新形勢下醫院人力資源管理中激勵機制的實踐探索

李梅

[摘 要]隨著改革的不斷向前推進，醫藥衛生體制改革不斷深化，新形勢下醫院人力資源管理中必須進一步完善激勵機制，才能更好地肩負社會責任、創造經濟價值。本文將從三個方面來剖析目前醫院人力資源管理中激勵機制存在的突出問題，在此基礎上提出若干改善醫院人力資源管理激勵機制的建議：物質激勵與精神激勵相結合；目標激勵與制度激勵相結合；建立醫院績效考評制度；完善醫院薪酬分配制度。

[關鍵詞]醫院人力資源管理；績效考評；薪酬分配

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）37-0094-02

隨著改革的不斷向前推進，醫藥衛生體制改革勢在必行。在新的形勢下，醫院單位面臨著更嚴格的調整與要求，如何在承擔相應的社會責任的基礎上實現較好的經濟效益，其中最關鍵的是人的因素。一套行之有效的人力資源管理機制能最大限度調動人的積極性，能最大程度提高醫院的運行效率，能使醫院在獲取社會效益的基礎上獲取更多的經濟效益。然而，在現下的醫院人力資源激勵機制中依然存在較多的問題。諸如：醫院激勵政策未能發揮應有作用、醫院非物質性激勵制度不夠完善、醫院評優考核評價體系不夠科學等。本文，筆者將逐一對當前醫院人力資源激勵機制中存在的問題進行分析并提出相應的建議。

1 醫院人力資源管理激勵機制存在的問題

1.1 醫院激勵政策未能發揮應有作用

隨著醫院自我管理水平的不斷提高，人力資源的重要性逐漸為醫院管理者所認識，人力資源激勵機制隨之不斷進一步完善。諸如：職稱晉升、獎優罰劣、外出深造等一系列旨在提高人力資源有效、科學、合理、可持續發展的措施和方法構成了醫院的激勵政策。但是在實際運行中還是存在一些客觀的問題，未能使之發揮應有的作用。如：職稱晉升方面，過于注重論資排輩，一些有較高學歷、較高醫療技術的人才由于工作時間短，只能排隊等待職稱晉升，導致部分優秀技術人才流失。

1.2 醫院非物質性激勵制度不夠完善

從根本上說，人力資源激勵制度更應該注重的是精神激勵，在實際操作過程中應該協調好物質激勵和精神激勵的關系。但是現有的醫院人力資源激勵制度中，更多的是單方面側重于物質激勵，通過諸如獎金、補貼、經費等形式的物質激勵來調動廣大醫務人員的積極性，忽視了精神方面的激勵措施。誠然，物質激勵是激勵機制中的基礎層面，它能有效提高工作效率，增加醫院的經濟收益。但醫院工作人員在滿足物質需求的同時，還需要一定的社會榮譽和較高的社會評價，精神激勵同樣不容忽視，所以應該兩手抓，兩手都要硬。

1.3 醫院評優考核評價體系不夠科學

一所醫院的評優考核評價體系設置得是否科學直接關系人力資源管理的效率，好的評優考核評價體系能有效促進人才的脫穎而出。而現下許多醫院的評優考核評價體系尚不夠科學、合理和完善，不能適應醫院進一步的深化改革。譬如：在獎優罰劣方面，往往只是過于注重量化考核經濟方面的效益，以經濟數據說話，獎勵效益好的科室。對于一些雖效益一般但是更具社會效益的部門不能等量齊觀，比如：醫院中的衛生防疫部門。因此，造成現有人力資源激勵機制的不科學，不能充分調動醫務人員的工作熱情，導致一些科室的負面情緒的產生，從而影響醫院的高效運轉。

2 完善醫院人力資源管理激勵機制的對策建議

2.1 物質激勵與精神激勵相結合

在醫院人力資源管理激勵中，要把物質激勵與精神激勵科學地結合起來。譬如：某醫院的心血管科，由于醫務人員技術高超，成功挽救了許多危重病人的生命，對于這種核心員工予以豐厚的獎金、福利待遇，同時讓其擔任科室領導者掌管一定管理職能。這種做法可以在醫院內部予以推廣，從工資、獎金和各種福利方面進行物質的激勵，在把握好激勵的額度、時機的基礎上，注意激勵的公開、公平、公正，促進激勵政策的良性循環。同時結合表揚、記功、獎勵、晉升等形式進行精神激勵。通過提高其自身價值、工作價值的認可，讓廣大的醫務人員感到被重視、被尊重，從而滿足他們的較高的精神需求。此外，我們還要關注相對比較落后的工作者，對于他們的進步，也要給予適當的獎勵。物質激勵和精神激勵二者是相互補充、相輔相成、缺一不可的。切不可只重視其中的某一方面，而忽視另一方面，只有齊抓共管，才能在既滿足廣大醫務工作人員物質需求的基礎上，提升他們的精神境界，有效完善醫院人力資源激勵機制。

