“用工荒”背景下中小企業人力資源管理的思考

姚建鳳

[摘 要]近年來，“用工荒”已漸漸成為一種常態，如何應對“用工荒”，已成為我國東部地區中小企業每年春節前后要解決的一個常規問題，如何解決這一問題，值得中小企業深思與研究。

[關鍵詞]用工荒；中小企業；人力資源

[中圖分類號]F272.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）37-0082-03

中小企業是市場經濟中最具生機與活力的群體，在產品技術創新、產業結構調整、區域經濟崛起、解決就業和農村勞動力轉移等方面發揮著重要作用。但是“用工荒”、“融資難”等問題困擾并制約著中小企業和民營經濟的發展，其中“用工荒”已漸漸成為一種常態，如何應對“用工荒”，已成為我國東部地區中小企業每年春節前后要解決的一個常規問題，如何解決這一問題，值得中小企業深思與研究。

1 中小企業“用工荒”的現狀

春節過后，我國東部地區的紡織、服裝等勞動密集型企業開始進入一年中最忙碌的時期，但持續不斷的“用工荒”卻讓許多企業叫苦不迭。

1.1 來自蘇州市人力資源和社會保障局的調查統計結果

蘇州市人力資源和社會保障局2014年年初發布的《蘇州市2014年企業用工需求抽樣調查報告》顯示，制造業需求旺盛，企業擴產增員動力明顯，但由于外來務工人員的流動性巨大，加劇了企業用工荒的預期。

報告抽樣的1000家企業中，有超過七成企業年初打算擴產增員，招工需求達到21.6萬人，平均每家企業需求288人。不過，招工難仍是不可回避的難題，調查中有80.8%的企業認為招工有困難，而2014年第一季度的需求人數占到了總數的35%，節后的用工市場壓力明顯。

近年來，蘇州企業的年度離職率居高不下，已經連續三年接近40%，其中蘇州本地員工年度離職率僅為16%，外地員工年度離職率則高達40.5%。這反映了蘇州市外來務工人員流動性較大，使企業不斷陷于缺員與招工的循環之中，導致部分企業放大了對“缺工”的預期，不利于企業穩定用工。企業招工時“無技能要求”勞動力需求占比高達六成，這并不說明企業淡化了對員工的技能要求，而是反映了由于當前作為企業用工主力軍的外來人員流動性較大，導致大部分企業為滿足生產需要，在招工上不得不先招人后培訓。

1.2 來自無錫市人力資源和社會保障局的調查統計結果

2014年3月，無錫市人力資源和社會保障局開展了2014年第二期企業春季用工需求調查。調查對象為參加首期調查的1005戶重點用工企業，調查內容包括春季招工進展、春季用工缺口、未來招聘需求等。從調查情況來看，今年的平均月工資比去年上漲了420元，盡管提高了不少，但仍比預期低了74元。招工的缺口依舊很大，424家企業還沒招滿員工。參調企業中有764戶企業節后一個月內實際已招聘61020人，完成春季招聘計劃的86.5%。

從各行業招聘進度來看，用工需求量排名前五的行業招聘情況進展良好，其中電子電器業已完成春季招聘計劃的110.7%，超額完成了任務，光伏能源業、機械制造業、紡織業和制衣制鞋業則分別完成95.7%、76.2%、65.1%和55.7%。新招員工的實際平均全額工資達到3060元，較上年同期調查增加420元，但低于節前預計74元，其中平均標準月工資2333元，同樣低于節前預計75元。

接受調查的企業中，有340戶已完成春季招工計劃，占比44.5%，其余424戶企業春季招工缺口總量為17775人，比節前預計數量增加8243人。從崗位情況看，管理崗位488人，占比2.7%； 技術崗位1444人，占比8.1%；其他崗位1454人，占比8.2%；生產崗位缺口最大，達到14389人，占比超過八成。從技能要求看，無要求的一線工人的占比最大，達到六成，缺口超過萬人；初級工5308人，占比29.9%；中級工及以上要求的1797人，占比最少，僅一成。

2 導致中小企業“用工荒”的原因分析

2.1 區域經濟布局調整，部分企業產業升級滯后

我國每年的“用工荒”主要集中于紡織服裝、電子電器、機械加工、賓館餐飲等生產密集型行業，這些行業均對勞動力需求量較大，它們的共同特點就是依靠較為廉價的生產力，通過對產品加工制造賺取規模效益。

