徐州經濟技術開發區高層次創新人才開發模式研究

武姍姍

[摘 要]本文以徐州經濟技術開發區高層次創新性人才開發模式為研究對象，對開發區晉升為國家級經濟技術開發區以來高層次創新人才的開發模式進行分析，揭示了現行模式在選拔—使用—培養—評價環節存在的主要問題。根據因地制宜制定適應開發區經濟發展高層次創新人才的開發戰略，構建了“以用為本”的高層次創新人才開發模式。即：基于能力的人才選拔模式，重效能的人才使用模式，開放型的人才培養模式，多元化的人才評價模式。

[關鍵詞]徐州經濟技術開發區；高層次創新人才；開發模式

[中圖分類號]C964.2；F299.27 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）16-0068-02

1 徐州經濟技術開發區高層次創新人才開發現狀

1.1 開發區高層次創新人才開發總體情況分析

近幾年，開發區深入實施“人才強區”戰略，重點開發裝備制造、新能源、生物醫藥、新材料等現代產業體系的高層次創新人才。高層次創新人才資源日益成為開發區推動企業創新發展、促進產業轉型升級的智力支撐和關鍵力量。總量不斷增加、結構趨于合理，人才載體建設不斷豐富，政策環境逐步改善，人才投入力度不斷加大，人才參與科研活動日趨頻繁，人才投入列入專項預算，人才服務機制產生了積極的作用。但也存在一定問題，如開發模式尚不成體系，每一個環節之間缺乏必要的聯系點，缺乏創新性，過分強調企業的主體地位忽略了政府層面人才開發的重要性和作用，重引進輕培養，重短期效益輕長期規劃，重業務能力強化，輕綜合素質塑造。

1.2 現行人才開發環節分析

1.2.1 選拔環節分析

開發區作為全市高新技術產業聚集區和科技成果轉化的基地，尤其需要在裝備制造、新能源、新材料、生物醫藥、軟件與服務外包等產業領域有突出開發能力的高端人才及團隊。目前主要通過與用人單位一起建立過合作關系的重點高校、參與組織人才科技項目對接會，參與國家、省、市組織的各大人才交流大會以及全區自主招才引智活動，依托專業引才機構等方式選拔。但是政府選拔的政治影響往往大于實際產生的效果，加之時間受限，缺乏前期充分溝通與對接，用人單位與人才都沒有產生理想對接效果。

1.2.2 使用環節分析

從使用方式來看，除了企業的正常使用以外，目前有兩種新形式：科技鎮長團、產業教授，實質就是將高校的人才資源分配到基層和生產經營性企業中去，以推進科技創新和知識產權產業化。從使用效果分析，引進人才后，往往更多地關注效率，把人才放在固定崗位，導致人才對于企業環境的熟悉程度并不高，只專注于其從事的和本身熟悉的領域，忽視與其他部門之間的聯系。政府層面過度強調以企業為主體和主導，引進之后對使用環節干涉較少，后續管理和服務不能及時跟進。

1.2.3 培養環節分析

從目前的開發管理實踐看，主要有在職培訓、繼續教育、掛職鍛煉、出國考察與國際交流、人才論壇、辦企業學校等途徑和形式。企業內部主要是職務的晉升和技術職務的提高，職稱上優先評審、聘任，科研上壓擔子，費用由企業或開發區人才專項資金承擔。目前還有一些大膽的探索，如以才育才、項目育才、產業鏈育才等。

1.2.4 評價環節分析

從評價標準來看。由于高層次創新人才技藝高超，對于他們的評價很難套用考核一般人才的標準和模式。評價標準以業績和成果為主要內容，兼顧工作態度與合作能力，目前的主要模式是，定期督察+資助分期。

2 開發區高層次創新人才開發存在的問題及原因分析

2.1 存在問題

2.1.1 未與開發區當前產業發展需求緊密結合

開發區目前尚處于高層次創新人才開發的探索期，還普遍缺乏科學人才觀和高端人才開發理念，有一定程度的盲目性，對高層次創新人才的學科、技術了解不足，一定程度上造成了人才資金的浪費。另外，了解人才需求的部門和人才開發相關職能部門缺乏有效對接。

2.1.2 未與開發區整體人才開發有效區分

過去相當長一段時間內人才開發以一般性人才為主，高層次人才的渴求不斷增長以后，還習慣于沿用以往的方法手段，注重物質手段的激勵，注重對學術性知識的要求，忽略領域業績、實際技術水平的要求，很大程度上挫傷其施展才能的積極性。不利于高層次創新人才隊伍的梯度培養與可持續開發，未來領軍人才的儲備。

2.1.3 未全面考慮高層次創新人才自身發展需求

從人才的特質來看，該類人才一般具有矢志不渝的創新精神、不同常人的創新思維、想象力和創造力，知識文化素質高，卓越的創新實踐能力，高度責任心、協同精神，立體化多維度的特質決定這類人才也具有不同常人的追求與訴求，尤其是對情感和社交以及成就感的訴求更為強烈。現行制度體系絕大部分圍繞引進人才，而對人才的配偶就業、子女入學等沒有明確的配套機制，對青年人才的事業之外的情感關注和疏導缺乏。

2.2 原因分析

2.2.1 觀念因素

思想決定行動，觀念影響決策。科學人才觀還尚未普及，目前在思想意識領域還存在短視、小富即安，急功近利的思想，對個性化思維不鼓勵、首創性想法不支持等類似的觀念，使創新思想的生長缺乏肥沃的土壤，“熱愛人才、尊重人才、鼓勵人才”的良好氛圍很難維持，對于創新人才的維系很難保證。

