試析經(jīng)營績效在企業(yè)管理中的常見問題

魏京京

[摘 要]隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和深化，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵企業(yè)經(jīng)營的積極性和主動性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競爭力，這是企業(yè)走向市場化的一項(xiàng)重要的管理任務(wù)。本文在此背景下對企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)營績效和績效管理兩者進(jìn)行分析探究。首先從績效和經(jīng)營績效的內(nèi)涵出發(fā)，重點(diǎn)闡述了經(jīng)營績效在企業(yè)績效管理和企業(yè)經(jīng)營中的作用，結(jié)合實(shí)際與理論，分析了績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的具體實(shí)施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)經(jīng)營；經(jīng)營績效；績效管理

[中圖分類號]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）52-0044-02

在當(dāng)前這個知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代，各個企業(yè)都面臨著更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，因此企業(yè)內(nèi)部的管理資本以及知識資本也就逐漸發(fā)展成為該企業(yè)的內(nèi)在核心和競爭優(yōu)勢。本文筆者就基于經(jīng)營績效和績效管理需求特征這一視角，分析和探討了企業(yè)的經(jīng)營績效手段和管理方法。

1 企業(yè)績效與企業(yè)經(jīng)營績效

1.1 績效的內(nèi)涵

績效是指那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，經(jīng)營績效也就是其任務(wù)于數(shù)量、質(zhì)量以及效率等方面完成的具體情況；對于經(jīng)營企業(yè)來說，經(jīng)營績效也就是其上級、下級以及同事等對其自身具體工作狀況的最終評價。那么企業(yè)經(jīng)營的組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)在員工企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的前提下，但是企業(yè)內(nèi)部員工企業(yè)績效的最終實(shí)現(xiàn)并不一定都保證組織為有績效。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升企業(yè)組織績效。

1.2 經(jīng)營績效

經(jīng)營績效又稱績效考核或績效評價，也就是指考評者對照企業(yè)工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用一定的績效考評方法，評定企業(yè)發(fā)展任務(wù)的完成情況、企業(yè)自身的工作職責(zé)履行情況和企業(yè)的發(fā)展程度，并且將上述最終評定結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員的過程。經(jīng)營績效其實(shí)就是對績效的具體化、指標(biāo)化，可以讓人直觀的看出績效的大小與好壞。

真正有效的經(jīng)營績效一定要抓住核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。經(jīng)營績效一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的經(jīng)營績效體系不可能真正的成功。

2 企業(yè)經(jīng)營績效管理的意義

2.1 企業(yè)經(jīng)營績效管理的內(nèi)涵

企業(yè)經(jīng)營績效管理的措施，也就是該企業(yè)通過設(shè)計(jì)出科學(xué)、適當(dāng)?shù)耐獠开劤昴Ｊ揭约肮ぷ鳝h(huán)境，并且能夠以一定的實(shí)施規(guī)范和懲罰性實(shí)施行為，借助著相互之間的信息溝通，來更好地激發(fā)、指導(dǎo)、保持以及歸化企業(yè)的工作行為，從而更加有效的實(shí)現(xiàn)該企業(yè)及其內(nèi)部經(jīng)營目標(biāo)的系統(tǒng)性活動。

2.2 企業(yè)經(jīng)營績效管理的重要作用

科學(xué)、適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用企業(yè)經(jīng)營激勵手段，并且據(jù)此進(jìn)一步分析和研究改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)環(huán)境，科學(xué)組織結(jié)構(gòu)，制定出精準(zhǔn)的管理方法，更好地協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營的人際關(guān)系，才能夠有效緩和內(nèi)部勞資矛盾，最終形成員工“同舟共濟(jì)”的工作意識，并且還能夠齊心協(xié)力地應(yīng)付好市場與經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從企業(yè)的精神層面上、物質(zhì)層面上科學(xué)引導(dǎo)員工充分發(fā)揮員工自身的勞動創(chuàng)造性以及工作熱情，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。可見激勵存在著震撼的力量，采取科學(xué)合理積極有效的激勵措施最大限度地激勵員工可以保持企業(yè)擁有永不衰竭的動力源泉。

3 經(jīng)營績效對企業(yè)管理的作用

3.1 經(jīng)營績效的目的

在企業(yè)中的經(jīng)營績效有多個目的，績效考核管理人員一般管理資源決策，如企業(yè)發(fā)展、員工調(diào)職、企業(yè)轉(zhuǎn)型等的結(jié)果，應(yīng)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的評估；績效考核的結(jié)果可以用來確定企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的需要，不能滿足目前工作人員真實(shí)的能力，或者為了彌補(bǔ)一下工作所需的技能；它們也可以被用來作為招聘和員工發(fā)展計(jì)劃成效的標(biāo)準(zhǔn)；新入職員工應(yīng)看好壞績效考核的結(jié)果將是明確的；同樣，培訓(xùn)和員工如何有效地制訂職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，也可以通過檢查參加者評估這些項(xiàng)目的情況的表現(xiàn)作出；績效考核也可以和反饋給員工，讓他們了解公司是如何對待他們的表現(xiàn)；此外，一般分配到成果基礎(chǔ)上的經(jīng)營績效和該公司的獎勵，根據(jù)經(jīng)營績效的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

