加強國企績效考核管理的措施研究

摘 要：隨著經濟的不斷發展進步，企業與企業之間的競爭不再是單純的經濟的競爭，人力資源管理在國企發展中占據主要的經濟發展位置，而人力資源管理的核心就是績效考核管理。一個好的績效管理能夠成就一批優秀的工作人員，同時也會促進企業經濟的發展，為企業的經濟發展做出強有力的經濟貢獻。我國對于人力資源的使用上大部分只是對人員的招聘、培訓等方面作為主要的考核方式，其中績效考核在企業發展中起著相當重要的作用，關系到一個企業在未來發展中的方向。2009年國務院國資委印發了《關于進一步加強中央企業全員業績考核工作的指導意見》，意見提出了要建立"工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據"的完整的業績考核評價體系。針對目前我國國有企業績效考核中遇到問題，本文根據自己的看法做出相應的總結。

關鍵詞：國有企業；績效考核；問題總結；評價系統

國有企業是我國經濟發展的支柱性產業，是國民經濟發展的集中體現，而現存的國企經濟發展的過程中有很多的效益問題，使得很多的企業在發展中由于各種原因沒有能夠正確的擺脫傳統的考核體系，致使國企在發展的過程中難得

一、國企績效考核管理的現狀

我國對于績效考核的使用上有著自己的摸索方式，我們看到了國外在績效管理上取得的成就之輝煌，就開始照搬照抄國外的一些績效考核方式。而目前以我國對于績效考核方式的應用上來看，并沒有一個明確的績效管理方法。但是對著多年來我國國內企業在相當一些領域制定了績效考核制度，在一定程度上加快了績效考核制度在企業中的使用。現在，國內一些企業對于績效考核管理上還存在一些弊病，在未來的發展中會不斷的克服績效考核所帶來的不良影響，更多的加大對于績效考核的力度，只有吸收其他國家的精華，在根據我國企業的實際情況進行改革，才能獲得更大的發展空間。此外，從表1可以看出國企績效考核管理總體非常滿意度為98人，約占28.1%；滿意為206人，占59.0%；而不滿意和非常不滿意占到45人，約占12.9%，可以看出國企績效考核管理總體滿意度較高。

表1國企績效考核管理總體滿意度

國企績效考核管理總體滿意度 頻數 百分比

非常滿意 98 28.1%

滿意 206 59.0%

不滿意 35 10.0%

非常不滿意 10 2.9%

二、國企績效考核存在的問題

（一）考核管理的內容了解片面

國有企業對于員工的考核制度很簡單就是依照工作的時間來評價工作內容的好壞。據調查數字顯示當前約有75%以上的企業，并不重視考核制度，簡單的把工資看作是考核員工優秀與否的依據。導致了明前現狀很多企業對于員工考核就是依據工資多少來進行講評，特別是針對于國企單位的考核方式更是依照員工獎金多少，完全是領導主觀上的評價，沒有正確的考核制度進行評估。現存的績效考核就是為了擺脫原來國有企業的平均主義思想，實現工作貢獻與勞動報酬的統一性，增強人們對于工作的積極性。

（二）考核對象的關系問題

考核是對于整個單位的一個考核，需要對整個企業進行考核，不能存在部門之間的脫節關系，很多由于各部門之間的差別巨大，沒有相關的可比性，如果在這樣的環境下進行評估工作就失去了考核對象的意義了。考核對象不是針對于某個人，而是需要針對不同的小組、部門進行統一的考核，形成公平的競爭關系，積極努力的去爭取獲得更大的好評。考核對象不是一成不變的，而是需要根據不同的時間地點進行相應的改變，這樣才能最大限度的為績效考核提供一些建議。

