職業化、專業化目標導向下的高校輔導員績效評價研究

李品玉

高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是專職從事大學生思想政治教育和行為管理工作的工作人員，是高校教師隊伍的重要組成部分。輔導員績效考核評價是建設高校輔導員隊伍的重要內容，是評估輔導員工作成效、促進其不斷自我完善和進步、推進輔導員職業化、專業化發展的重要舉措。本文主要從現存高校輔導員績效評價工作中存在的主要問題入手，并對高校輔導員職業化、專業化發展為目標的科學績效評價體系的構建提出建議。

一、高校輔導員績效評價的概念

高校輔導員的績效評價，是指運用科學的評價標準和方法，由特定的評價主體（學生、院系領導、學生工作處等）對輔導員在學生思想道德教育、學生事務管理及工作中表現出來的德、能、勤、績等進行全面得評價，并把評價信息及時向輔導員進行反饋，以達到輔導員個人素質、工作能力方面的提升，向職業化、專業化這一目標邁進。

二、高校輔導員績效評價中存在的問題

高校輔導員的績效評價對促進對輔導員的素質水平和業務能力提升起重要保證作用，是實現輔導員職業化、專業化發展重要手段。但從目前的調查分析來看,一些高校目前建立的輔導員績效評價體系還不夠科學、完備，在對輔導員進行績效評價的過程中存在諸多問題，僅僅把績效評價當成一項具體考核的工作，而忽視績效評價對于幫助輔導員向職業化、專業化發展這一重要目標。主要有以下幾方面問題：

1.忽視輔導員發展，缺乏人文關懷。績效管理體系是一個循環系統，是一個動態的可持續的過程，績效評價結果應作為輔導員職業化、專業化發展的一個重要參考指標，學校可以根據考評結果，結合學校實際情況及輔導員本身情況制定適合輔導員發展的計劃，這將提高輔導員素質、提升高校思想政治教育水平，最終惠及大學生成長。但目前大多高校只重視績效評價的結果，認為評價得分高的就是好輔導員、工作能力強的輔導員。而對于評分較低者，則認為其工作能力欠缺，甚至被認為是不稱職的，評分低的成因卻很少被關注和追問。換言之，就是較少從促進輔導員更好地發展成長，更好地提高輔導員崗位勝任能力去審視考評目的，這就使考評不能激發輔導員工作的熱情和斗志。

實際上高校輔導員的績效評價過程應該是計算輔導員學生管理工作合力的過程，通過績效評價衡量出輔導員哪些方面有利于學生管理工作的開展，哪些方面制約學生管理工作，從而找到平衡點，以達到學校與輔導員自身和諧發展的目的。績效評價之后，高校應該結合評價結果給輔導員以人文關懷，要關心輔導員、愛護輔導員、尊重輔導員，最終促進輔導員向職業化、專業化發展。

2.忽視輔導員的個性專長，缺乏科學性。高校在輔導員績效評價工作中，首先為了全方位、準確地評價輔導員的工作業績，通過不同的評價主體（學生工作處、學院主管領導、同事、學生、任課教師等）從不同的角度來評價輔導員的學生管理工作情況。這種考評方法當然可以綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正的評價。但也導致一些輔導員在工作中為了能兼顧所有評價主體對其工作的滿意程度，可能會對一些全面的、量化工作更加重視，比如，基本事務性工作完成情況、每星期去宿舍的次數、進課堂聽課的次數以及與任課老師聯系的次數等，而忽視了對大學生進行思想教育、心理輔導、職業指導等這些難以量化但更加重要的工作。所以如果高校對輔導員績效評價過于全面、指標過多，輔導員在工作過程中為了顧及全面，則降低了對一些關鍵性工作重視程度及完成情況，對于一些本來很擅長或者很重要的工作也抱消極態度，認為工作只要完成就可以了，不再追求完成的“質”，更不用談工作創新了，這樣績效評價缺乏科學性。其次輔導員的專業背景往往都不相同，各種學科出身的人才大有人在，他們的思維、能力、特長都不相同，若在績效評價體中一味要求趨同，而不重視個人特性，將讓輔導員失去對績效評價的認同感，這也將使輔導員在績效評價的影響下失去個性特征。

3.忽視激勵機制，缺乏有效動力。輔導員的年終績效評價是高校管理中的一項重要工作，大多高校都將評價結果與職務聘任、職稱評聘、輔導員專項津貼等掛鉤，也對輔導員進行了有針對性的績效評價體系的研究和實踐，卻沒有進一步向績效管理推進，而只是為考核而考核，單單流于評價的形式，忽視評價之后的對輔導員后續管理工作。此外，高校也沒有真正對績效評價結果進行認真客觀的分析，沒有從評價數據中發現真實問題，與輔導員進行及時反饋溝通。

高校輔導員效績評價是一項重要的工作，它關系到輔導員隊伍的持續發展，需要多方面給予支持、協助。同時，輔導員工作是一項重要而辛苦的工作，有效調動輔導員工作的積極性，更好地發揮輔導員在學生管理工作的作用，應是輔導員績效評價體系建設的目的。

