高速公路員工的心理困境及對策建議

□張喜鳳

隨著高速公路的飛躍發展、企業改革的不斷深入、勞動用工制度的不斷改革、利益格局的不斷調整，高速公路運營企業職工隊伍在理想信念、道德觀念、人生價值、生活方式等方面也相應發生了深刻變化。目前，高速公路運營企業員工數量在逐年增加，大多分布在各個站點，較為分散，而且年齡結構日趨年輕化，思想意識更加多元化，因此員工的民主意識、維權意識及自我認同感不斷增強。分析高速公路員工的這些心理特點，對于職工隊伍建設具有重要意義。

一、高速公路運營公司一線員工存在的心理困境

高速公路運營企業員工設置分為管理崗位、非管理崗位和工勤人員。管理崗位主要負責不同內容、不同層級的運營管理工作，在企業發展方向、制度建設、目標責任完成、人員管理等方面起決定性作用；非管理崗位人員主要負責收費、治超、路政巡查、監控等一線工作，是運營管理工作更好更快發展的基礎；工勤崗位主要負責駕駛、保潔、安保等后勤服務工作，為企業提供完善的后勤保障。筆者在多年的運營管理工作中發現，一線員工思想總體比較穩定，但仍會因諸多因素引起思想波動。主要表現在以下幾方面。

1.職業愿景低，缺乏高速公路員工的自豪感和榮譽感

面對每天重復、周而復始、簡單乏味的工作，一線員工對自我職業定位較低，對自己職業發展前景喪失希望，缺乏應有的使命感和責任感。

2.工作懶散情況普遍存在，缺乏必要的上進心和主人翁意識

工作中存在疲塌、浮躁、言行散漫等現象。不主動發現工作存在的問題，不勤于總結工作，更不愿意創新工作。

3.孤獨感倍增，缺乏積極的人際交流溝通

由于一線員工分布在沿線各站區，遠離都市，業余生活單調乏味，文化娛樂少，員工的精神需求得不到滿足。加上特殊的倒班運轉機制，使員工對家庭照顧不周，家庭與工作的矛盾得不到妥善解決，員工思想負擔加重，心理上極易產生孤獨感和失落感，影響正常的工作和生活。

4.工作壓力大，任務繁重，缺乏安全感

如今，對司乘人員安全、便捷、順暢的出行要求越來越高，道路保暢成為運營工作的重點和難點，但是特殊的地理位置、復雜的路況和惡劣的氣候成為困擾保暢工作的主要難點，與此同時，對一線員工高標準、嚴要求的能力考核越來越高，員工的思想和心態發生著潛移默化的變化。

5.服務性崗位得不到尊重，認同感較低

高速公路作為服務性行業，由于服務對象眾多，工作的認同感較低，拒繳通行費、沖卡逃費、威脅、毆打收費員等突發事件時有發生，因此一線員工有時需要“忍辱負重”，有的甚至人格得不到尊重，無形中產生疑惑、焦慮和恐懼。

二、解決運營一線員工心理困境的對策和建議

1.在主抓業務工作的同時，不能忽視思想政治教育

解決一線員工的心理困境是企業思想政治工作的新課題。長期以來，思想政治工作是我黨秉承并且行之有效的光榮傳統，是研究問題和解決問題的重要武器。在高速公路運營企業中，企業的可持續發展來自一線，企業的凝聚力來自一線，窗口工程、民心工程的創建離不開一線，因而高速公路一線員工是思想政治工作的主體，應該始終如一地圍繞這一中心開展一線員工的思想政治工作。

（1）加強思想政治工作的隊伍建設。由于企業追求運營效益、精簡人員機構設置，目前并無專職的崗位來負責一線員工的思想政治工作。但一線員工思想政治工作不能因此而忽略。要做好思想政治工作就必須有一支政治理論修養深、工作能力強、綜合素質高的宣教隊伍。鑒于目前基層人員的配置，以及對領導干部多元化能力的要求，管理所領導、站長及班組長不僅要履行好本崗工作，還要立足本職開展所屬單位的員工思想政治工作和組織員工的思想政治理論學習。

