關(guān)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配的思考

黃曉容

[摘要]基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配制度的實(shí)施對有效進(jìn)行員工工資分配產(chǎn)生著十分重要的影響，若未將該項(xiàng)工作充分落實(shí)到位，就會對員工工作的積極性以及工作效率都造成不利的影響。因此，要更好地發(fā)揮出績效考核工資分配的作用，就要加強(qiáng)對其的分析研究，以使工資分配的合理性得到加強(qiáng)。本文基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配進(jìn)行探討，以期對更好地實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配的價(jià)值有一定幫助。

[關(guān)鍵詞]基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；績效考核；工資分配

[中圖分類號]F275[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）40-0121-02

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配制度的實(shí)施打破了原有的工資分配模式，對員工的心理造成了巨大的影響。因此在該制度實(shí)施的過程中如何將之更好地貫徹落實(shí)，如何確保工資分配的公正、公平、合理，就成了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配過程中必須高度重視的問題。因?yàn)榛鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)具有較強(qiáng)的特殊性，所以必須建立起完善的績效考核工資分配制度，才能有效激發(fā)員工工作的熱情，提高員工的工作效率，進(jìn)而促使醫(yī)護(hù)人員更好地為病人服務(wù)。

1基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配應(yīng)遵循的原則

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績效考核工資分配的過程中，一定要按照其績效考核工資分配的原則進(jìn)行，才能保證績效考核工資分配的公平性、合理性，使基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配應(yīng)遵循的原則包括：

（1）社會公益性的原則。在進(jìn)行績效考核工資分配的過程中，不能單純地只對醫(yī)療收入進(jìn)行考核，對其各項(xiàng)工作指標(biāo)及社會效益也應(yīng)進(jìn)行充分的考慮，才能保證相關(guān)工作人員、相關(guān)單位全面、有效地履行職責(zé)。

（2）重點(diǎn)傾斜的原則。想要更好地發(fā)揮績效考核工資分配的作用，就要在績效考核工資分配時重點(diǎn)向工作量較大、工作的骨干人員以及工作業(yè)績較為突出的員工傾斜，以適當(dāng)?shù)乩_員工之間績效及工資分配的差距，從而增強(qiáng)員工的競爭意識，促使相關(guān)員工不斷提高自身綜合素質(zhì)，進(jìn)而保證各項(xiàng)工作的高效展開。

（3）公平公正的原則。進(jìn)行基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配的時候，必須要遵守公平公正的原則，不斷提高考核結(jié)果的可信度，才能使績效考核工資分配工作得到較好的貫徹落實(shí)。

（4）績效掛鉤的原則。在完成績效考核工資分配的時候，要將工資的分配與績效進(jìn)行掛鉤，并以工作的質(zhì)量、效率、數(shù)量以及業(yè)績等作為考核的重要指標(biāo)，并實(shí)行多勞多得和績優(yōu)酬優(yōu)的工資分配制度，才能不斷調(diào)動員工的積極性。

2基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績效考核時應(yīng)注意的問題

2.1要保證崗位間的相對平衡

在設(shè)定相應(yīng)的崗位系數(shù)的過程中，不能實(shí)行一刀切，而應(yīng)以工作的內(nèi)容、重要性以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的高低等為依據(jù)完成對績效考核工資分配。對承擔(dān)業(yè)務(wù)與非業(yè)務(wù)的崗位之間、主要與次要業(yè)務(wù)崗位之間、領(lǐng)導(dǎo)與普通職工之間的績效考核工資分配都應(yīng)保持適當(dāng)?shù)姆植?，以避免員工工作的積極性受挫[1]。

2.2要科學(xué)合理地進(jìn)行崗位的設(shè)置

科學(xué)合理地進(jìn)行崗位的設(shè)置是實(shí)現(xiàn)績效工資科學(xué)、合理、有效分配的首要前提。由于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)模大小不一，因而在進(jìn)行崗位人數(shù)核定的時候不可避免地會出現(xiàn)一人多崗、因人設(shè)崗或一崗多人的情況，極大地制約了工作效率的提高。所以在進(jìn)行績效考核工資分配時，就要對員工的工作量進(jìn)行充分考量，以為進(jìn)一步完善績效考核工資分配制度提供保障。

2.3要處理好質(zhì)量及數(shù)量指標(biāo)間的關(guān)系

一般情況下，在進(jìn)行績效考核的時候都是數(shù)量指標(biāo)所占的分?jǐn)?shù)相對較高，為了處理好其與質(zhì)量指標(biāo)間的關(guān)系，應(yīng)在員工完成基本工作量的基礎(chǔ)上，再給予適當(dāng)?shù)募臃?。要確保員工的工作質(zhì)量，防止員工為追求個人利益及經(jīng)濟(jì)利益置病人利益和社會利益于不顧，就要設(shè)定合理的得分上限，以盡可能地避免出現(xiàn)員工為追求工作數(shù)量而放棄工作質(zhì)量的現(xiàn)象。質(zhì)量指標(biāo)一般是當(dāng)作扣分的指標(biāo)，因此只要員工未做出違反相關(guān)評分指標(biāo)的行為就可降之視為滿分。

