高職學院教師科學化評價與人力資源開發

方博

摘 要：本文對目前高職學院教師評價的現狀及存在的問題進行了分析，提出了高職學院開展教師評價與人力資源開發的若干認識、高職學院教師評價與人力資源開發的特殊性、高職學院教師科學化評價與人力資源合理開發與管理的對策。

關鍵詞：高職學院；教師評價；人力資源開發

一、高職學院教師評價工作的現狀

教育大計，教師為本。無論是保證教師質量、提高教師待遇，還是促進教師專業發展，對教師工作作出公正、有效的評價是其中不可或缺的一環，也是各國不斷探索的課題。[1]高等職業教育是高等教育的重要組成部分，高等職業教育在激烈的市場競爭中，其規模得到大幅度擴張，如何加強內涵建設，提高辦學水平和人才培養質量，成為人們關注的焦點。[2]教師評價關系著學校教育的課程、教學和人才培養等環節，因此有必要建立合適和公正的教師評價系統，提高人們對教師專業的信任感。[1]

我國目前高職學院教師評價體系一般是以院、系領導為負責人的兩級人才培養質量管理的組織機構，教學督導室協助配合，重視教學活動的過程和結果控制。對理論教學、實踐性教學、成績考核、職業技能鑒定等各主要教學環節質量進行規范和監控，建立了教學檢查制度、聽課制度、學生評教制度、教學督導制度、學生教學信息員反饋制度、學風檢查制度、畢業生社會調查制度、教學評估制度等日常人才培養質量管理的規章制度。[3]

二、高職學院教師評價工作存在的問題

高職學院受傳統教學體制的影響，人才培養質量提高緩慢，輸出學生的質量得不到社會的全面認可。其中一個重要的因素就在于教師評價機制比較落后和不完善，從觀念上混同于傳統的人事管理。[4]主要表現為：

（一）現代高職教育理念認識不到位。仍舊沿用普通高校教師評價方法，沒有突出高職院校的培養模式和高職教師的未來發展定位，評價體系主要參考或修改普通高校的考評評價模式，針對性不強。

（二）考核標準和方法不科學。一是考核標準不具體，缺乏量化指標。對于考評人員的約束力和指導性較弱；二是考核標準不科學。考核應該針對教師完成工作職責的情況進行考核，也就是說首先還要界定教師的的工作職責，如果教師的工作崗位分析未能做到位，考核標準就不具有科學性；三是考核缺乏程序而流于形式。教師考評的結果也只是作為參考，優秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。

（三）考核工作的不平衡。高職院校是“以教學為中心”的，相對于行政管理人員而言，教師的考核、管理較為嚴格，教師的工作壓力也相對更大。這就形成了較大的反差，即對教師的考核相對于非教師考核更加嚴格。同在一個屋檐下，兩者存在著不平衡性。嚴重挫傷教師對職業的認同感，使教師的工作積極性不能充分調動起來。

三、對高職學院開展教師評價與人力資源開發的若干認識

高職學院教師評價工作所存在的問題自然有其深刻的原因，只不過大家往往不大注意或者不愿意正視所面對的現實。高職學院的教師對自己未來發展自信心不強，一方面是因為高職學院在師資培養和學院投入方面不如本科院校；另一方面則是動力不足的問題。如高職學院在人們心目中的地位和認同度并不高、人們對高職學院的教師以及高職學院的教師對自己的要求就現階段來說還趕不上本科院校、學生的水平有限、高職學院的教師幾乎都沒有什么優勝劣汰的壓力、對于在高職學院工作的教師自身的提高似乎并不很重要也不緊迫等。教師工作積極性沒能充分調動起來的原因很復雜，但至少高職學院的教師對自己的工資收入等待遇是不滿意的。工資收入等待遇的改善雖然并不能有效地激勵起人們的工作積極性和熱情，但它若得不到改善，卻會導致人們的不滿情緒，進而影響到工作積極性的發揮。事實上，高職學院教師的工資收入等待遇相對較差并影響到了他們的工作情緒，這也確定已成為一個值得注意的問題。另外高職學院的教師（特別是中青年教師）獲得的科研項目和課題不多，而沒有科研項目和課題的教師則是不少。總之高職學院的教師工作的心情不大舒暢，則不僅跟經濟收入低、待遇差有關，而且還跟人的工作有關。這些都說明了在高職學院開展教師科學化評價與人力資源合理開發是十分重要的。

四、高職學院教師評價與人力資源開發的特殊性

最大咨詢企業麥肯齊公司的資深咨詢專家湯·彼得斯、羅·沃特曼經過較長時間的深入研究，發現數十家他們認為的“管理最佳公司”在管理有效性方面的共同之處，都在于全面關注和抓好7個管理要素，即結構、戰略、技能、人員、作風、制度和共有價值觀。這些因素相互關聯，構成一個完整的系統。[5]被稱為著名的麥肯齊7S模型。麥肯齊7S模型強調的是現代管理5需要有“硬性管理”，更需要有“軟性管理”。這十分符合現代人力資源管理與開發的原理，因為人力資源不同于其他資源，是一種活的、具有主觀能動性的資源。高等院校與現代企業的管理既有相似之處又有不同之處。

