法律視角下的高職院校外聘教師管理

史紅

隨著辦學規模的不斷擴大，為彌補專任教師數量上的不足，外聘教師已經成為高職院校教師隊伍的重要組成部分。但如果對外聘教師的性質認識不準確，管理不規范，服務行為不到位，不僅影響外聘教師隊伍的整體建設，還容易產生法律糾紛，給學校管理帶來法律風險。因此，如何依法管理外聘教師、規避管理中的法律風險，提高教師管理水平，是高職院校亟待研究、解決的重要課題。

一、外聘教師的六大來源及潛在的法律風險分析

1.行業、企業的在職專業技術人員、能工巧匠。2002年教育部就頒布《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳［2002］5號），明確指出“兼職教師是指能夠獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家。兼職教師主要應從企業及社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。”2006年教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高［2006］16號）提出“大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例。”從目前情況來看，這類教師有著明確的身份認定，他們基本上在行業或企業中有著穩定的工作，也與所在的行業、企業了簽訂勞動合同，聘請到職業院校是為承擔專業課教學或實踐教學任務，只能簽訂聘用協議；即使是行業、企業退休的技術專業人才，他們也有各類社會保險。這種身份管理最為簡便。

2.破產、改制企業下崗的專業技術人員或能工巧匠。他們身份最為特殊，國家既認可他們原單位的身份，同時也允許他們到其他企事業單位參加工作。勞動和社會保障部《關于實施（工傷保險條例）若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。”因此，這類人員可以受聘為按勞動合同制管理的編制外全日制在職教師，以規避臨時聘用過程中產生的法律問題。

3.社會培訓機構的從業人員。類似于第一種，他們可能有教師資格證，本身受聘于培訓機構，學院可以以任務外包的方式與社會培訓機構簽訂協議，由機構委派教師來校擔任課程教學工作或職業資格培訓、鑒定任務，學校與培訓機構產生契約關系，工作報酬支付給培訓機構。

4.尚未就業的高校畢業生。這類受聘者尚無高職教學經歷，也未獲得實踐教學能力，屬于社會“自由人”。高職院校選聘他們可能出于臨時急需，但有的受聘者就業意圖和維權意識明顯，以短暫的聘用，等待學校“蘿卜招聘”，獲取穩定的工作崗位。這類情況在管理上最可能出現疏漏，稍有不慎極易引起法律糾紛，這也是高職院校外聘教師管理的重點，應盡可能減少這類受聘者。

5.高校在讀研究生。與第三類受聘者不同的是，他們的身份是在校學生，受聘于高職院校僅僅是為獲取教學經歷，并取得一定的兼課報酬，并不以工作崗位為追求目標，他們有可能在勞動紀律上與學校管理產生沖突，但不太容易引起法律糾紛。但他們缺乏實踐教學經驗和基本教學能力，不應該是高職院校選擇外聘教師的主要對象，也應盡可能減少這類受聘者。

6.高職院校本校的退休人員。只要身體健康、年齡合適、具有較強的教育事業心且本人愿意，均可以返聘回校任教。這類受聘人員身份明晰，對學校和教學規律熟悉，自身條件最好，基本不會產生身份上的法律糾紛。

二、外聘教師管理中常見的法律風險

首先，高職院校在聘請行業企業專業技術人員、在校在讀研究生時，如果未能與所在行業、企業和所在高校達成共識，可能產生的法律風險是：占用外聘教師所在單位的正常工作時間，出現勞動紀律問題，致使原崗位工作產生不良影響或事故，并有可能導致該外聘教師喪失工作崗位，或被依法追究刑事責任等問題；未與外聘教師所在單位簽訂保密協議，導致商業機密泄漏，或盜用原單位知識產權，造成原單位名譽或經濟損失的問題；外聘教師占用所在單位和受聘高職院校的資源進行科研開發，并自行占有科研成果，導致成果歸屬難以界定的問題。以上三種風險表現，雙方在聘請兼職教師時必須認真研究達成共識并予以化解。

其次，高職院校所聘請的專業技術人員因年齡過大或存在健康問題也可能帶來法律風險。由于外聘具有臨時性、短期性、偶然性，許多高職院校根本沒有考慮外聘教師在教學崗位上會出現因年齡、健康等原因入院治療的情況。遇到這種情況，高職院校必須厘清自己應付的法律責任。如果屬于行業企業專業技術人員和能工巧匠、培訓機構教學人員、本校的退休人員，則協助所在單位按職工醫療程序治療，給予周到的照顧和慰問性質的經濟補償。以上人員從法律角度容易解決賠付問題，但對于在校研究生和無工作單位的“社會自由人”（包括未就業的高校畢業生），解決問題的程序則相對比較復雜，如果屬于已經辦有商業保險的，則積極協助其進行商業保險索賠，給予慰問性質的經濟補償；如未辦理商業保險，在簽訂外聘協議時主動予以說明，則由受聘者個人主要承擔醫療費用，學校給予慰問性質的經濟補償，如已經明知其身體存在健康問題還與其簽訂外聘協議的，則由學校主要承擔醫療費用。因此，一般女性超過65周歲、男性超過70周歲，即使身體健康也不應再聘用；對于聘用從事體育教學、野外實訓、體力繁重或需倒班以及工作環境要求高的實踐教學活動的一般外聘人員，要加強安全健康教育，防止出現法律風險。

