高職院校行政人員績效管理問題探討

【摘要】目前，我國高職院校中教職工主要是由專職教師和行政人員大部分組成，專職教師的績效考核主要是教學和科研。而行政人員的績效考核相對復雜，文章通過行政人員考核的現狀，分析存在問題，提出解決問題的一些建議，讓學校的行政人員效能更高，更好地為學校的發展和人才培養服務。

【關鍵詞】高職院校 行政人員 績效管理

近年來，國家對高職教育進行很大的政策支持，鼓勵高職教育實現大眾化，一些中等專業學校和中等技工學校升格為高職院校，同時學校也進行擴招。因此，高職院校的教職工來自于原來的學校，特別是行政人員幾乎全部由原來學校留下來的。這種由中等教育的學校的教職工其整體素質不能很好地適應高等職業教育的要求。因而，必須加強行政人員有效的管理，特別是在績效管理上下工夫，激勵行政人員，提高行政人員的綜合素質，提高管理效率。以保證組織更好的實現高職院校人才培養的目標，確保學校的健康、快速、可持續發展。

一、高職院校行政人員績效管理的現狀

（一）行政人員績效考核現狀

當前，一般來高職院?？冃Э己艘阅甓瓤己藶橹?，考核對象主要分為教學人員、行政人員和中層管理人員，統一按“德、能、勤、績、廉”等五個方面來考核，綜合考核后分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，或者有些單位分多個良好等級。多數高職院校在考核時，將全校教職員工劃分為行政和教學兩大部分，由行政員工互相打分、主管領導和上級主管部門打分共同占比例組成，學校根據考核評定的結果對年度考核教職員工，作為績效考核工資和升職的主要依據。但多數高職院校對于行政人員的崗位分類在考核制度中沒有具體體現，較為籠統，重視形式，多數沒有量化和缺乏客觀性。

（二）行政人員績效考核存在問題

在行政人員的績效考核實際操作中，主要存在以下問題：一是年終的績效考核是獎懲的一種衡量的主要工具；二是跟工資直接掛鉤，關系到教工切身利益；三是績效考核是建立在教工彼此之間的私人關系和主觀印象上，特別是上級主管部門的考核，主觀因素較大；四是在業績的考核上，行政人員存在不能量化的因素較多，不能真實有效地反映行政人員的實際業績；五是績效考核關系到績效工資多點，對于對行政人員切實的職位晉升和職稱的提升影響不大，在貫徹過程中，沒很好的與職位和職稱掛鉤，因而也弱化了績效考核的功能，部分行政人員也不重視績效考核；六是由于考核存在照顧性質和主觀性，結果不能真實有效地反映教工的業績，一些工作表現好的員工得不到相應的肯定，影響團結和積極性，也影響團結，進一步影響到學校的效能。

二、高職院校行政人員績效管理對策

針對我國高職院校行政人員在績效考核中存在的問題，根據自身實際，在現代的人力資源管理中，如果加強績效考核，尊重人，充分挖掘人的潛能。在行政人員績效管理過程中從學校實際出發，強調“以人為本”的人性化原則，轉變觀念，提高認識，做好績效考核計劃、實施績效管理、合理運用績效，提高高職院校行政人員的績效，更好地為學校的發展服務。

（一）轉變觀念，提高認識

高職院校的教職工主要是由專職教師和行政人員組成，如何貫徹國家實行績效考核工資的精神，特別是對行政人員進行合理有效的績效考核至關重要。高職院校管理者必須轉變思想觀念，打破舊的管理理念，提高認識，高度重視績效考核，將績效考核做到科學、合理、公平、公正。以提高管理的有效性和實用性，使高職院校順利完成既定的目標，更好的培養專業技能型人才。

（二）做好計劃，明確制度

績效考核是關系到整個管理活動，做好行政人員績效考核計劃是管理者根據學校組織的戰略目標和本系（部）目標探討員工在一定時期內的工作任務以及衡量標準的整個過程。因此，需要管理者根據需要行政人員的需求和學校的具體情況，做好科學合理的計劃，與行政人員達成共同的目標，認真貫徹執行計劃。同時，作為學校管理者必須制定并逐漸完善績效考核制度，明確各個崗位職責，根據崗位情況，制定并明確考核的具體內容，嚴格執行制度，杜絕走過場，領導說了算，分蛋糕式的考核。

（三）分崗考核，設置指標體系

在高職院校行政人員的績效考核中，將根據各個崗位的情況，科學合理的設置指標體系，例如分為：普通管理人員（包括中層副職和工勤人員）考核體系，輔導員（學生處和團委干部）工作考核體系，教學管理人員（教務員和教務處干部）考核體系，中層正職領導（學校直屬部門）考核體系等。在考核上要突出以崗位的工作實際，從崗位工作的實際出發，量化考核指標，突出工作數量的同時突出工作的質量，合理的按權重的比例分配，與學生對口的崗位，必須參考學生的測評意見，同時注重系統內的互相考核和主管領導的評分，讓績效考核做到更具廣泛性和公平合理。

（四）重視考核，合理運用

在高職院校中，各系統的考核必須在量化的前提下，注重聽取群眾意見和民主測評，根據考核情況以及個人年終總結，各主管領導客觀評語，由部門成立的年終考核小組，討論，形成一致意見后，提出考核等次意見。行政人員績效考核結果出來后，必須進行公示，以示公平，公示無異議后，正式下文承認考核結果。對于考核結果的運用，必須科學合理，根據制度的要求，兌現考核獎勵，真正起到激勵的作用。絕對不允許搞照顧性質、論資排輩、拉票、平分考核獎勵金等不公平和不合理的現象。同時，對于考核出現不稱職或者基本稱職的行政人員，管理人員有義務，有必要對其進行懲罰，如進行談話、績效工資和暫緩晉升等懲罰，以警示他們往后努力工作。同時，在考核實施過程中，合理運用現代管理學理論，特別是人力資源管理的理論，結合實際，在考核過程中加強監督，注重溝通，對于考核過程中出現的問題，及時解決，不多完善考核制度。

三、結語

作為培養專業技能人才的高職院校，如何提高教職員工，特別是行政人員的行政水平和管理能力，提高行政人員的績效，關系到學校的質量，關系到學校的長遠發展。因此，高職院校應該根據學校自身實際，制定客觀、公平、公正的績效考核管理制度，實現行政人員與學?？冃У墓餐l展，為國家培養更多、更好、適應社會發展的應用型人才與管理人才。

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作者簡介：李冠賢（1985-），男，實習研究員，碩士，任職于廣東輕工職業技術學院，研究方向：高職教育與管理。