近年隨著經濟結構調整，原東部地區很多制造類企業加速西進步伐，內地不少省市就業機會增加、薪資待遇提高，農民工“回流”趨勢明顯。因此，隨著產業調整轉移進程的加快、區域之間比較優勢的弱化，東部地區中小企業勞動力資源供不應求的問題將在一段時期內持續存在。

2.2 企業追求利益最大化，農民工權益難保障

近些年來，有關農民工的社會保險和福利保障問題越來越受到政府及相關部門的重視，隨著相關政策法規的建立，農民工權益保障問題得到進一步的改善。但是從調查數據來看，我國農民工的社會保險覆蓋率仍然偏低。

在過去的三十年里，東部沿海地區大批的制造類企業正是依靠“人口紅利”得以快速發展，這些企業在充分利用勞動力的同時，卻不給予相應的養老報酬、市民待遇，所以在民工人力的爭奪上就沒有優勢。

2.3 中小企業在用工管理上的“短視”行為明顯

據調查，不僅是在春節前后，很多企業常年存在用工緊張的問題，這不僅與企業所接到的訂單量和生產淡、旺季等原因有關，很多企業出于自身利益，過于“精打細算”，也是導致用工不穩定、員工流動性大的重要原因。很多企業不愿承擔過多養人的成本和風險，往往采用“接到訂單才招工，訂單完成就炒人”的臨時性用工模式，于是企業工人每年大出大進，訂單一來就四處“搶人”，高喊“用工荒”。

一些企業缺乏健全有效的激勵考核機制和公正合理的培訓與晉升制度，對外來人才的重視程度相對不夠，因而導致員工對企業的忠誠度和歸屬感較低，進而出現了“招工難”和“留人難”的雙重困境。

2.4 新生代農民工“眼界”變高，工作穩定性下降

根據調查數據，目前我國城鎮農民工“80后”比重大約在50%，這意味著以“80后”為主的新生代農民工已成為這一勞動力市場的主力軍。而“80后”、“90后”一代與老一輩農民工相比，在學歷、思想和職業訴求上都發生了相當大的變化。對這群新生代農民工來說，他們對工作的訴求已不僅限于賺錢，他們會考慮到福利，會考慮工作之余的文化娛樂生活，更重要的是，他們中的很多人開始關注自己的職業生涯，在選擇工作時，會相對“挑剔”一些。此外，有一些“80后”員工自身技能不足，適應能力較差，不能正確地對待崗位和待遇問題，不停地跳槽，造成企業崗位不穩定、員工流動性大等問題。

2.5 季節性勞動力遷移導致企業用工短缺

根據國家統計局《2009年農民工監測調查報告》顯示，我國東部地區的外出農民工占全國外出農民工人數的62.5%。春節是外出務工人員返鄉探親的高峰階段，如此大規模的勞動力遷移也是造成東部沿海城市周期性缺工的原因之一。

3 加強中小企業人力資源管理，有效應對“用工荒”

3.1 采取適當的、靈活有效的激勵方式

通過激勵員工的積極性、創造性來提高企業效益，是人力資源管理中非常重要的方法。因此，中小企業人力資源管理過程中，應分析激勵方式的主要類型，根據企業和員工的具體情況，采取適當的、靈活有效的激勵方式。

激勵方式的主要類型有：①物質激勵，包括計件工資、超額有獎、提高工資、提高福利待遇、改善工作條件等；②精神激勵，包括及時表彰、授予榮譽稱號、培養責任感、形成以密切協作為特征的團隊精神、創造以廠為家的企業文化氛圍等；③社交激勵與成就感激勵，包括工作豐富化、擴大工作面、加入有關協會或者俱樂部、安排挑戰性工作、提供晉升機會、培養事業心、增強成就感等。

適當的、靈活有效的激勵方式選擇如下：①適用于年輕的中層管理人員的激勵方式：工作多樣化、晉升的機會、培養事業心、增強成就感等；②適用于銷售業務員的激勵方式：規定定額、超額有獎、對取得突出成績者予以表彰等；③適用于生產線上的裝配小組的激勵方式：明確的小組定額、超額有獎、培養團隊精神、優美的工作環境、集體表彰與獎勵等；④適用于熟練的操作工的激勵方式：規定定額、超額有獎、工資等級、培養責任心、工作多樣化等；⑤適用于新入職員工的激勵方式：以廠為家精神的培養、挑戰性工作的安排、事業心的培養等。

