人力資源咨詢業發展的歷程與國內文獻述評

黃美欣

摘 要：管理咨詢業是現代服務業的重要組成部分，而人力資源咨詢是企業借助外部智力資源提高自身管理水平和效率的重要路徑，屬于管理咨詢業的一個重要分支。隨著市場競爭越來越激烈，我國企業人力資源管理實踐的不斷深入，企業對人力資源咨詢產業的發展需求越來越強烈，人力資源咨詢產業有著龐大的市場空間，人力資源咨詢業的出現是一個必然的發展趨勢。

關鍵詞：管理咨詢；人力資源；現代服務業

一、管理咨詢的發展歷史

管理咨詢是由外部獨立的專職人員或咨詢公司為幫助管理者分析和診斷企業經營管理問題而提供的智能服務。作為一種專業化的服務事業和社會職業，管理咨詢最早出現在美國，到20世紀90年代發達國家的管理咨詢迅速發展，成為興盛的產業。

從歷史上看，管理咨詢誕生于19世紀末的美國。當時，以泰勒為代表的“效率”顧問工程師將管理理論運用到企業管理中，深入到企業生產組織領域，為企業提供有效的咨詢服務，改善企業的管理活動。20世紀30年代，美國又形成新一代的“智囊團”，他們具有多方面才能，能正確提供各種專門的服務，幫助企業經理實現目標作出正確、客觀的選擇。這些管理咨詢公司擁有強有力的顧問隊伍，他們把專業的管理知識運用到企業管理實踐中，從而把管理知識轉變為高效生產性的能力。在這期間，因經濟大蕭條，許多公司的財務狀況出現困難，組織結構需要進行改組，管理咨詢業又開創一個新的重要活動領域。從此，管理咨詢成為“病態”企業的救命稻草，管理咨詢得到重視。

進入70年代后，管理咨詢業進入飛速發展時期。70年代，美國等西方發達國家經濟出現“滯脹”，高新技術迅速發展，產品更新換代迅速，國際市場競爭加劇，企業發展面臨嚴峻的挑戰，同時也為西方管理咨詢業提供一個新的發展空間。在該階段，管理咨詢始終保持兩位數以上的增長速度，成為富有希望的“朝陽產業”。

90年代以來，全球經濟化加深，科技競爭日益加劇，信息流動速度加快，電子商務和網絡企業發展，企業跨國經營迅速發展。這種變革促進社會進步和經濟發展的同時，也促進管理咨詢業的飛速發展，管理咨詢的業務范圍越來越廣泛，專業化程度越高。同時，人力資源成為企業取勝的關鍵因素，傳統的人事管理開始不適應企業發展競爭的需要。企業囿于自身的各種條件限制，要想建立先進的人力資源管理系統，必須從外部尋求更專業化的幫助。

人力資源管理咨詢是專業咨詢機構幫助企業發現和解決人力資源管理方面的問題。總的說，一方面，人力資源咨詢要為企業提供基礎的人力資源外包服務；另一方面，人力資源咨詢要為企業提供專業化、職業化現代人力資源管理的咨詢服務。

二、人力資源管理咨詢的意義

（一）自身能力專業知識不足，需要專業服務。隨著經濟的發展和市場競爭的加劇，企業面臨的挑戰越來越大，越來越多的職業經理的人意識到自身因能力和專業知識不足，不能科學地進行人力資源管理決策，從而影響企業的經營效益。同時，管理咨詢業的飛速發展，專業化的業務越來越細，出現大量人力資源管理咨詢機構和人力資源管理顧問，企業經理人更愿意借助有專業知識的“外腦”解決人力資源管理問題。社會分工理論認為，社會分工有利于提高社會生產率，增加企業和社會財富。企業將人力資源管理業務交給專業化、職業化的咨詢機構，能夠全面發現企業存在的人力資源管理相關的問題并彌補自身的知識和專業水平不足，提高企業人力資源管理的效率。

（二）降低企業人力資源管理成本。交易費用理論的提出者科斯認為，當企業內部組織一筆額外交易的成本低于公開市場上完成同一筆交易的成本時，此交易將由企業提供；交易成本包括記憶的費用及未來不確定性導致的費用。交易費用理論為我們理解人力資源管理外包在何種情況下能夠為企業減少成本提供一個分析框架。對于發包企業來說，人力資源管理外準備階段產生的費用、為完成交易而進行的談判和監督履行包的交易費用包括：人力資源管理外包準備階段期間評價人力資源管理咨詢機構產生的費用、談判費用、簽訂人力資源管理外包合同的費用等。企業根據人力資源管理外包的交易費用之和與內部管理費用的最小值做出選擇。如果人力資源管理外包的費用大于內部管理費用，企業可以選擇交由內部人力資源管理部門行使其職能，使交易費用更低；反之，企業應選擇人力資源管理外包降低交易費用。企業把基礎人力資源業外包給人力資源咨詢機構，一方面可以降低管理成本，另一方面可以通過專業化管理，從而提高管理效率。

（三）提升自身優勢業務，將非核心業務外包出去。到了20世紀90年代，在信息化、經濟全球化及顧客需求多樣化的驅動下，國外企業紛紛致力于公司重組、流程再造等管理創新活動，力求增強自身的靈活性和快速反應能力，同時又注意整合企業的內外資源，以增強自身的核心競爭力。核心競爭力理論，面對這樣的變革壓力，企業必須發展自己的核心產業和主營業務，把非核心的業務外包給外部的專業機構，從而可以集中企業有限的資源發展核心業務，獲得更大的競爭優勢。