三、以職業化、專業化為導向構建績效評價體系

做出合理又恰當的績效評價，能真正幫助輔導員提高學生思想政治教育和學生管理技能，讓輔導員得到向職業化、專業化發展方面的幫助。客觀公正的績效評價能引導輔導員看到自身的不足，并按照輔導員工作特點制定出符合其自身的發展規劃。基于上述分析，筆者嘗試從以下幾個角度入手，構建績效評價體系。

1.確定科學的績效評價指標，引導輔導員個人發展。輔導員的職業化、專業化發展是大勢所趨，因此高校應把輔導員個人發展作為績效評價指標設立的前提及最終目標。高校應通過對輔導員績效評價后的結果分析，幫助輔導員確定新的工作目標，認識績效評價反映的問題，不斷提高個人素質和改進工作方式，為輔導員今后的發展提供努力方向，達到促進輔導員個人發展的目的。

基于此，筆者認為，要科學、全面且有效地評價輔導員的工作績效，應從以下四個方面入手：輔導員的個人職業素養、學生隊伍建設、學生事務管理、思想政治教育。其中，個人職業素養著重于評價輔導員自身的職業素養，只有具備良好職業素養的輔導員，才有可能做好學生管理工作。只有素養，沒有實效也是不稱職的輔導員，因此，還需分別從學生隊伍建設、學生事務管理、學生的思想政治教育等幾個方面，考查其工作實效。

2.營造和諧的績效評價氛圍，積極對待績效評價。在績效評價體系里，輔導員和學生是被評價者和最主要評價主體，他們是參加輔導員績效評價最主要的人員，贏得他們的支持和配合，讓高校績效評價能在一種和諧輕松的氛圍開展，這將有利于高校績效評價的有效執行。

首先，輔導員除了是被評價者，也應是參加制定績效評價指標最重要的人員，因此，要充分調動輔導員在這場政策制定過程中的參與性。比如有學者提出把個人績效承諾方法運用于輔導員的績效評價之中，它是一種由績效評價部門和員工雙方通過充分溝通，在雙方均無異議的情況下制定績效評價期內員工的個人績效承諾目標，績效評價期結束后，績效評價部門根據員工完成個人績效承諾的情況進行相應的績效評價評級的一種績效評價辦法。其次，學生是輔導員的工作對象，是思想政治教育的接受者，他們是最主要的評價主體，要盡量讓他們對輔導員工作進行客觀、真實的評價，因此在制定評價指標的時候也要充分考慮學生的意見，對于學生提出的意見要予以積極采納。績效評價在高校要營造出和諧的績效評價氛圍，讓輔導員和學生主動參與執行，這將有利于高校獲得真實客觀的績效評價結果。

3.建立配套激勵機制，激發輔導員工作積極性。現在高校輔導員對于績效評價的態度往往都是評價之前高度緊張，評價之后依然我行我素。這說明現績效評價體系中已有的激勵機制已經流于形式，并未對輔導員工作態度和工作能力提升起到應有的作用，對于績效評價優秀的輔導員最后也就剩下“年度優秀輔導員稱號”而已。

高校輔導員效績評價體系要增強評價的有效性，就需要對評價結果進行分析研究，把評價結果與薪酬、晉升、培訓機會等掛鉤，讓評價結果充分地發揮作用。對于個別多次評優的人員，應當在晉升工資、職務與職稱方面給予優先考慮。比如，可設立輔導員級別制：專家級輔導員、高級輔導員、中級輔導員、輔導員。連續兩次或三次評優的輔導員在級別上應給予提升一級，并給予相應級別的工資待遇。對于評價結果不是很理想的輔導員，應該認真分析評價結果，幫助其制訂下一年改進方案，端正其工作態度，并在工作中應給予多方面幫助和關心。多次評價不合格的也必須按照有關制度予以處分，甚至予以辭退。獎懲分明，有利于提升輔導員工作的積極性，獎勵形式要兼顧物質獎勵的實效性和精神獎勵的持久性，完善績效評價的激勵機制，激發輔導員工作積極性。

4.納入科學研究指標，調動輔導員創新研究。基于學生工作特點，輔導員往往將更多時間花在學生事務性工作方面，而忽視在科學研究上面的投入，這在一定程度上阻礙了輔導員的職業化、專業化發展。教育部第24號文件《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第十六條規定：高等學校應當鼓勵、支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐和思想政治教育學科的發展開展研究。輔導員在學生工作中積累了豐富的第一手資料和實踐經驗，以此為基礎進行歸納總結和理論分析，再進行理論創新，這不僅增強輔導員對高校學生工作規律的認識，獲得較高層次的教育科研成果，還可以形成自己獨特的工作風格，提高輔導員自身素質和提升工作水平。高校應把對學生工作的科學研究納入到績效評價體系中，以此鼓勵高校輔導員積極從事學生思想政治教育方面的科學研究。學校也應該在科研政策上對輔導員有所傾斜，資助輔導員研究大學生思想政治教育工作的規律，探索大學生思想政治教育工作的新途徑、新方法，提高輔導員科研工作上水平。