對于年輕一代“80后”、“90后”員工，不是單純的物質激勵就能調動積極性，也不是一味滿足員工需要就能培養忠誠度的。要根據具體情況，做出滿足、限制與引導等選擇，并采取適當的、靈活有效的激勵方式，不斷完善激勵機制。

3.2 建立“以人為本”的人性管理

人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度、一個舉措，其關鍵在于員工的參與。以人為本的管理方法，能使企業中每一個人都有施展才能的機會，起到激勵機制的作用，能創造一個有利于員工的知識、技術、能力以及良好的心智模式的培養和提高的環境。通過了解和滿足人的需要，注意工作中人際關系的溝通，營造出互相尊重、積極向上和不斷進取的工作氛圍，從而使員工的主動性、積極性及創造力得到充分的發揮，在企業員工潛力釋放和自我價值的實現過程中促進企業的發展，達到人與企業的高度和諧。

3.3 建立“人力資源和市場化對接機制”

沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現不了效率。這里的市場有雙層含義：一是包括企業的內部以及外部人力資源市場。規范化的要求就是要讓企業把市場選擇作為解決企業人員“進口”與“出口”的道路。二是企業雖然用人機制市場化了，但企業對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業報酬低，員工合法權益得不到保障，企業保險不落實，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學的管理等，沒有體現出待遇留人、事業留人、感情留人，影響了員工的積極性。

3.4 加大員工的技能開發與能力培養

競爭激烈的人才市場已經在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，員工在選擇企業時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也看企業對人員培訓開發的重視程度。規范化建設要求企業一定要建立起一系列的企業培訓開發體系，培訓開發已經成為企業吸引人才最重要的因素之一。對企業而言，不重視人員的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰。

3.5 提煉“認同的企業文化”

企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且也是企業員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業的靈魂所在。因此，實施以人為本的管理，必須構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。企業價值觀是核心，企業精神是保證，企業形象是利器。只有將這三者有機地統一起來，才能形成企業的核心競爭力。

在企業文化建設過程中，只有實現尊重人、理解人的價值觀，才能激勵員工不斷進取，不斷創新，以巨大的凝聚力與責任感推動企業快速發展。在用工荒背景下，員工認同的企業文化可以為企業留人打下扎實的基礎，從而預防員工的流失。

3.6 借助設備升級，有效降低企業對人工的依賴

依靠管理和技術升級來應對民工荒，事實上設備升級是化解“民工荒” 的一個最直接方式，可以迅速解決企業目前的損失和用工矛盾，通過設備投入可以提高生產效益，進而解決一系列問題。

企業依靠設備投入，提高生產效率，降低生產成本并減少對人工的依賴，已經是近兩年一個明顯的趨勢。在服裝行業，一個傳統的服裝廠如果一天生產15000條褲子，大概需要50個裁剪工人和2000平方米的廠房。設備成本很低，大概需要10萬元人民幣就可以了；50名員工月薪以每人每月1000元計算，一年的工資支出是60萬元，加上員工的食宿、水電等工作環境的開銷，企業一年需要支付近100萬元的人工成本。但是，如果使用先進的自動裁剪設備，大概只需要200平方米的廠房和5個工人。雖然一臺設備需要投入100萬元，但在人工成本方面，即使人均工資以2000元/月計算，一年也只有十幾萬元的投入。僅工資支出上，企業一年就能節約近50萬元，企業只需要兩年時間，其節約的成本就相當于機器設備的投入，而第三年就是凈利潤，從投入產出比看，增加設備投入提升產能的優勢顯而易見。

適者生存是市場競爭的法則，中小企業必須盡快做強，或者更加靈活、有特色。在技術設備升級的同時，也要提升企業經營管理水平，如果還沿用五年前的運營模式和管理方式，肯定會被淘汰。在用工荒背景下，中小企業必須根據市場環境要求加強人力資源管理，不斷適應變化才能生存。

參考文獻：

[1]曾水良.民企“用工不荒”的八大策略[EB/OL].價值中國網，http：//www.chinavalue.net/Management/Article/2011-2-23/194333.html.

[2]張琳.“用工荒”助推產業升級[J].光彩，2010（4）.

[3]匡笠.無錫人社局調查：過半企業沒招滿 六成缺口是一線[N].現代快報，2014-03-31.