戰略視角下企業人力資源成本管理與控制策略

王繼紅

摘 要：作為一種稀缺性資源，人力資源的獲取、開發和使用都要產生一定的成本。隨著我國市場經濟的不斷深入，對現代企業提出的要求也越來越高，不但要強化對物質成本的控制和管理，還要全面強化對人力資源成本的管控，在充分合理利用人力資源的同時，最大限度的提升勞動生產率。文章首先對人力資源成本進行了分析，然后討論了在管理過程中存在的問題，最后從戰略視角下給出了企業人力資源成本管理和控制策略。

關鍵詞：現代企業；人力資源成本；成本管理；成本控制；戰略人力資源管理

在當今時代，知識經濟、網絡經濟的特征越來越明顯，人力資源與人力資源成本已經成為當前現代企業管理和運營中需要重點關注的內容。為此，需要在企業內部全面都建人力資源成本管理系統，從基本上展現企業人力資源成本的組成和管理模式，以期對企業的人力資源成本管理實踐起到重要的指導作用[1]。尤其在戰略視角下，企業人力資源成本管理體系的構建需要借助以下工作實施：管理體系的構建要全面符合人力資源成本管理的客觀規律，使其特殊性和一般性結合在一起，突出以管理為重點的思路，通過成本核算向企業的管理層提供有用的管理信息。作為一種稀缺性資源，人力資源的獲取、開發和使用都要產生一定的成本[2]。隨著我國市場經濟的不斷深入，對現代企業提出的要求也越來越高，不但要強化對物質成本的控制和管理，還要全面強化對人力資源成本的管控，在充分合理利用人力資源的同時，最大限度的提升勞動生產率。文章首先對人力資源成本進行了分析，然后討論了在管理過程中存在的問題，最后從戰略視角下給出了企業人力資源成本管理和控制策略。希望通過本文的工作，為企業的人力資源工作提供可供借鑒的信息。

一、人力資源成本管理解析

（一）企業人力資源成本管理的內容。企業人力資源成本管理是企業的一項重要工作，其內容十分豐富，重要性也處于較高水平。比如，要對人力資源成本進行正確的核算，并以此為基礎，對人力資源繼成本進行合理的預測和決策，并通過預算與控制，實現對人力資源價值的計量和確認，完成對人力資源成本的效益性分析和度量。當然，在人力資源成本管理過程中，需要對人力資源價值進行充分的思考，以便對成本的經濟效用進行全面、正確的判斷。

（二）企業人力資源成本管理的目標。對現代企業來說，人力資源管理工作是至關重要的，它直接關系到了企業戰略的制定、實施和最終的效果。因此，需要對其成本管理加以重視。在人類資源成本管理范疇內，其根本目標與企業管理目標是保持一致，或者說，前者要為后者服務。在這種情況下，企業要最大限度的利用自身資源和外部資源，將企業的生產率水平不斷的得到提升，在經濟效益和社會效益方面都做出更多的成績[3]。當然，企業人力資源成本管理工作要兼顧員工的各種需要的滿足，通過提高員工的工作和生活質量，實現更大的社會效益。

（三）企業人力資源成本管理的對象。在企業的管理框架內，其人力資源成本管理的對象便是人力資源成本。對于這一概念，包含了大量的信息。比如，人力資源成本實際到取得人力資本的使用權，提高何種方式提升人力資使用價值和維持人力資本使用價值，甚至要結束人力資本使用價值之時，如何保障人力資本能夠暫時性的或者長期性的喪失使用價值，保存其生存權和其他為取得、開發與保全人力資本使用價值而產生的全部支出和價。在這些支出中，又涉及到企業己經支付的實際成本、企業需要承擔的損失成本等。因此，企業人力資源成本是一個復雜的體系。對其進行細分的結果便是，人力資源取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等。

