淺談公立醫院人才梯隊建設

張蕾

[摘 要]醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業，人才是提高醫院核心競爭力的關鍵，人才隊伍建設是提高醫院整體實力的決定性因素。隨著人才競爭的日益激烈，以及醫學科學的快速發展和衛生專業人員的需求水平不斷提高，如何加強人力資源建設，是醫院在新時期面臨的重要課題。

[關鍵詞]醫院；人才隊伍；梯隊建設

[中圖分類號]R9173 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）33-0096-02

隨著醫學科技的飛速發展，對醫學人才梯隊提出了更高更新的要求。新形勢下，如何發揮老專家、老教授的重要作用，充分依靠其豐富的知識和經驗，為醫院發展出謀劃策；如何將高學歷、有抱負的中青年專業技術人員培養成為一流人才，使其成為科室和醫院的骨干；如何選拔確定學科帶頭人，推動學科快速發展；如何構建良好的人才梯隊，為醫院持續發展提供動力等，都是關系醫院可持續發展的重要問題。

1 人才梯隊建設的內涵和意義

人才梯隊建設是一項復雜的系統工程，呈層次遞進規律，在理想的引導下和實踐的基礎上，由內外因相互作用，推動人由非人才狀態向人才狀態，從低層次人才狀態向高層次人才狀態轉化。簡單地講，人才梯隊建設就是醫院有計劃地選擇不同層次的管理人員和醫務人員進行培養提高，以滿足醫院未來的發展需要。人才梯隊建設關系到醫院發展的興衰成敗，選拔、引進、培養一大批政治合格、技術精湛、作風過硬、結構合理、可持續發展的人才隊伍，是醫院發展的需要，沒有梯隊式的人才保障，醫院發展不可能長久。

2 加強人才梯隊建設的人才成長機制

在引進和培養人才之后，如何留住人才、用好人才也是醫院人才管理的關鍵環節。醫院將人才工作作為重點工作，定期召開專題研究會，確保人才工作有領導、有計劃、有步驟地開展。馬斯洛的需求理論認為，自我實現是人類生存的最高需求。也就是說，每個人都希望自己的人生價值得到體現，得到社會的承認。在各梯隊人才的使用上要力求滿足這種“自我實現”的需要，充分發掘他們的潛能，甘于奉獻，在醫院建設和發展中發揮更大的作用。

21 積極做好醫學繼續教育工作

繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予大力的支持：①充分發揮院內專家的傳、幫、帶作用。每月邀請院內專家進行1～2次全院性的講課；②要求科室頻次的業務學習。各科室堅持進行疑難病例討論、技術交流講座等多種形式的學習；③聘請國內知名專家來院進行講學和技術指導。年終總計各科室繼教工作完成情況，要求全院繼教學分達標率達到95%。

22 實施規范化住院醫師培訓

對住院醫師實施規范化培訓模式，主要在二級學科及相關三級學科范圍內進行輪轉，為下一階段成為?？漆t師做準備；在三級學科進行培養，成為初級?？漆t師，最后安排住院總醫師工作。通過全面、正規、嚴格的住院醫師規范化培訓，使住院醫師將在學校學到的理論知識轉化為臨床實際工作能力，為晉升主治醫師奠定堅實的基礎。

23 激勵與考核并重

醫院堅持把品德、能力和業績作為人才評價的重點。通過資金資助、政策傾斜等激勵方式，積極鼓勵醫務人員勇于探索和攻關，不斷提高自身業務素質和水平，充分調動人才的工作熱情。醫院鼓勵和資助衛生科技人員申報課題，鉆研新業務。院專家委員會每年度組織專家對申報的科研課題進行評審，對衛生科技人員申請到的科技項目予以一定資金補助。

3 建設人才梯隊的有效舉措

對全院臨床及部分醫技科室的人才梯隊情況進行了調研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯隊，還有部分科室尚未建立起比較合理的人才梯隊?？剖一揪邆鋵W科帶頭人、學科骨干人才、學科青年后備人才三個梯隊的人選，還有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同進步的局面。

（1）針對高層次人才出現老化、后備力量不足的現狀，以高層次人才為重點，培養臨床的專家、科研的尖子和臨床科研兩手都硬的復合型人才，大力鼓勵和支持優秀人才冒尖，對各類人才實施追蹤調查，將人才提出的問題按類別、分部門協助解決，解除他們的后顧之憂，創造發展條件；結合內外部的培訓、學習、輪崗等多種方式對儲備性人才進行培養。

