時間管理與彈性工作制*

內蒙古財經大學經濟學院

趙秀麗

時間管理與彈性工作制*

內蒙古財經大學經濟學院

趙秀麗

時間在多學科領域中均有探討并受到了不同的重視程度。對于經濟領域時間更具有特殊的意義，對時間的組合和利用方式帶來不同的生產效率。在當前一些國家和企業中，通過對工作時間的重組構建起了一種新型的工作模式和雇傭模式——彈性工作制。基于此，本文闡述了時間在資本增值中的意義，以及彈性工作制的實施本質，并進一步闡明了彈性工作制的實施條件。

時間管理；彈性工作制；資本積累，實施條件

一、引言：時間管理的重要意義

在時間顯得日益稀缺的當前，如何管理好個人時間和公共時間以及別人的勞動時間成為一個值得關注的問題。在時間的宏觀管理尺度中，時間體系主要是由市場和國家來確定，市場通過所要做的工作以及時間與金錢的交換關系來安排時間。國家則通過立法體系來發揮它對時間體制的影響，并以此建構民眾的生活。*赫爾嘉·諾沃特尼：《時間：現代與后現代經驗》，北京師范大學出版社集團·北京師范大學出版社2011年版，第80頁。國家的介入，從法律層面規定了工作日的小時數，工作時間似乎成為一個“固定的量”和法律概念，沒有必要再去費心研究。而市場通過價值和交換來安排好工作日的具體長度似乎也是再合理不過的事情了。在時間的微觀尺度中，對工作日的安排和管理對于個人的意義遠不止于此。在歷史上，“對工作日、工作周、工作年(帶薪假期)和工作生涯(有關退休年齡)的斗爭在短期和長期一直都存在，而且這一斗爭仍然伴隨著我們。這顯然是資本主義歷史的基本面，也是資本主義生產方式的核心問題。”*[美]大衛·哈維：《跟大衛·哈維讀〈資本論〉》，上海譯文出版社2014年版，第153頁。也正因為如此，涉及眾多工人個體的彈性工作制成為放開時間管理的一種新形式。

二、彈性工作制的實施背景及彈性工作制的內涵

彈性工作制也叫做靈活工時制、彈性工作計劃，自20世紀60年代首次在德國提出后，到20世紀70年代開始在歐美國家擴散并發展。據統計，早在1975年英國約有70萬職工，1997年瑞士估計有40%的產業工人，在德國約有1/4的工人實行了這一制度。在瑞典，于20世紀60年代首次引入彈性工作制，公共部門和私營部門中一半以上的負責人都允許員工靈活安排工作的起止時間。瑞典被評為工作時間最具彈性的歐洲國家之一。*卜冠生譯：《彈性工作制讓瑞典人自調作息時間》，瑞典《本地新聞》網站，2006年8月22日。當然，西歐國家實行的彈性工作制是以社會保障為前提。到20世紀90年代，在歐美國家中有大約40%的大公司采用了彈性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司、花旗銀行、施樂等著名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行這一制度，除生產線上的工人以外，有4萬人自由地選擇自己的工作時間。富士重工業、三菱電機等大型企業也都以此為目標，進行了類似的改革。*王曉薇、黃曉晴：《淺議彈性工作計劃》，中人網，2004年6月17日。另見MBA智庫百科http://wiki.mbalib.com/。

近幾年來，彈性工作制在亞洲國家也開始引起重視并被部分行業實施。比如，在我國深圳，其勞動和社會保障局于2009年5月18日宣布正式實施不定時工作制和綜合計算工時工作制，這兩種工作制統稱為“彈性工作制”，在《勞動法》及相關法律中已有相關規定。涉及的單位包括此前已經實施彈性工作制的1000多家單位、實行8小時工作制的政府機關、事業單位和社會團體。深圳實行彈性工作制時，特別強調要保障職工的權益。*《深圳千余企事業單位實行不定時工作制》，載于《廣州日報》，2009年5月19日。《彈性工作制別“彈掉”職工權益》，載于《中國青年報》，2009年5月20日。北京為緩解早晚的交通擁堵，在商業機構、大型商場開始試行錯峰上下班，同時在IT行業、科研單位試行彈性工作制。在韓國，從2010年5月以來，28個機關的1238名公務員中試行了彈性工作制。并且，計劃到2015年30%勞動者參與到這一制度之中。*郭愛娣:《北京擬在IT行業及科研單位試行彈性工作制》，載于《京華時報》，2008年1月21日，中人網。《韓國試行彈性工作制，計劃2015年30%勞動者參與》，2010年7月29日，中國廣播網。