2.2.2 政策因素

政策制定的依據和基礎不夠牢固。開發區的高層次創新人才開發政策體系是在產業發展需求和科技創新推動下建立并完善的，缺乏對人才隊伍的充分調查、了解，政策偏向于物質，激勵表現在資金、財稅、投融資方面都有明顯的量化規定，強調“給”，對于人才的反哺作用，即對于人才參與重大科研活動做出的貢獻以后的激勵政策缺乏；人才開發缺乏整體系統性，沒有形成完整的有利于高層次人才發展的完整政策。從橫向維度看，與全區產業政策、科技政策銜接性不大，有關協調機制尚不健全；政策分類指導性不夠，全區高精尖端領域人才政策缺失。

2.2.3 區域因素

區域經濟實力優勢不明顯。徐州在全國屬于三線城市，省里人才政策更多地關注的是蘇南蘇中地區。開發區作為新晉的國家級開發區在省內23個相同級別的開發區行列屬于新成員，與蘇州工業園區、昆山經濟技術開發區等國家級開發區不論是發展規模、增長潛力，還是結構調整、體制創新相比，都不占有絕對優勢；區域科技創新能力較弱。競爭優勢強的產業少，高端創新載體和孵化平臺尚不具備規模，受政策區域偏向性影響大。

3 構建“以用為本”的高層次創新人才開發模式

3.1 現實意義

構建“以用為本”的高層次創新人才開發模式是科技創新的必然要求。目前存在著人才“不夠用”、“不適用”以及“不被用”的問題。倡導“以用為本”就是引導人才開發實踐避免走入形象工程的誤區，導致人才本身得不到有效使用，造成了人才本身的浪費和各種資源的損耗。因此，“用”是使人才開發機制與人才效能緊密聯系的關鍵環節。

3.2 指導思想與內涵

“以用為本”模式的要義就在于統籌兼顧與把握重點，人才開發的整體工程中用是中心環節和關鍵點，用好人才才能實現人才效能，人才效能得到充分開發與利用進而實現人才貢獻，效能與貢獻有機統一，是對“以人為本”理念在現實中的有效利用和集中體現。

3.3 各環節模式分析

3.3.1 基于能力的人才選拔模式

該模式是“以用為本”高層次創新人才開發模式得以順利構建的基礎與前提。目前高學歷、高職稱已經成為絕大多數單位定義高層次創新人才的標簽，導致出現盲目去追求高學歷、高職稱的現象。這種情況在短時期內或許對工作和個人發展有一定積極作用，但從科學人才觀的角度看這種模式并不適合激發人才的創新活力與創造力。

在選拔標準方面可以把品德作為基礎選拔指標和長期評價依據，能力的具體指標可以為：專業技術水平、合作力、領導力、勝任力。學歷、職稱作為除此之外的參考因素，各指標的權重因用人單位發展戰略需要而異。同時，構建基于能力的選拔模式要注重選拔方式方法。人才來自不同的領域，每個領域有自己特定的習慣與文化。針對開發區項目建設的第一要務和招商引資的主要特點可以考慮與招商引資捆綁在一起進行，產業推動型人才集聚，形成“雙招雙引”的效應。

3.3.2 重效能的人才使用模式

從使用目的看，“以用為本”的主旨就是強調注重實績，不過分限制使用形式，主要可以采用全職引進和柔性引進兩種。對于全職引進的，設置“管理能力+業務能力”的技術類中層崗位；柔性引進的考慮技術總監之類體現其領隊地位。對工作任務的安排既要充分發揮其特長高標準高要求又要體現注重挖掘其探索能力、挑戰未知領域的潛力，區別于一般性人才。對于具有一定周期要求的特殊項目授權充分，權責明晰，鼓勵適時適度利用在高校或科研院所的平臺等各類資源以提高時效，運用彈性工作時間使人才在寬松的氛圍中進行創新。

重效能的人才使用模式也有利于政府創新人才使用機制。目前高層次創新人才實踐的不斷深入，政府已經必然地成為開發的另一個主體，人才資源可以為政府所用，為政府產業發展建言獻策及時梳理人才使用過程中的問題。

3.3.3 開放型人才培養模式

該模式是“以用為本”高層次創新人才開發模式內涵的重要體現。其特點就在于擺脫了一般性培養的重培訓輕領悟，重形式輕效果，重短期任務輕長期規劃的弊端，更加重視規劃性與科學性，創新型與規范性兼顧。

只有加強對本單位人才才能的培養才能凸顯人才的特質保持人才的先進性和創造性。從平臺載體來講，重點實驗室、創業園、博士后創新實踐基地、院士工作站等可以利用載體本身的獨特功能優勢，重點培養高層次人才的研發探索能力和攻堅克難水平，以成果作為主要培養成果的體現；從政府層面來講，政府主要起到牽頭的作用。在拓寬更多培養途徑、建立與高校、國外人才機構的聯系方面下功夫。

3.3.4 多元化人才評價模式

該模式是對“以用為本”高層次創新人才開發模式效果的集中體現，也符合“以用為本”模式的創新性與靈活性要求。第一，評價標準具有前瞻性。傳統的標準并不完全適用，可以考慮增加評價指標，適當保留原有的部分標準如專利、高新技術成果的數量，獲得項目資助的金額，增加探索精神的評估，尤其是在培養領軍人物方面這一項相對重要，如對風險的敏感性、攻堅克難水平、創新遠景等。第二，評價主體適當靈活。除了用人單位以外，人才所在的高校院所、開發區人才工作機構也參與進來，著重評價人才對全區產業發展的主要貢獻和未來發展遠景。同時，避免評價結果受到人為影響。事前需要確定清晰的評價指標和權重，并用嚴密的評價流程來加強人才選拔整個過程的控制。