然而，高校畢竟不同于企業。如果從人力資源管理的角度看，最明顯的不同則體現在高校教師不僅擔負著培養人才的任務，而且他們的勞動還具有高知識含量，需要有較大的學術自由，他們忠誠于自己的專業往往更勝于對某所具體學院的忠誠。因此，高校的人力資源開發與管理應該以尊重教師的勞動、保證他們在學術研究上有較寬松的環境、鼓勵和幫助他們在專業上有所建樹為出發點。對于高職學院的人力資源管理與開發來說，職業技術教育似乎更應理解為是特色而不是降低標準。[6]

五、高職學院教師科學化評價與人力資源合理開發與管理的對策

高職學院教師科學化評價，必須結合人力資源的合理開發與管理，通過構建先進的績效文化，加強政策保障，注重情感溝通，來搭建績效管理的多元考核平臺，促進人力資源的全面發展。[7]

（一）學院高層管理者要樹立科學的教師評價管理思想。要重視教師評價的作用，要通過教師評價實現其管理職能，并在教師中大力進行宣傳培訓，以幫助教師加強認識，端正態度，消除考評走過場的誤會，讓教師們認識到考評對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要根據高職學院培養技能型人才的戰略目標，制定與學院戰略目標一致的教師評價體系，要把教師評價貫穿到各個部門的常規工作中[4]。endprint

（二）學院有關職能部門要協同配合，構建科學定量考評指標體系。建立一套科學的考評指標體系是教師評價的關鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高職學院教師隊伍的實際，因此，有關職能部門要協同配合，做好教師崗位的工作分析，列出教師崗位的工作說明書。

（三）拓展學院教師評價的途徑。教師評價應充分尊重每位教師的特點，建議通過上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考評主體進行考評。教師評價的主體可以是學院教學主管部門、同行、相關專家、用人單位、教師本人、學生、學生家長及社會其他機構等。可通過以下途徑來評價與考評：一是可以通過學生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質、現實表現來綜合評分；四是通過用人單位對畢業生的表現和評價來考量，這樣就較全面，較合理了[4]。

（四）制定科學規范的教師評價流程。首先，制定教師評價考評計劃。在新的學期開始前，學院中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該學期的考評計劃。通過制定教師個人考評計劃，可將被動的事后考評轉變為主動的事前規劃。[4]其次，考評計劃實施與管理。教師按照制定的考評計劃開展工作，在此過程中，學院的管理者要對教師的工作進行指導和監督，不能“重結果，輕過程”。[4]對發現的問題要及時解決，如客觀條件發生變化，管理者要對考評計劃進行相應調整。在學期結束，管理者依據考評計劃對教師的考評目標完成情況進行考評。在實施過程中，一定要確保考評的嚴肅性、公正性和科學性。再次，考評結果的反饋。考評結果出來后，系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成考評目標中遇到的困難，以請求上級的支持。人事處要充分將考評結果與薪酬的發放、職務的晉升、培訓學習等相聯系，以起到激勵和鞭策作用[4]。

（五） 過程評價與結果評價相結合。以教學工作來說，將學生評估、同行對課堂效果的評價，作為考核的重要依據，和工作量之間形成適當的權重分配關系，從而從質量綜合的角度評價教學工作量，則評價能更好的起到傾向性引導作用；以科研工作來說，將學科建設的主要評價指標，如科技獲獎、論文的數量和質量、發明專利等，融入評價體系，與量化的科研經費之間形成適當的權重分配關系，來綜合評價科研工作量，則更有利于引導教師進行保質保量的研究。[8]

（六）建立校企合作共同督導的教師評價體系。對專業人才培養方案運行、教學實訓項目實行全過程、全方位跟蹤調查和研究，構建暢通的信息反饋渠道，及時把質量監控信息向學校、企業、學生三方反饋，不斷完善和創新校內校企合作共同督導的教師評價體系的運行機制，切實提高教學質量。保證教學內容執行與監督形成一個循環的過程，使整個體系能夠圍繞人才培養目標的實現、持續地改進[9]。

參考文獻：

[1]張雷生.改革教師評價各國正在行動[N].中國教育報，2010-

09-30.

[2]唐繼紅，徐江濤.建立高職院校教學質量監控體系的探索與實踐[J].職業時空，2010，（1）：17-19.

[3]詹善兵，徐江濤.略論高職院校人才培養質量保障項目建設[J].重慶廣播電視大學學報，2008，（3）：18-19.

[4]王曉卉.淺談績效考評中存在的問題及對策——以高職院校教師績效考評為例[J].中國集體經濟，2011，（10期下）：70-72.

[5]余凱成，陳維政.人力資源開發與管理[M].北京：企業管理出版社，1997.

[6]王成云.高職院校教師績效考核問題及對策初探[J].物流工程與管理，2009（1）：110--111.

[7]曾練武.高校教師人力資源績效管理存在的問題與優化對策分析[J].現代大學教育，2010（3）：107-109.endprint