2.2 目標激勵與制度激勵相結合

目標激勵，即通過適當目標的確立，調動醫院內部工作人員的工作積極性，提高工作效率。制度激勵是指通過建立健全人事制度、分配制度等來吸引、留住和發展醫院人才。通過醫院內部激勵機制的不斷完善為醫院留住人才和吸引人才，激發醫院凝聚力，提高員工工作熱情。在上述激勵機制中，引入目標管理法，將具體的工作目標應用于評價考核指標，一方面可以發揮醫院內部工作人員的主觀能動性，另一方面考慮崗位、個人差異，能夠有效改進內部管理結構，提高醫院內部人力資源開發的科學性、合理性。醫院屬于知識、技術密集型單位，如何從制度層面吸引、留住、搞活人才關系到醫院單位整體的發展命運，在制度激勵的同時，考慮崗位設置、個體差異設置工作目標，使制度更具有靈活性，避免制度僵化。譬如：針對效益較好的心血管科和效益一般的中醫內科，可以設置不同的效益增長目標，在這個基礎上配合醫院的制度激勵，從而提高全體醫護人員的工作積極性。

2.3 建立醫院績效考評制度

醫療是知識、技術密集型產業，醫院的績效考核工作涉及面廣、具有極強的政策性與科學性，嚴謹細致的績效考評制度必不可少，對整個醫院的人力資源管理至關重要。在醫院績效考評中應注意以下幾個方面：首先，考核標準、組織評價要客觀公正，實事求是，對醫院員工、科室、部門的績效考核，嚴格以事實為根據，準確評估工作業績，杜絕考核中受不相關因素影響的不公正現象，確?？己诉^程、考核結果應用的公正性。其次，在考核的各個階段注意透明、公開，爭取內部工作人員的普遍認可，考核前各工作崗位的考核方法、標準、程序，考核后及時公布考核結果，設定公示期，接受醫院員工意見反饋，不斷完善考核標準、考核辦法。通過對員工意見的廣泛征求，提高員工對績效考核的接受、重視程度，切實發揮績效考核的作用。最后，因崗適宜，全面評價。醫院分為醫、藥、護、技、管理等多種崗位，職稱有正高、副高、中級、初級等，績效考核標準制定時需考慮崗位、職稱差異，分別制定，同時考核時應注意全面考核，綜合評定，自評、互評、組織評定相結合，注重工作業績、工作態度、創新能力等多個方面。

2.4 完善醫院的薪酬分配制度

薪酬是醫院員工保障自身及家屬生活質量的基礎保障。切實合理、具有激勵作用的薪酬制度，能夠調動員工的積極性與創造性，從而達到真正吸引人才、留住人才的目的，提高醫院的市場競爭力，對于醫院人力資源管理具有戰略意義。薪酬不僅可以實現員工的基本生活保障，而且使醫院員工通過工作獲取薪酬實現自身價值，更重要的是薪酬影響著社會對職業的認識與評價，關系著員工和醫院的長遠發展。

薪酬是醫院員工勞動、勞務價格的體現，醫院員工工作關系他人生命健康，責任重大。國家和各級政府、醫院應保障醫務工作者尤其是醫生享受較高的薪酬待遇，體現其勞動價值。醫院在薪酬設計時應該堅持按勞取酬，根據員工實際工作成績、貢獻，確定薪酬，合理拉開薪酬差距，對于核心人才給予優待。此外，醫院的薪酬必須能夠隨社會經濟生活水平的提高，保持合理的增長，否則，勢必會影響引起醫院員工不滿，最終影響醫療工作的開展。

3 結 論

激勵機制有利于提高醫院工作人員的積極性、創造性，能夠增強醫院凝聚力和競爭力，能夠有效地吸引人才、留住人才，有利于醫院工作人員整體素質的提高。隨著醫藥衛生體制改革的不斷深化，醫院各項工作面臨更高的要求與挑戰，新形勢下醫院人力資源管理必須進一步完善激勵機制，才能更好地肩負社會責任、創造經濟價值。

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