加強基層醫院聘護管理 充分利用人力資源

張高峰　羅月英

【摘 要】 隨著市場經濟的發展，各行各業都在不斷擴大規模。基層二級醫院也不例外，為了適應市場的競爭，醫院護士成了緊缺資源，各個醫院紛紛聘用臨時護士，以填補醫院護理人員的不足。隨之而來的是如何對聘護進行管理，更好的服務臨床，是我們臨床管理者需要做好的工作。

【關鍵詞】 聘護 管理

【中圖分類號】 R197.1 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1671-8801（2014）03-0362-01

隨著市場經濟的發展，各行各業都在不斷擴大規模。基層醫院也不例外，為了適應市場的競爭，各家醫院也從各方面加強實力，擴大規模。護士緊缺是世界性問題，基層醫院為了填補護士空缺，節約成本，紛紛低薪聘用臨時護士。聘用護士緩解了醫院護士的緊缺，但也給基層醫院的管理提出了新的課題，使得護理人員的使用存在諸多的弊端。[1]如何對聘護進行管理，更好的服務臨床，是我們臨床管理者需要做好的工作。我們對現用聘護的特點進行了探討分析，針對她們的特點采取合理的管理措施，取得了滿意的效果。

1 聘用護士的特點

1.1 優點 最大優點是年齡小，身體素質好，精力充沛，健康活潑，易于接受新事物、新知識，記憶力好，有極強的表現欲。

1.2 缺點 底子薄、理論基礎差，缺乏吃苦耐勞的精神，理解分析能力不強，缺乏工作經驗，缺乏處理問題的能力，工作主動性差，應對工作應激狀況的能力低。

2 工作中存在的問題

2.1 基本理論知識、基本技能欠缺，主動學習能力差。 我院聘用的護士基本上都是3加2畢業的學生，她們的基本理論薄弱，缺乏實踐經驗和技能。因為既不加薪也不晉升職稱，她們主動學習的勁頭不大。

2.2 工資待遇低，缺乏工作積極性 。 近幾年，隨著聘用護士的增多，聘護擔負著大部分臨床護理工作，她們大部分參與倒班，勞動強度大，但與在編護士相比，她們的待遇遠低于正式護士。從心里上她們感覺不公平，工作積極性不高，缺乏工作熱情。

2.3 服務意識淡薄，缺乏良好的溝通能力。 現在大部分聘護都是80后-90后的獨生之女，這一代人由于家庭條件優越，自我為中心的心理明顯，很少站在別人的立場考慮問題，工作主動性差，責任心不強，服務意識淡漠。由于缺乏社會經驗和溝通交流技巧，面對患者及家屬的提問時回答簡單、生硬，易引起患者的反感。

2.4 前途渺茫，思想不穩定 。大部分基層醫院在聘護工資待遇、職稱晉升、其他福利待遇方面沒有明確態度，使得大部分護士感覺自己的前途渺茫。個別護士特別是學歷較高的護士思想很不穩定，感覺基層醫院沒發展前途，當熟悉了各種護理流程及基本操作技巧后，去留思想波動很大。

2.5 重使用輕培養，無歸屬感，缺乏主人翁精神 。聘用護士進入臨床科室后，由于臨床工作繁忙，大部分護理管理者都把聘護作為勞動力直接使用，而很少進行系統培訓，很多聘護理論及技術水平停留在實習生階段，很難提高。很多時候，很多聘護無固定科室，那科忙就調到那科幫忙，使她們沒有歸屬感，自然也就缺乏主人翁精神。

3 管理措施

作為科室護理管理者的護士長，除了根據醫院護理部的安排對護士進行培訓以外，如何做好對她們的管理至關重要。我想要想做好這一工作應該堅持以下基本原則：

3.1 以身作則，做好排頭兵 。“火車跑得快，全憑車頭帶”，作為科室護士帶頭人的護士長，必須以身作則，要求護士做到的，自己必須做到，而且要做的更好，讓護士從心里服你。

3.2 營造良好和諧的工作環境，減輕護士的心理壓力。 作為護士長要處理好醫-護、護-患、護-護之間的關系，營造和諧的工作氛圍，良好和諧的工作環境，給人輕松愉悅的心理感覺，不僅能減輕護士的工作壓力，而且明顯提高工作效率。

3.3 從小事抓起，重抓落實。 良好的工作習慣從細節開始，從護士的儀表到護理禮儀，從基礎護理到護理操作，護士長要嚴格要求，從小事做起，培養良好的工作習慣。讓工作年限長的優秀聘護帶教，提高聘用護士的地位，使每個人感到才有所用、力有所盡。[2] 從帶教到監督檢查再到放手去做，層層落實，嚴格把關。

3.4 維護護士的利益，設身處地為護士著想 。護士長作為護士權利及利益的代言人，應當維護護士的權利和利益（尤其聘用護士），為她們爭取轉正、晉升職稱、外出進修、評優評先的機會，使她們的價值得以體現，充分調動她們的積極性，更好的服務于臨床。

3.5 培養護士的學習樂趣 。針對聘用護士學習主動性差這一特點，利用電腦課件教學，圖文并茂，并使她們參與其中，每人選擇一個課題，自查資料，組織材料，制作成PPT，并進行講座，這樣既發揮了新一代聘護的優勢，又使她們在查閱資料過程中學到了知識，培養了她們的學習興趣。

3.6 做護士姐妹的貼心人。 對護士要施以人性化的關愛，工作指導要耐心，充分予以尊重，盡量少用命令式口吻，不隨意指使新聘護去做一些跑腿的工作，不當眾批評，更不能歧視她們。當她們面對生活的挫折，護理管理者要及時幫助護士認真分析原因，耐心開導，指導其樹立正確的人生觀、價值觀，逐步提高對挫折的承受能力，做護士的貼心人。

3.7 培養護士的慎獨精神 。 慎獨精神體現護理團隊的整體素質。護士長要做好監督管理工作，培養護士良好的工作及操作習慣，在無監督的情況下，仍能正規操作，保證護理工作正常有序的進行，防止護理差錯的發生。

3.8 開展形式多樣的實地演練，挖掘護士的潛力。 經常性的將各種理論知識貫穿于臨床工作中，護士長隨時隨地對新上崗的護士進行工作指導，提出工作重點。利用晨間床頭交接班時間，指導聘用護士如何對重病人進行床頭交接班，了解交接班的重點內容，如何做好基礎護理等。交接班后利用5-10分鐘對重點病人進行討論，讓大家各抒己見，挖掘護士的潛力，更好的服務患者。

4 小結

基層醫院中，聘用護士占護士總數的50%以上，如何加強對聘用護士的管理，做好聘護思想教育工作，穩定她們的情緒，減少聘用護士的流失，穩定護理隊伍，充分利用人力資源，使她們更好的服務于臨床，這是我們每個臨床護理管理者面對的新課題。

參考文獻

[1]范巧珍.改善護理職業環境的若干思考[J]中華護理雜志，2009，44（5）：402

[2]馬玉萍.淺談聘用制護士現存問題及對策[J]護理研究，2005，19（2B）：359