三、我國人力資源咨詢業的發展歷程

伴隨著世界經濟一體化，國外人力資源咨詢機構紛紛踏入中國，我國人力資源咨詢業開始在20世80年代開始萌芽。人力資源咨詢在中國目前經歷了三個階段：

萌芽期（80年代初-80年代末）：人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源咨詢行業積累著寶貴的經驗，為后來人力資源咨詢行業的起步和發展奠定了人才基礎。現今中國人力資源咨詢服務領域的行業巨子北京外服和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。

起步階段（90年代初-90年代末）：（1）伴隨著改革開放的步伐，民營企業和外資企業相繼出現，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業介紹中心開始為民營企業和外資企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務；（2）由于外資企業進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業對人的概念從傳統的人事管理理念轉變為人力資源管理理念，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業知識和實踐經驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源咨詢市場。從華為走出來的中華英才網總裁張建國便是這一過程的典型例子；（3）在這一階段中后期，由于國有企業改革、職工下崗，出于下崗職工就業的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始漸漸出現。endprint

發展階段（21世紀初至今）：從21世紀起，中國人力資源咨詢行業進入了一個發展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規范化、專業化發展，還出現了市場細分。由于眾多跨國企業在華業務的發展、分支機構和人數的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統一管理外包出去，人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業人力資源派遣機構露出“尖尖角”，官方和民間開始有組織的對人力資源派遣進行經驗總結和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關發法規，行業協會的成立也開始提上議程。

總結人力資源外包與咨詢在中國20多年的發展歷程，可以看到一個異常清晰的具有中國特色的特點：（1）人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養”；（2）人力資源管理職能外包的市場化發展；（3）人事事務外包“傍”“洋大款”。

從人力資源外包的現行發展軌跡可以看出，人力資源咨詢的產生是一個必然的趨勢，并且在未來會有一個持續穩定發展的進程。

四、人力資源管理咨詢相關的文獻綜述

（一）從業主體多種多樣。佐佑（1999）認為，人力資源咨詢業的從業主體格局多，包括外資咨詢公司、國內咨詢公司，“個體業主”，高校研究人員。周玉龍（2005）等總結我國主要咨詢機構類型包括有高校人力資源類專家牽頭的學院型機構，有用多年實際操作和管理經驗的實干型，依附已有的培訓、管理體系認證的寄生型，將人力資源整合進企業管理體系的整合型，游離于組織外的獨立咨詢人士。

（二）人力資源咨詢的需求強烈。佐佑（1999）認為，民營、私營企業對人力資源咨詢的需求旺盛，外資企業是推動人力資源咨詢發展的主要力量。商華（2012）認為，國內人力資源咨詢主體發育不良，主要的需求主體是民營、私營和外資企業。

（三）人力資源咨詢發展存在多種問題。張靜（2003）用

SOWT模型分析了我國人力資源管理咨詢企業。其優勢有：了解國情和文化的本土優勢，相對國外企業更合理的價格優勢，靈活性占有市場份額的優勢；弱勢有：專業人才少，技術平臺差，資信水平低，競爭壓力大；機會有：市場需求全面啟動，人力資本觀念強化；威脅有：缺少信息產業支撐，優秀人才流失。針對我國人力資源咨詢業發展過程中存在的問題，各專家學者也相應從各個方面提出相應的建議和對策。

（四）宏觀環境方面。陳明（2006）等認為要規范人力資源咨詢行業管理，適當提高咨詢機構的進入門檻，并成立人力資源咨詢師認證機構，建立咨詢人員資格認證和考核制度。耿慶利（2012）主張發展市場經濟，實現人力資源咨詢商品化、產業化和現代化，同時要加快建立全國性的管理咨詢行業協會，實現行業自律和行業規范。

（五）微觀方面。張靜（2003）認為要國內人力資源咨詢機構的進一步發展可以與國外咨詢公司合作，實現優勢互補，在本土企業國際化，國際企業本土化的過程中提高國內資源公司和從業人員的整體素質。周玉龍（2005）指出，國內人力資源咨詢機構要埋頭建立自己的理論體系，并能開發出真正適合中國的管理咨詢工具。袁淵、李偉（2007）等認為人力資源咨詢公司進行流程再造，能夠發揮自身的專業優勢，為客戶提供滿意優質服務。喬俊（2013）基于人力資源在企業管理中的特殊地位及中小型民營企業面臨問題的共性提出，咨詢公司要明確市場定位，確定咨詢流程和表單，明確項目組激勵方案等。

五、結語

縱觀國內相關人力資源咨詢研究的文獻，我們得出的結論：我國學者注重從宏觀的角度介紹我國人力資源咨詢業在發展歷程中存在各種各樣的問題，較少從中外咨詢公司對比的角度討論我國人力資源機構發展存在的問題。為了我國人力資源咨詢機構進一步發展，加強我國人力資源咨詢機構的競爭力，有必要從本土國外人力資源咨詢機構的身上挖掘其優勢的原因，從中吸取其成功的經驗。本研究擬基于國內外人力資源咨詢機構的角度，從組建人員、管理模式、業務運營、戰略定位和營業收入等五個方面對比國內外知名的人力資源咨詢公司，從而對我國人力資源咨詢機構的發展提出建設性意見。

參考文獻：

[1]強志源.現代西方管理資源業的發展及啟示[J].南開經濟研究.2000（04）

[2]佐佑.人力資源咨詢業現狀分析[N].中國高新技術產業導報.2000-7-18endprint