戰(zhàn)略視角下企業(yè)人力資源成本管理與控制策略

王繼紅

摘 要：作為一種稀缺性資源，人力資源的獲取、開發(fā)和使用都要產(chǎn)生一定的成本。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入，對現(xiàn)代企業(yè)提出的要求也越來越高，不但要強化對物質(zhì)成本的控制和管理，還要全面強化對人力資源成本的管控，在充分合理利用人力資源的同時，最大限度的提升勞動生產(chǎn)率。文章首先對人力資源成本進行了分析，然后討論了在管理過程中存在的問題，最后從戰(zhàn)略視角下給出了企業(yè)人力資源成本管理和控制策略。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源成本；成本管理；成本控制；戰(zhàn)略人力資源管理

在當(dāng)今時代，知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的特征越來越明顯，人力資源與人力資源成本已經(jīng)成為當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)管理和運營中需要重點關(guān)注的內(nèi)容。為此，需要在企業(yè)內(nèi)部全面都建人力資源成本管理系統(tǒng)，從基本上展現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的組成和管理模式，以期對企業(yè)的人力資源成本管理實踐起到重要的指導(dǎo)作用[1]。尤其在戰(zhàn)略視角下，企業(yè)人力資源成本管理體系的構(gòu)建需要借助以下工作實施：管理體系的構(gòu)建要全面符合人力資源成本管理的客觀規(guī)律，使其特殊性和一般性結(jié)合在一起，突出以管理為重點的思路，通過成本核算向企業(yè)的管理層提供有用的管理信息。作為一種稀缺性資源，人力資源的獲取、開發(fā)和使用都要產(chǎn)生一定的成本[2]。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入，對現(xiàn)代企業(yè)提出的要求也越來越高，不但要強化對物質(zhì)成本的控制和管理，還要全面強化對人力資源成本的管控，在充分合理利用人力資源的同時，最大限度的提升勞動生產(chǎn)率。文章首先對人力資源成本進行了分析，然后討論了在管理過程中存在的問題，最后從戰(zhàn)略視角下給出了企業(yè)人力資源成本管理和控制策略。希望通過本文的工作，為企業(yè)的人力資源工作提供可供借鑒的信息。

一、人力資源成本管理解析

（一）企業(yè)人力資源成本管理的內(nèi)容。企業(yè)人力資源成本管理是企業(yè)的一項重要工作，其內(nèi)容十分豐富，重要性也處于較高水平。比如，要對人力資源成本進行正確的核算，并以此為基礎(chǔ)，對人力資源繼成本進行合理的預(yù)測和決策，并通過預(yù)算與控制，實現(xiàn)對人力資源價值的計量和確認(rèn)，完成對人力資源成本的效益性分析和度量。當(dāng)然，在人力資源成本管理過程中，需要對人力資源價值進行充分的思考，以便對成本的經(jīng)濟效用進行全面、正確的判斷。

（二）企業(yè)人力資源成本管理的目標(biāo)。對現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理工作是至關(guān)重要的，它直接關(guān)系到了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施和最終的效果。因此，需要對其成本管理加以重視。在人類資源成本管理范疇內(nèi)，其根本目標(biāo)與企業(yè)管理目標(biāo)是保持一致，或者說，前者要為后者服務(wù)。在這種情況下，企業(yè)要最大限度的利用自身資源和外部資源，將企業(yè)的生產(chǎn)率水平不斷的得到提升，在經(jīng)濟效益和社會效益方面都做出更多的成績[3]。當(dāng)然，企業(yè)人力資源成本管理工作要兼顧員工的各種需要的滿足，通過提高員工的工作和生活質(zhì)量，實現(xiàn)更大的社會效益。

（三）企業(yè)人力資源成本管理的對象。在企業(yè)的管理框架內(nèi)，其人力資源成本管理的對象便是人力資源成本。對于這一概念，包含了大量的信息。比如，人力資源成本實際到取得人力資本的使用權(quán)，提高何種方式提升人力資使用價值和維持人力資本使用價值，甚至要結(jié)束人力資本使用價值之時，如何保障人力資本能夠暫時性的或者長期性的喪失使用價值，保存其生存權(quán)和其他為取得、開發(fā)與保全人力資本使用價值而產(chǎn)生的全部支出和價。在這些支出中，又涉及到企業(yè)己經(jīng)支付的實際成本、企業(yè)需要承擔(dān)的損失成本等。因此，企業(yè)人力資源成本是一個復(fù)雜的體系。對其進行細(xì)分的結(jié)果便是，人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等。

二、企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

（一）企業(yè)人力資源績效評估缺位。企業(yè)人力資源管理工作是一個閉環(huán)系統(tǒng)，因此，相應(yīng)的人力資本的管理和控制工作也應(yīng)以閉環(huán)的形式存在。但是在現(xiàn)代企業(yè)中，一些企業(yè)雖然在人力資源的取得成本、開發(fā)成本以及使用成本上花費了大量成本，投入了大量的精力。但是，不可否認(rèn)的是，企業(yè)人力資源的離職成本還是呈現(xiàn)出了逐步上升的趨勢，究其原因，與企業(yè)人力資源績效評估缺位有直接的關(guān)聯(lián)。當(dāng)前，一些企業(yè)的績效管理十分粗放，企業(yè)對人力資源進行的考核只停留在績效考核的層面，而這是難以保證良好的評估結(jié)果的，不但會引發(fā)員工的不滿情緒，還可能導(dǎo)致其離職，給企業(yè)的人力資源管理帶來極大的損失。

