科學的管理人才培訓機制是企業有效管理的基礎對企業來說，人才培訓不能夠僅是對員工的工作技能進行培訓，更重要的是一系列人力資源管理工作的落實和統籌，同時也是發掘員工潛力幫助他們勝任工作的重要環節。不同崗位的員工所需要具備的技能當然也有不同的側重要求，就管理人員來說，其中管理人員就分為高層、中層和基層管理人員，其中高層管理人員更加注重的是概念技能，該技能所占比例達到了427%；而中層管理人員則應以人文技能為主，占424%；基層管理人員則以專業技能為主，所占比例超過了50%[1]。對一個企業來說能夠有效地組織員工和管理員工，是實現企業發展和隊伍發展雙重任務的主要工作，故在進行員工培訓時，首先應做到長遠戰略計劃與近期發展目標兩者之間的良好關系，同時還應重視起學員的個體差異，保證員工能夠學以致用，此外，還應不斷強化培訓效果的反饋和結果。

2我國企業人才培訓機制現狀與問題

截至目前，企業對員工培訓的重視力度越來越大，可以說其地位上升到了企業發展的戰略層面上，越來越多的企業愿意花費更多的資金投入到培訓中，特別針對企業核心成員和技術成員。但由于中國企業的培訓機制起步晚、發展慢，故目前仍然處在初級發展階段，非常不穩定，所展現出的問題也是層出不窮，主要表現為以下三點：

21缺乏先進的培訓理念和完善的長效培訓機制

根據現代培訓理論，培訓可使員工的工作主動性和學習動機得到激發，更加重視員工的自我發展意識，并能夠使員工在培訓中吸取大量的新知識、新技能。但由于學習是一個過程，培訓無法迅速使員工的技能得到提升，當然也無法立即展現其在推動企業經濟效益發展上的作用，當企業無法看到回報時，也自然無法形成長久的培訓機制。員工培訓是一項長期的工程，根據相關調查結果顯示，僅有3%的企業領導對培訓非常重視，這就表明，真正將員工培訓提升到企業發展的戰略計劃中的企業領導并不多，由于受我國市場經濟的影響，我國大多數企業領導更加重視短期效益最大化，未形成一個系統的中長期發展目標體系，這使得企業經常出現后勁不足，培訓機制不長久且缺乏創新，久而久之，自然流于形式。

22缺乏系統的培訓計劃和培訓考核評估機制

培訓計劃對培訓來說非常關鍵，尤其是培訓需求分析最為重要，通過對需求進行分析能夠保證培訓的有效開展。當企業處于不同階段時，其對員工技能、知識以及能力等所提出的要求也有一定差異。根據調查研究發現[2]，我國大型企業中，超過一半的企業在對員工進行培訓時，首先會在企業范圍內對培訓需求進行分析，但并未真正達到較為理想的效果。現如今在培訓中，多是以講座或課堂講授等方式來開展，未認識到培訓效果對實際崗位的作用，員工的培訓積極性無法被帶動，無法進行學員互動，自然也無法看到其對企業經濟效益所帶來的幫助。

要落實任何一項工作，若無法獲得及時的反饋，必然是無法實現進步的，人力資源管理專家指出：要構建一套科學性較強且較為理想的培訓效果評估系統，就必須對企業培訓的接受效果進行評估。截至目前，企業在對員工培訓進行評估時，一部分是采取忽視處理，另一部分則是不知從何下手，還有部分則未形成專業的系統的記錄體系。由于培訓效果無法以量化進行評估，盡管大部分企業均施行了培訓評估，但卻未將評估結果與績效表現或薪酬制度形成銜接機制，使得員工無法形成動力和壓力，導致培訓目的和效果大打折扣。

23缺乏風險防范機制

人才流失嚴重是我國大多數企業人力資源管理所面臨的最大難題，為此，形成風險防范機制非常重要，但因勞動力市場的發展，企業中技能較強、經驗豐富等非常優秀的人才非常容易因高薪或升職等因素被其吸引，再加之當前企業之間的自由流動障礙較小，這無疑提高了員工培訓的投資風險。

3創新企業人才培訓機制的建議

在創新企業人才培訓機制時，應以提高企業核心競爭力為主要目標，針對上述問題，筆者認為應從以下幾點著手改善。

31將培訓理念提升到戰略高度

員工培訓是一項長期的戰略培訓規劃，是一種連續性和計劃性均較強的人力資源活動。對員工進行培訓對實現企業長期、中期和短期目標均有著現實意義，但若不對培訓理念進行更新，只會使培訓效果因此受到影響，導致培訓目標的實現受阻，進而造成資源浪費，還可能致使員工的綜合技能無任何改善，企業員工作為人力資源管理中非常重要的部分，一旦出現問題，甚至可能使企業在日漸激烈的市場競爭中失勢[3]。

32制訂系統的企業人才培訓計劃

首先，應對員工培訓的內容進行明確，結合不同層級的員工特點以及其應當掌握的技能和知識進行分析，明確其側重點，以循序漸進、由淺漸深來進行培訓強化；其次，對培訓方法進行創新，單一乏味的講課式培訓，不僅與實際崗位存在較大差異，同時還應結合實際操作以及案例法、情景法、參與法和實物法等方式來進行培訓教育；最后，在對員工進行培訓時，還應重視起員工企業文化的強化，使員工能夠在深入了解企業文化后，提升其主人翁意識和自豪感，使其忠誠度大大提升，這對提高企業核心競爭力上有著非常重要的作用。

33完善企業人才培訓評估

培訓評估盡管是作為培訓系統的最后環節，但其所發揮的作用卻不可替代，是非常重要的環節，在進行評估時，應將其與企業發展戰略聯系起來，重點對員工奉獻企業的貢獻程度進行評估[4]。培訓評估是一個系統的機制，不僅需要對培訓后進行評估，同時還應重視其培訓前以及培訓中的評估，形成一個完整的培訓評估體系；培訓評估是一個層次性非常強的機制，在評估中，評估內容應由淺到深逐漸遞進；培訓評估是一個決策性非常強的機制，通過對評估結果進行分析，并將其與薪酬福利和績效表現等形成聯動機制，可準確掌握員工的動態變化。

34建立企業人才培訓激勵機制

激勵機制可大大提高員工參與到培訓中的熱情，使他們的主人翁意識得到提升，企業可將薪資增長、職務晉升以及福利保障等與培訓充分結合起來，并通過物質獎勵和精神獎勵兩方面進行刺激，使員工能夠看到希望以及未來發展的前景，使企業的發展與他們的職業生涯規劃同步并進，進而提升員工對企業的忠誠度，真正實現員工發展和企業進步的雙贏。

總而言之，只有真正認識到培訓工作的重要性，并積極構建企業培訓機制，不斷創新培訓形式，才能保證構建起一支強有力的人才隊伍，使企業始終走在行業的前端，發揮核心競爭力立于不敗之地。

參考文獻：

[1]王琪年基于價值管理的企業培訓機制研究[J].現代經濟信息，2012，10（23）.

[2]宋婷，李長虹新形勢下創新企業培訓制度的方法與策略[J].中國培訓，2011，10（15）.

[3]李益瑤美國企業培訓機制對我國企業的啟示[J].河南科技，2010，8（30）.

[4]許紅軍創新企業培訓方法提高小微型企業培訓質量[J].現代經濟信息，2012，5（23）.