彈性工作制在不同國家、不同地區或特定行業，其實施的具體方式可能會有所差異，但從本質上看，彈性工作制指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上、下班時間的制度。目前，彈性工作制比較流行的無外乎以下三種形式：核心時間與彈性時間結合制(簡稱彈性工時制)、成果中心制、緊縮工時制。從具體的時間安排上可以分為全面彈性制、非全時工作制以及按時間劃分的日、周、月、年彈性工作制等。各行業、各單位根據自己的特點，實施不同形式的彈性工作制。*《什么是彈性工作制?》，中國勞動網，http://www.labournet.com.cn/zczx/view.asp?title=%CA%B2%C3%B4%CA%C7%B5%AF%D0%D4%B9%A4%D7%F7%D6%C6?amp;name=al011427.txt.彈性工時制是放開時間管理的嘗試，被人力資源管理者認為是向員工完全自主管理的一個過渡。

彈性工作制的核心是工作時間，而對勞動時間的組織和控制恰恰是資本盈利的關鍵。從全世界的發展趨勢看，工人的工作時間具有普遍減少的趨勢，同時向著靈活化和差異化的方向演變。彈性工作制正是工作時間靈活化和差異化的一個體現。彈性工作制對于資本積累的意義何在？

三、資本積累層面上的彈性工作制解讀

從形式上看，彈性工作制屬于一種工作方式，反映了雇主和雇員之間的靈活的勞動就業關系。彈性工作制給予了工人對工作時間自由選擇的權利，可以解決一些家庭與工作的矛盾、能夠增加工人的福利或充分利用人力資源，是一種人性化雇傭關系管理。但從本質上看，不管工作日如何靈活化和彈性化，都不會改變工人工作日的長度依然區分為“必要勞動時間”和“剩余勞動時間”這一事實，如果沒有剩余勞動時間，資本便不會使用雇傭工人，更不會為了工人的福利實施彈性工作制。因此，從這個意義上看，彈性工作制不僅是對資本家追求更多價值的一種“迂回”形式，而且還造成了資本人性化管理的假象。這種迂回和假象并沒有改變資本雇傭勞動的雇傭關系的現狀，以及資本對工人工作時間的控制與管理的事實。

在政治經濟學的研究視野中，工作時間是實現資本積累的關鍵要素。工人活勞動在時間上的物化即為價值，勞動時間無疑構成價值的實體。因此，在馬克思主義經濟理論中，社會必要勞動時間構成價值衡量的內在尺度。從資本積累和資本增值的角度看，工作時間一直是提高勞動生產率、增加財富、創造財富的根本性變量。

在馬克思的巨著《資本論》中有大量的篇幅解讀工作時間對資本積累的影響，以及圍繞工作時間在資方與勞工之間展開的斗爭等；工作時間不僅關系著生產剩余的產生，而且也直接影響資本增值的效率。因此，資本家從其歷史之初就重視對工人工作時間的管理和利用。為了占有更多的財富和剩余，資本家盡可能的延長工作日或提高勞動強度，或者通過機器的使用最大限度的占有工人的組合工作日。因此，時間并非僅僅是工作時間的長短、整個工作時間的分配以及工作時間的結構等，它涉及各種組合，不同的組合和組織方式，都會導致不同的經濟與社會績效，也對利益相關者產生差異化影響。

在資本主義發展初期資本家無節制的延長工作時間，隨著圍繞工作日長短的斗爭加劇，國家以法律的形式介入到工作日的界定之中。但這并沒有阻止資本家對工人工作時間的重組合理和利用，以最大限度和最低廉的成本實現對協作工人的重組，包括換班制度、倒班和夜班的出現、利用法律漏洞占有或延長工人的工作時間；還通過將婦女和兒童納入勞動過程來降低工人的雇傭成本，以此擴大工人工作時間的廣度。從資本主義發展初期資本家無節制的延長工作日、到法律規定固定工作時間(12小時工作制到8小時工作制到周40小時工作制)后的換班制度、對工人工作時間的零打碎敲等，都表明，只有對工人的時間進行充分利用，資本增值效率才會更高。對工作時間的組織是絕對剩余價值和相對剩余價值產生的前提。