二、企業人力資源成本管理存在的問題

（一）企業人力資源績效評估缺位。企業人力資源管理工作是一個閉環系統，因此，相應的人力資本的管理和控制工作也應以閉環的形式存在。但是在現代企業中，一些企業雖然在人力資源的取得成本、開發成本以及使用成本上花費了大量成本，投入了大量的精力。但是，不可否認的是，企業人力資源的離職成本還是呈現出了逐步上升的趨勢，究其原因，與企業人力資源績效評估缺位有直接的關聯。當前，一些企業的績效管理十分粗放，企業對人力資源進行的考核只停留在績效考核的層面，而這是難以保證良好的評估結果的，不但會引發員工的不滿情緒，還可能導致其離職，給企業的人力資源管理帶來極大的損失。

（二）企業人力資源成本管理制度缺位。由于思想觀念上的保守和限制，我國一些企業的人力資源成本管理工作的規范性與系統性顯得欠缺，人力資源成本管理制度缺位。主要表現在，至今未能形成一套完善的、行之有效的成本預算體系，與人力資源成本相關的內容未能得到細致的系統的劃 分，使得人力資源管理和企業戰略之間形成了一定的沖突。同時，由于缺乏法律上的跟進指導與約束，使得權責分離、信息交流不暢等情況不斷出現。即便在實際操作中，也會出現人力資源管理體系不完善，效率低下的情況，這些都號召要對企業的人力資源成本加強管理和完善。

（三）企業人力資源成本管理的現代意識缺位。當前，我國市場價值的分解加以實現。經濟學理論當中，將全部生產要素劃分為勞動要素、資本要素和技術要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創造出企業產品的使用價值。其次，對于直接進行產品研發的人力資本的價值核算，也可以結合企業的單個可變要素生產函數進行測算。一項新的技術成果最直接的體現是相同單位的可變要素投入帶來的產出的增加，其具體表現為生產函數的整體上移。在計算腦力勞動者應當獲得的收益的增加量的過程當中，將成本函數的上浮比例作為整個部門的薪酬變化比例的一個重要參考指標能夠體現對創新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯系的部門，可以將薪酬的變動進行整體化分析，并明確由于多個生產過程的內涵化，所減少的交易費用給企業帶來的經濟利益的市場價值，應當被核算進企業的員工福利和工資收入當中。

五、以逐步替代的方式加強人力資本開發

企業人力資本當中的相當的組成部分來自于并不和市場存在直接聯系的部門。這些部門的工作績效難以直接的或間接的被市場績效所反映，因此這些部門的人力資本的培育和開發在企業人力資本管理工作當中依舊是一個難點。

在組織行為學當中，由于一個組織存在的基礎是外部支持，并以提供相應的服務職能作為交換。而當外部支持比較恒定之后，組織內部的攀登者就難以掌控更多的資源，因此會傾向于離開組織，從而形成組織內部保守者眾多，組織的發展趨于停止的局面。這種局面在企業的眾多管理部門當中也可能存在，并且在消耗企業的大量資源的同時，降低企業的工作效率。但是另外一方面，企業的管理部門當中也存在著眾多的優秀人才，如果能夠調動起積極性，就能夠實現企業的人力資源開發水平逐漸提高的目的。因此，加強對這些部門的人力資源管理開發工作是人力資源管理工作的重要環節。

由于管理部門當中的工作人員往往在年齡上形成一種團塊效應，并且可能在企業的形成和發展的初期發揮過巨大的作用，因此難以通過其他部門簡單地將其替代，因此逐步迫使這些部門轉變其工作狀態，從而形成工作的積極性和主動性，應當成為開發這些部門的過剩人力資本的一個基本策略。一般而言，將這些部門進行拆解，并建立起新的部門逐漸替換掉這些部門的工作職能，是減少這些部門所掌握的資源，并且最終實現職能的轉化或者激勵機制的構建的一個重要策略。與此同時，賦予這些部門新的工作職能，從而基于這些部門更多的外部支持，使原有員工獲得進一步上升的空間，并就此取得工作的積極性，吸引更多員工向這一部門進行集中，產生對原有員工的帶動作用。

參考文獻：

[1]劉婉琳，王林林.人力資源制度設計與企業整體制度設計的關系分析——以人力資源管理職能的變化為視角[J].大家，2009（12）

[2]宋宇.基于不完全信息的企業人力資源管理分析[J].生產力研究，2010（6）endprint