（2）加大做好一線員工思想工作的物質投入。思想政治工作能不能被基層員工所接受，能不能取得預期效果，除了取決于思想政治工作的內容是否具有吸引力外，在很大程度上也受思想政治工作所采取的形式、載體影響。隨著現代科技、政治、經濟、文化的迅猛發展及員工民主參與意識、自主意識的逐漸增強，傳統的大會小會的教育形式、單純的層層級級文件學習已不能適應基層員工思想政治工作的開展。應當適當增加物質投入以建設基層員工思想政治工作陣地，豐富其載體，創新其形式，實現基層員工思想政治工作從封閉性灌輸式教育轉變為開放化互動式的學習。

（3）拓展思想政治工作的領域。傳統意義上認為，思想政治工作就是基礎性的政治理論教育、形勢政策教育。而隨著社會化大生產的不斷發展、擴大，勞動分工越來越細，要實現高速公路運營企業的經濟效益和工作效率雙豐收，員工與員工之間、員工與領導之間、領導與領導之間目標一致、步調一致就顯得尤為重要。因此，需要結合當前社會形勢發展主題及行業變革內容，有的放矢地開展思想政治教育。比如，結合企業文化建設、職業道德教育、反腐倡廉教育、行為養成教育等。

2.實施“人才強企”戰略，充分挖掘人才資源

努力營造良好的人才工作環境，大力宣傳做出突出貢獻優秀人才的先進事跡，適時召開人才工作會議，表彰獎勵先進。大力培育和發展人才體制，公司和管理所建立人才交流機制，促進人才合理流動，實現人才資源優化配置。同時，不斷完善服務功能，拓展服務領域，提高服務水平。要創造條件，爭取打造一批有一定檔次和規模的人才隊伍。

（1）增強員工身份地位的認同感。有些一線員工不能客觀地認識所從事崗位的性質和意義，片面強調工作的“舒適”、“體面”，主觀上存在“管理”和“非管理”，“長、短期工”的身份概念，內心深處有身份等級之分，認為身份不同，待遇不同，保障不同，從而產生崗位自卑感。管理單位要結合地方行業發展、企業員工結構探尋更加科學、合理、人性的管理辦法，采取有效辦法、有力措施打破員工的身份界限，消除員工思想上的身份差異，提高員工身份的認同感，從而提高崗位自信。同時，要建立公平的薪酬制度，實行同工同酬，客觀、公正地給予勞動報酬，保障所有員工的合法權益。

（2）加強員工教育培訓。加強并創新員工培訓工作，加強實用性人才的培養和管理工作，加速專業型人力資源隊伍建設。圍繞交通行業的發展趨勢和用人企業的發展重點，大力培養專業技術過硬、業務能力扎實的高素質人才，以能力建設為核心，加大人才培養力度。要創新形式和內容，打破陳舊的培訓模式，與跨地區同行業聯合舉行業務培訓、技能比武，互幫互學，尋找管理工作中的不足，同時也可展示自己的亮點；介紹自己的經驗，了解同行業單位在管理工作中的創新理念。通過聯合培訓，給一線員工搭建溝通、交流學習的新平臺，開拓眼界，拓展思維，提高員工的業務能力，增強工作責任感和集體榮譽感。

（3）著力解決民生問題。針對社會環境、企業發展的變化，積極拓展服務員工的覆蓋面，主動向一線員工八小時工作時間以外的空間延伸，真心實意地將解決職工的思想問題與解決職工心理、工作、生活等實際問題結合起來，真正做到想員工之所想，急員工之所急，做員工之所需。高速公路延伸長、分布廣，致使員工工作地點與家庭住址之間路途遠、乘車難。特別是年輕員工正值婚育期，夫妻見面少，團聚難。如今的一線員工多是20世紀80年代響應國家計劃生育政策的一批獨生子女，上有年邁的父母，下有待哺的幼兒，加上社會競爭強、發展快，員工面臨住房、醫療、教育以及高昂的生活消費等生活壓力。為了使員工全身心投入工作，給企業創造更高的經濟效益，增強員工的歸屬感，高速公路企業要適當為員工分擔壓力、解決困難，真正把解決員工的民生問題作為加速高速公路企業發展、提升高速公路企業社會形象的有力工具。

隨著高速公路事業的不斷發展壯大，運營一線員工的不斷增加，員工呈現出的問題將會越來越多。如何解決員工的心理困境，充分調動員工的積極性，使之更好地服務于高速公路事業的發展，從而提升企業的核心競爭力，需要運營管理單位認真研究、著實解決。