（2）要在醫院內部建立“傳、幫、帶”人才培養機制，并將“傳、幫、帶”的責任納入到培養主體的績效指標中，才能更有效地將個人的知識和經驗轉化為組織的知識。并且要讓不同層級的業務骨干和管理者有意識、有責任、有任務地來培養儲備人才，同時要加大對儲備型人才的評價和考核，通過這種推拉策略來加速儲備人才的成長。制定有利于儲備人才發展的薪酬及其他政策性制度，明確醫院要培養哪些人、哪些崗位需要儲備人才等，最大限度地規范和管理儲備人才。學科骨干人才是醫院高層次人才的后備力量，創造各種培訓、交流等提升自我的機會，助力骨干人才再拔高。

（3）中青年醫務人員是醫院十分寶貴的人力資源，是專家人才的重要來源。主要是基礎與素質的培養，采取搭臺階、給任務、壓擔子、重投資等方式激發他們的創新能力，在臨床、科研、教學等方面引導他們發展；對業績突出的人員大膽提拔任用，使他們早日成為學科骨干。

（4）對優勢學科及醫院重點科室進行重點支持，通過醫院培養、公開招聘、人才引進等方式，補充因人才流失等原因造成的梯隊人才的空缺。

4 制定合理化創新型人才梯隊

（1）積極調整人才結構，及時研究醫療市場變化和醫院發展走向，有預見性地調整人才資源結構。對人才資源既要科學積累，又要“理智代謝”。通過結合專業技術干部任期考評程序，貫徹“技術職稱人員能上能下、能進能出”的調整思路，對不稱職的人員予以淘汰；對年老體弱、不適應其崗位的高職人員提前安排退休；對專業不對口或人才積壓的情況給予調配交流。

（2）做好人才的培養和使用工作，不但可以推動醫院的創新發展，而且也為今后的“筑巢引鳳”奠定基礎。正確認識人才，樹立“人人都可成才”的觀念，把促進人才健康成長和全面發展放在首要位置，大力營造有利于人才成長的機制和環境。現實情況是很多醫院都存在一部分學歷較低卻多年始終堅持一線工作的職工，他們的實踐經驗豐富，應對突發事件能力較強，也為醫院做出了不可磨滅的貢獻。對這些員工更要堅持唯才是舉、不唯文憑、不唯資歷。

（3）將創新能力作為人才選擇和培養的重點。創新是醫院經營和發展的核心。隨著知識經濟的到來，傳統“專才型”人才逐漸暴露出知識面窄、適應能力和創造能力欠缺等不足。醫院要在激烈的競爭中保持較強的競爭實力，必須擁有大批具有創新意識和創新能力的人才。因此，打造創新型高素質人才，不斷積聚知識型和學習型人才，是醫院進一步創新和發展的關鍵。

（4）將促進醫院整體發展作為人才的出發點，樹立全面、協調、可持續的人才建設發展觀，堅持德才兼備的原則，把品德、業務能力、技術水平和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格地選拔人才；將人才的重點放在短缺人才、急需人才、創新人才上；深入研究醫療市場的需求變化和醫學前沿領域的發展，用敏銳的眼光發現技術熱點和公眾需求點，目標清晰地選拔、引進和培養人才。

（5）重視人才的追蹤管理。在人才梯隊建設中，各類人才的追蹤管理顯得尤為重要。人才追蹤應根據醫院和梯隊的具體情況進行分類，如重點追蹤、密切追蹤等，實行追蹤的動態管理，各梯隊人才建立年度目標責任制度，實行滾動式管理，要求撰寫學術和技術工作目標，對工作目標及所承擔的項目情況定期進行考核和績效評價，醫院將在進修學習方面給予優先安排，積極支持他們開展新技術、新項目。

醫院人才梯隊的建設是一項復雜的系統工程，我們必須完善相關配套措施，深化人事制度改革，以確保學科帶頭人和優秀醫學科研人才脫穎而出，形成良性循環，茁壯成長，促進學科梯隊建設，并走上可持續發展的道路。

參考文獻：

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[2]顧莉重視人才培養與引進促進醫院可持續發展[J]江蘇衛生事業管理，2008（3）.

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