（三）考核太過于依賴主觀

國有企業對于考核方式沒有過多的講究和重視，很多都是憑借領導的主觀意識來進行績效考核。這樣就違背了績效考核的真正意義，很多國有企業壓根就不存在任何的考核機制，每一次對于員工的獎勵機制都是進行主觀臆斷來進行。對于評價的標準太過于死板，不夠靈活，要有不同的評價標準來進行績效考核。同時很多國有企業對于考核的標準更加偏向于員工的個人素質問題，不注重個人能力的考核。

（四）考核管理內容有漏洞

績效考核不是考核制度的所有環節，也不是全部的內容，對于考核成績的計算也是在考核管理的范圍之內。現在的國有企業對于績效的考核方式沒有一個明確的考核流程，即便是考核完成后也不會把考核的成績計算到績效考核的最終系統內。

三、改進國企績效考核的措施

（一）加強績效考核的認識度

對于績效考核需要有一個全面的認識，績效考核不是針對于某一部分進行的考核管理，而是針對于所有考核內容進行考核。對于企業利用績效考核的方式來對于員工進行發放獎金等形式知識績效考核中的一小部分，績效考核的系統認識不是簡單的形式而已，而是企業應派出專門的小組成員進行必要的進修和學習，學習先進的評估理論，要體現出不同部門之間的差異性，做到合理有效的評估考核。

（二）考核對象要明確

考核對象要進行明確的規定，考核方法不是差異性巨大的部門或個人之間進行，而是在同一個平面上進行人員的評估考核工作。在績效考核過程中考核對象不是所有的管理者，而是也包括對于基層員工的業績考核，根據不同的考核對象制定出合理的考核方案和考核范圍。考核不是單純的人員考核，考核能夠在一定程度上提高企業人員內部的團結以及對于工作的積極性。

（三）明確考核標準

對于國企來說考核的主觀化現象是非常明確。其中對于績效考核更加傾向于領導看重的人員身上，沒有體現績效考核的公平性，同時也不利于企業更好更快的發展。考核制度以及考核內容要做到公開透明化這樣就會讓所有員工都能參與到績效考核范圍內，有利于員工工作的積極性。同時企業要利用各種方式進行宣傳績效考核的方式，盡可能多的減少考核主觀化傾向，讓所有的員工都傾向于考核內容的多樣性，并且根據自身情況進行合理的績效考核評估。

（四）考核要有相應的周期性

對于績效考核沒有一個明確的時間性，固定的時間能夠更好的反應員工對于工作內容的一個反饋，會讓企業最快的時間內得到工作效率的高低。績效考核的周期不易過長，不能像年終獎一樣，那樣體現不出員工工作能力的一種考核。員工工作的積極性也會受到考核周期的長短而受到影響，每個員工對于績效考核都有自己的一個認識，都想在考核中讓自己的工作能力得到很好的證明。

（五）績效考核的成績要作為企業調整的參照

績效考核成績是整個考核管理上的重要組成部分。有了績效考核的結果，企業就可以根據不同時期的考核方式進行發展方向的一個調整。將考核成績與員工的工作表現直接掛鉤，這樣能直接的表現出經濟的發展現象。同時對于企業發展來講也是有直接影響的因素，績效成績的好壞是直接關系到員工工作積極性。

四、結論

綜上所述，績效考核是非常重要。但在我國國有企業中，對于績效考核沒有一個合理而科學的考核方式，這就在一定程度上影響了考核管理在國有企業里的發展速度。企業對于經濟的發展沒有一個固定不變的模式，需要科學的考核管理制度來進行約束和管理績效考核的進行。績效考核對于改變國有企業主觀性的評估方式有著重要意義，也有利于國有企業工作效益的提高，同時也有利于經濟的快速發展。績效考核機制在我國的運用上還有待提高，不過隨著經濟的不斷發展，人們對于績效考核就會有全新的認識，會在不久的將來在國有企業考核機制上被很好的利用。

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作者簡介：馬寧霞（1981.08.21-），女，漢族，河南許昌人，現就職于神華寧夏煤業集團公司，主要從事人力資源工作。