3.2 經(jīng)營績效對企業(yè)管理的重要意義

企業(yè)的經(jīng)營績效，其中一系列舉措也都是圍繞著企業(yè)內(nèi)部員工來實(shí)施的，通過企業(yè)內(nèi)部員工的經(jīng)營績效，該企業(yè)就能夠更好地了解企業(yè)的具體優(yōu)勢和劣勢，從而能夠更好地了解和掌握每一位員工的企業(yè)需求，進(jìn)一步掌握和了解員工和企業(yè)自身發(fā)展之間相適應(yīng)和不適應(yīng)的那部分，所以在這些全都掌握的前提下，我們還可以將企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)和員工的企業(yè)需求相結(jié)合，從而確保企業(yè)的長久成長，那么這就一定要以績效管理為手段來確保實(shí)現(xiàn)這一捆綁作用。

4 經(jīng)營績效在企業(yè)管理中的問題

經(jīng)營績效作為一項(xiàng)企業(yè)管理的重要工作，在國內(nèi)外企業(yè)中已得到廣泛地運(yùn)用。企業(yè)經(jīng)營績效體系的建立是公司薪酬制度改革一項(xiàng)重要工作。要想真正做好企業(yè)經(jīng)營績效管理工作，需要了解可否做到以下幾點(diǎn)：

4.1 企業(yè)經(jīng)營管理力量問題

對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的企業(yè)經(jīng)營管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；企業(yè)經(jīng)營管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營管理職能中的經(jīng)營績效發(fā)揮基本沒有可能。

4.2 企業(yè)經(jīng)營管理人員素質(zhì)問題

企業(yè)經(jīng)營從事管理者通常并不具備本專業(yè)所必備的管理知識，因此在管理經(jīng)驗(yàn)方面也比較欠缺；如此一來就很容易導(dǎo)致事務(wù)性管理工作比如企業(yè)檔案管理等開展尚可，但是經(jīng)營績效管理方面工作根本無法順利開展，這也是現(xiàn)階段我國很多企業(yè)在經(jīng)營管理方面“先天不足”的具體表現(xiàn)之一。

4.3 企業(yè)經(jīng)營管理者的主觀方面因素

處于當(dāng)前國內(nèi)市場競爭的發(fā)展形勢，企業(yè)管理者更多的關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)方面問題，因此投入到企業(yè)內(nèi)部管理工作方面的精力非常少；其中部分企業(yè)的經(jīng)營管理者于主觀方面也存在著認(rèn)識的誤區(qū)，他們多認(rèn)為“攘外而不必先安內(nèi)”。另外，仍然缺乏科學(xué)適用的企業(yè)經(jīng)營管理手段而引起的各類經(jīng)營績效問題。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面。

第一，管理模式層面，基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀，企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)該基于何種工作模式開展？具體說，中小企業(yè)采用怎樣的企業(yè)經(jīng)營管理模式才能保證其企業(yè)經(jīng)營管理職能能夠較為充分地得到實(shí)行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？

第二，操作層面，企業(yè)自身的崗位體系管理和經(jīng)營績效界定不明晰的矛盾問題。眾所周知，現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營管理體系中建立的基礎(chǔ)就是經(jīng)營績效體系，其他企業(yè)內(nèi)部績效經(jīng)營管理工作例如企業(yè)招聘、員工薪酬管理、績效管理都是需要建立于經(jīng)營績效健全的基礎(chǔ)上。但是企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營績效管理人員較少，那么相關(guān)崗位的區(qū)分也并不是非常明晰，由此一來傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的經(jīng)營績效的方法與理論于中小企業(yè)中不是很適合。這樣就產(chǎn)生了企業(yè)建立經(jīng)營績效體系和無法清晰界定經(jīng)營成績之間的矛盾。

5 結(jié) 論

管理者對于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的期望值也是越來越高，那么對于自己的需求標(biāo)準(zhǔn)也逐漸提高。作為企業(yè)管理者來說，首先必須要滿足企業(yè)經(jīng)營與管理中科學(xué)、合理的物質(zhì)需要，假如在工作中連這一點(diǎn)都辦不到，那么最終將很難留住真正的人才，更不能吸引核心人才。做好企業(yè)績效與企業(yè)經(jīng)營，這種動力會促使內(nèi)部員工去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。建立一套科學(xué)完整、簡便實(shí)用的經(jīng)營績效體系，是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)性的工作，各級管理者在具體的工作中結(jié)合實(shí)際工作、經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不斷探索，并在實(shí)施中不斷改進(jìn)和完善。提高管理水平，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和競爭力提升。

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