最后，高職院校還承擔外聘教師在受聘期間可能出現的工傷事故或人身傷損事件的風險。如在趕赴學校任課途中發生交通事故，或在實踐教學中出現身體受傷。如果認識不到這類事件的危害性，那么高職院校將面臨異常棘手的法律訴訟，因為勞動仲裁委員會或法院在受理這類案件時，都遵循有利于保護勞動者的原則。根據勞動和社會保障部《關于實施（工傷保險條例）若干問題的意見》第一條規定，如果其他單位聘用下崗、待崗職工，那么該單位應當像對待本單位編制內職工一樣，為其繳納工傷保險費；如果其在該單位工作時發生工傷，那么此單位需依法承擔工傷保險責任。

三、外聘教師管理規避法律風險的對策

1.基于契約理念的視角，構建學校與外聘教師明確的權利義務關系。

契約包含勞動契約與心理契約兩個方面。勞動契約是一種顯性形式，它以制度化、規范化方式調整勞動關系。而心理契約則是一種隱性約束，是勞動關系在發展中所體現的一種動態平衡，在這種條件下，勞動者更加忠誠于組織，有能力且有意愿為組織創造出更高的績效，組織與勞動者之間形成了相互依存、共同發展的默契，這便是建立了良好的心理契約。契約關系不是由法律直接規定的，而是組織與勞動者當事雙方的法律行為設定的，取決于當事雙方的約定。此類法律關系在多數情況下是對等的，沒有平等的法律人格，就不可能實現真正的契約自由。①

一方面高職院校在設計勞動契約時要明確自身的需求，需要多少外聘教師、需要什么樣的外聘教師，表達對外聘教師的期望和要求；同時要求學校內部達成共識，院系兩級形成協同管理，處于統一的管理頻率，學校及系部應與受聘教師經過充分的協商，約定受聘工作內容與質量要求、考核方法、工作時間、報酬組合與支付周期、聘期可占用的工作資源、聘期工作成果的使用與歸屬等，共同完成聘期契約。②如有的學校就實行項目制聘用工作方式，即受聘兼職教師在規定的時間段內，完成規定的全部教學工作，并且達到學校規定的工作要求，接受約定的受聘待遇，項目即宣告結束的工作方式，合理規避法律風險。

另一方面高職院校更要把握外聘教師的需求，在聘用制度設計上更加靈活、更加人性化，滿足其心理需求，獲得其心理認同；在學校人事分配制度改革時，及時、合理地對外聘教師進行通報、解釋，提高管理藝術，為勞動關系注入柔性的調控因素，實現勞動契約和心理契約的有機融合。

2.基于柔性管理的理念，穩定外聘教師隊伍。通過契約來依法管理外聘教師，并不排斥柔性的情感管理。構建和諧的校園氛圍，需要在管理中對外聘教師采用更實的政策、更軟的方法。

一是轉變管理思想。將外聘教師管理融入教師整體隊伍建設中，從身份和稱謂開始轉變，如在登記造冊、管理系統和公開場合中，將外聘教師一般稱作簽約教師、客座教師。對他們當中的學術造詣高、具有高級職稱者或能工巧匠，可稱作為特聘教師。外聘教師融入學校改革與發展，需要革除身份認知因素限制，把外聘教師視為改革發展的合作者和重要資源，不能只聘用他的手和腳，還需要聘用他的腦和心。根據他們的自身條件、心理承受能力等綜合性情況，充分地考慮到他們的成長和對學校的貢獻，將他們吸納到專業教學團隊、教研室或教師工作室當中來，對特別優秀或帶有科研課題、重大教改項目的外聘教師，還要創造條件為其配備教學或科研助手，合理安排教學任務，使他們能夠在聘期內充分發揮主動性和創造性，從而達到不求所有、但求所用、共同發展的目標。③

二是關注并努力解決外聘教師的切身利益。對一些追求穩定崗位或收入的受聘者，學校應加強教學質量評價考核與服務，嚴格招聘流程，真正地把實踐能力強、貢獻大的外聘教師選拔入編。對一些在職稱評審晉升方面有較強期望的受聘人員，應對其承擔的課程教學質量或實踐教學項目完成情況進行實事求是的記錄與歸納總結，并與行業企業人事部門、政府人才交流中心建立資料共享機制。指導外聘教師制定專業發展規劃，建立教學能力和專業水平提高培訓制度，把外聘教師納入到專業教學團隊、教研室、教師工作室的管理體系，為其安排教學指導教師，每周固定時間與其他教師一起學習交流，選送外聘教師到校外參加業務培訓；系部領導、專業負責人不定期地對他們承擔的課程、實踐教學項目進行聽課指導，鼓勵外聘教師承擔學術交流、科研教改任務，加快他們在高職教育教學領域的成長步伐。

三是建立精神激勵機制，讓精神激勵成為外聘教師專業發展的內驅力。關注外聘教師在教書育人科研教改工作中的點滴細節，評選愛生樂教先進個人，利用校園宣傳陣地、網絡新媒體和重要活動平臺，廣泛宣傳他們教書育人、崗位建功的先進事跡。配套建立學術休假、出國深造、掛職鍛煉機制，使外聘教師善學樂教、安身立命，獲得平等的專業發展機會。

［注釋］

①沈曉燕.從身份到契約——高校教師主體地位的錯位和復歸［J］.行政與法，2006（3）：117.

②③周群.一起高職院校外聘教師勞動爭議裁決的剖析［J］.教育教學論壇，2012（7）：80，81.