3基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配過程中存在的問題

3.1績效考核工資分配未與員工的績效掛鉤

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在處理基礎(chǔ)工資分配與獎勵工資分配的比例問題時，大部分地區(qū)都是按7∶3的比例來實(shí)行的，這種做法使每位員工的工資都得到大幅的增加，并且不與員工的工作質(zhì)量、員工的個人表現(xiàn)、工作績效等進(jìn)行掛鉤，這極大地制約了員工主觀積極性的發(fā)揮[2]。

3.2績效考核工資分配制度不夠健全

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配制度不健全主要表現(xiàn)在對考核辦法的研究力度有待加強(qiáng)。如沒有充分體現(xiàn)多勞多得的原則、缺乏健全的獎懲制度、沒有對績效進(jìn)行充分的體現(xiàn)、分權(quán)與集權(quán)的關(guān)系關(guān)系處理不當(dāng)?shù)龋@些問題的出現(xiàn)不僅影響著該制度價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而且不能有效調(diào)動員工的工作熱情，因此相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)急需建立起健全的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配制度。

3.3績效考核工資分配制度未得到較好的落實(shí)

績效考核工資分配制度未得到較好的落實(shí)是大部分基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中普遍存在的問題，有的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)為了片面追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視其社會效益、有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)只是將該制度當(dāng)成擺設(shè)而未在實(shí)際工作中落實(shí)、有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)又缺乏有力的監(jiān)督制度而不能使其具體工作落實(shí)到位等，這些因素的出現(xiàn)都導(dǎo)致該分配制度很難得到較好的落實(shí)。

4解決基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配問題的措施

4.1實(shí)行員工的績效考核工資分配與績效掛鉤

想要更好的完成基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配工作，就要實(shí)現(xiàn)員工績效考核工資分配與績效掛鉤，只有這樣才能促員工不斷提高績效，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。要實(shí)現(xiàn)員工的績效考核工資分配與績效的掛鉤，就要將員工的工作質(zhì)量、工作效率等作為衡量員工績效的重要指標(biāo)，并制定完善的績效考核內(nèi)容以評定員工的績效與工資分配情況。這樣才能使員工的績效考核工資分配與績效更好地掛鉤，從而保證績效考核工資分配工作得以更好地貫徹落實(shí)。

4.2進(jìn)行績效考核工資分配制度的創(chuàng)新

進(jìn)行績效考核工資分配制度的創(chuàng)新是健全基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配制度的基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)績效考核工資分配制度的創(chuàng)新首先就要對考核內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)員工服務(wù)質(zhì)量與績效考核的有機(jī)結(jié)合，對出現(xiàn)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及醫(yī)療事故的員工一律取消績效工資分配。其次還要對考核方法進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對員工績效的量化考核，通過計(jì)時、計(jì)分以及計(jì)數(shù)等辦法對員工的工作績效進(jìn)行指標(biāo)的量化，并將考核結(jié)果進(jìn)行公開，以確保其合理性及公開性[3]。最后，還要進(jìn)行考核管理創(chuàng)新，要用分級考核的辦法完成對員工績資效的考核與工資的分配，并對考核的原則、考核的內(nèi)容和考核的辦法等給予詳細(xì)的規(guī)定，以確保考核管理的有效實(shí)施。

4.3將績效考核工資分配制度落到實(shí)處

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)只有將績效考核工資分配制度落到實(shí)處，才能使員工的績效考核和工資分配更好地進(jìn)行。由于績效考核工資分配直接關(guān)系到員工切身利益的實(shí)現(xiàn)，因此要認(rèn)真對待這一問題。首先，要制定相應(yīng)的監(jiān)督制度來配合該制度的落實(shí)，以保證各項(xiàng)工作都能落實(shí)到位。其次，建立健全的獎懲制度來保證該制度實(shí)施，只有通過獎懲才能引起員工對其的重視，進(jìn)而為該制度的落實(shí)打下基礎(chǔ)。最后，相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)也要對其給予高度的重視，并定期檢查該制度的落實(shí)情況，以監(jiān)督該制度的落實(shí)，進(jìn)而使績效考核工資分配制度的作用得以較好地體現(xiàn)。

總而言之，在進(jìn)行基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配的過程中，只有加強(qiáng)對問題的分析研究，并采取積極有效的措施解決存在的問題，才能使獎勤罰懶的作用得到充分發(fā)揮，更好地激發(fā)員工工作的積極性，從而提高員工工作效率，創(chuàng)造出更多的社會價(jià)值及經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧時炎.基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工資分配公平性探討[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013，18（31）：51-52.

[2]盛靜.基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2011，25（16）：170-171.

[3]王敏玲.淺析基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績效考核和績效工資的現(xiàn)狀及對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2013，72（5）：126-127.