（二）企業(yè)人力資源成本管理制度缺位。由于思想觀念上的保守和限制，我國一些企業(yè)的人力資源成本管理工作的規(guī)范性與系統(tǒng)性顯得欠缺，人力資源成本管理制度缺位。主要表現(xiàn)在，至今未能形成一套完善的、行之有效的成本預(yù)算體系，與人力資源成本相關(guān)的內(nèi)容未能得到細(xì)致的系統(tǒng)的劃 分，使得人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間形成了一定的沖突。同時，由于缺乏法律上的跟進指導(dǎo)與約束，使得權(quán)責(zé)分離、信息交流不暢等情況不斷出現(xiàn)。即便在實際操作中，也會出現(xiàn)人力資源管理體系不完善，效率低下的情況，這些都號召要對企業(yè)的人力資源成本加強管理和完善。

（三）企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)代意識缺位。當(dāng)前，我國市場價值的分解加以實現(xiàn)。經(jīng)濟學(xué)理論當(dāng)中，將全部生產(chǎn)要素劃分為勞動要素、資本要素和技術(shù)要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關(guān)系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創(chuàng)造出企業(yè)產(chǎn)品的使用價值。其次，對于直接進行產(chǎn)品研發(fā)的人力資本的價值核算，也可以結(jié)合企業(yè)的單個可變要素生產(chǎn)函數(shù)進行測算。一項新的技術(shù)成果最直接的體現(xiàn)是相同單位的可變要素投入帶來的產(chǎn)出的增加，其具體表現(xiàn)為生產(chǎn)函數(shù)的整體上移。在計算腦力勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的收益的增加量的過程當(dāng)中，將成本函數(shù)的上浮比例作為整個部門的薪酬變化比例的一個重要參考指標(biāo)能夠體現(xiàn)對創(chuàng)新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯(lián)系的部門，可以將薪酬的變動進行整體化分析，并明確由于多個生產(chǎn)過程的內(nèi)涵化，所減少的交易費用給企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益的市場價值，應(yīng)當(dāng)被核算進企業(yè)的員工福利和工資收入當(dāng)中。

五、以逐步替代的方式加強人力資本開發(fā)

企業(yè)人力資本當(dāng)中的相當(dāng)?shù)慕M成部分來自于并不和市場存在直接聯(lián)系的部門。這些部門的工作績效難以直接的或間接的被市場績效所反映，因此這些部門的人力資本的培育和開發(fā)在企業(yè)人力資本管理工作當(dāng)中依舊是一個難點。

在組織行為學(xué)當(dāng)中，由于一個組織存在的基礎(chǔ)是外部支持，并以提供相應(yīng)的服務(wù)職能作為交換。而當(dāng)外部支持比較恒定之后，組織內(nèi)部的攀登者就難以掌控更多的資源，因此會傾向于離開組織，從而形成組織內(nèi)部保守者眾多，組織的發(fā)展趨于停止的局面。這種局面在企業(yè)的眾多管理部門當(dāng)中也可能存在，并且在消耗企業(yè)的大量資源的同時，降低企業(yè)的工作效率。但是另外一方面，企業(yè)的管理部門當(dāng)中也存在著眾多的優(yōu)秀人才，如果能夠調(diào)動起積極性，就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的人力資源開發(fā)水平逐漸提高的目的。因此，加強對這些部門的人力資源管理開發(fā)工作是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。

由于管理部門當(dāng)中的工作人員往往在年齡上形成一種團塊效應(yīng)，并且可能在企業(yè)的形成和發(fā)展的初期發(fā)揮過巨大的作用，因此難以通過其他部門簡單地將其替代，因此逐步迫使這些部門轉(zhuǎn)變其工作狀態(tài)，從而形成工作的積極性和主動性，應(yīng)當(dāng)成為開發(fā)這些部門的過剩人力資本的一個基本策略。一般而言，將這些部門進行拆解，并建立起新的部門逐漸替換掉這些部門的工作職能，是減少這些部門所掌握的資源，并且最終實現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)化或者激勵機制的構(gòu)建的一個重要策略。與此同時，賦予這些部門新的工作職能，從而基于這些部門更多的外部支持，使原有員工獲得進一步上升的空間，并就此取得工作的積極性，吸引更多員工向這一部門進行集中，產(chǎn)生對原有員工的帶動作用。

參考文獻：

[1]劉婉琳，王林林.人力資源制度設(shè)計與企業(yè)整體制度設(shè)計的關(guān)系分析——以人力資源管理職能的變化為視角[J].大家，2009（12）

[2]宋宇.基于不完全信息的企業(yè)人力資源管理分析[J].生產(chǎn)力研究，2010（6）endprint