如今，一些國家和企業中推出彈性工作制，恰恰是通過靈活化安排實現對工人工作時間的最大化利用。縱觀國際上資本競爭的態勢可以發現，隨著資本間競爭的加劇和市場風險的加大，使用彈性工作制可以在很大程度上轉移資本的競爭風險。從這個意義上看，實施彈性工作制符合資本的彈性積累要求，是通過建構工人工作時間的靈活性來應對變動不居的市場環境和競爭風險的一種有效方式，從而將市場競爭的風險轉嫁給工人。眾多選擇彈性工作制的工人以及隨之產生的彈性工人成為風險的承擔者和經濟的穩壓器。

因此，彈性工作模式的出現，不僅僅是放開時間管理的一種方式，也是企業通過時間增加積累的一種方式。彈性工作制的核心是工作時間，在雇傭關系之中，工作時間的長短及確定一直是雇主和雇員斗爭的領域，屬于勞資關系范疇或者勞動關系范疇。

四、彈性工作制的實施條件

彈性工作制在全球已經得到很大范圍的推廣，但從一些實施彈性工作制的企業案例可以發現，雇主實施彈性工作制的意愿遠遠高于雇員的意愿。在實踐中，核心員工以及有升遷意愿的員工都不希望實施彈性工作制，他們擔心因此而被邊緣化或失去升遷的機會。拋開彈性工作制中管理方與實施對象的意愿，從客觀層面看，彈性工作制也并非一種隨意的時間安排，它的實施要具備一些主客觀條件。

1.技術和生產條件能夠使工作流程進行“模塊化分解”。企業的生產工藝流程和技術規范能夠在技術上進行模塊化分解，在不影響工作的整體效果或產品質量的前提下，各個環節或不同工作任務進行明確分工。顯然，技術條件為實施彈性工作制提供了技術基礎。員工只需要在彈性工作時間內完成自己承擔的相對獨立的技術環節和工作流程，這與以計件工資為支付形式的工作形式更加接近。

2.監督與考核能夠量化到個人。對于企業而言，實行彈性工作制的前提是員工的工作能夠進行個體績效考核，工作能夠量化到個人層面，而不是團隊工作。由此，不論工作時間如何安排，企業都能夠對選擇彈性上下班的員工工作的質量和數量進行精確的考核。

3.具備完善的管理制度。企業具備完善的管理制度既能夠監督員工不偷懶，也能夠保證彈性工作制實施到位，達到預期目標。當然，工作時間的彈性化或靈活化，要求管理層具有較高的管理水平來應對工作的靈活度。管理者自身的管理水平和主動實施的態度直接影響著彈性工作制的實施效果。

4.彈性工作制的實施至少給當事各方中的一方帶來經濟利益。一般來說，一項改革只有雇主和雇員以及管理層等各方的利益得到改善或者至少有一方不受損才能夠實施。對于當事各方在經濟利益上應該是一個“帕累托改進”，或者至少是“卡爾多改進”。在推動彈性工作制的改革過程中，雇主依然處于主導地位，工人則處于被動狀態之中。因此，這項時間管理改革首先是雇主受益，雇傭工人從形式上看也有了自由。但從長遠看，雇傭工人的福利減少，工作的穩定性將進一步下降，長期收益是降低的。

5.實施彈性工作制要以雇傭工人的社會保障為前提。一些企業實施彈性工作制目的就在于通過彈性化管理，彈掉工人的福利，減少或去除對工人承擔的社會保障。這些企業在短期內雖然實施了彈性工作制，獲得了短期效益，但其長期利益和長遠發展都將受限。瑞典等西歐國家實施的彈性工作制經驗表明，社會保障網絡的健全是實施彈性工作制的一個必要條件，而不是實施彈性工作制要甩掉的包袱。

總之，通過人性化管理并建立人性化雇傭關系，獲得雇傭工人的認同感，并通過激勵機制激勵工人提高時間效率。這樣的工作方式，令員工易于接受，因為它可以實現工作和家庭的平衡或者工作與其他事務的平衡。還能減少工作人員的病、事假，遲到和早退現象。但它的實施并非是人力資源管理者宣揚的那樣——是為了工人的福利。彈性工作制之所以被實施，根本原因在于它符合資本彈性積累的訴求，并且有信息技術條件支撐。但并不是所有的工作都適合彈性工作制，它也不是一種解決失業問題的有效手段。

國家社會科學基金項目“網絡經濟時代勞資關系的邊界擴展研究”(11XJL013)、內蒙古自治區高等學校科學研究人文社會科學重點項目“資本與雇傭勞動關系的當代闡釋”(NJSZ11088)、內蒙古自治區高等學校青年科技英才支持計劃(NJYT-13-B17)資助。

F272.92

A

2095-3151(2014)64-0085-04