HR，學(xué)獵頭，不如做自己

劉麗麗

為什么會有獵頭這一行業(yè)的存在，是因為企業(yè)單純依靠HR還無法滿足企業(yè)的用人需求。因此，老板經(jīng)常抓狂：“將人力資源部外包出去。”憤怒歸憤怒，HR還要在夾縫中求生存。企業(yè)在招聘人才方面既然如此相信獵頭，HR為何不能像獵頭一樣招聘呢？HR有可能成為企業(yè)內(nèi)部的獵頭嗎？

畫虎成貓，貽笑大方

最近看到一句話：“要走獵頭的路，讓獵頭無路可走。”理想總是美好的，但是能否實現(xiàn)，就“事在人為”了。如果獵頭在招聘過程中僅僅是向企業(yè)推薦一個候選人，便可獲得可觀收益，那么這個行業(yè)壓根就不會存在。許多企業(yè)HR在職業(yè)轉(zhuǎn)型或是創(chuàng)業(yè)單干后，都會選擇自己開一家獵頭公司。但是在職業(yè)分工高度精細化的今天，獵頭的招聘真的像HR想象得那樣嗎？

怎么用HR，就怎么用獵頭，雖然動作很像，但本質(zhì)區(qū)別很大。許多企業(yè)花重金挖獵頭來做HR，希望HR可以像獵頭一樣，精準(zhǔn)地招聘到企業(yè)所需要的人。但是企業(yè)忽視了非常重要的一點，獵頭招聘和HR招聘是完全不同的兩個體系。獵頭需要環(huán)境和體系做支撐，而HR只是依附于公司體制之內(nèi)。獵頭的體系就是要以基本工資加提成的方式來驅(qū)動獵頭完成自己的招聘任務(wù)，才能獲得高薪。而企業(yè)挖來的獵頭做自己的招聘，只給一些基本工資，年底或許有一些獎金，但是沒有提成。這就給他們強烈的暗示，你想辦法完成招人就行，什么方法公司不管，只看結(jié)果。只看結(jié)果，這就好辦了，自己完成一部分招聘，然后還會私下讓其他獵頭完成一部分招聘。

沒有真正地把獵頭當(dāng)作獵頭來用，而是當(dāng)作招聘HR來用，這本身就是一種錯位。獵頭本身的操作方法，很多企業(yè)HR是無法借鑒的。比如獵頭可以花錢買很多資料，做細致的背景調(diào)查，而企業(yè)HR很少有這樣做的；獵頭可以幫助你挖競爭對手的人才，企業(yè)的HR很少有這樣的能力，因為涉及商業(yè)機密；獵頭可以天天打“騷擾”電話，企業(yè)的HR無法做到廣撒網(wǎng)。

招聘流程管理

隨著社會的發(fā)展，今天的招聘服務(wù)已成長為一項長尾的復(fù)雜服務(wù)過程，其間環(huán)節(jié)具有多樣性，且每個環(huán)節(jié)場景中對服務(wù)的依賴，已遠遠超越了對信息的依賴。如果單純地喊去獵頭化，那就意味著招聘過程退回到最初沒有分工的時代，而這顯然是不可想象的。

獵頭在介紹新職位時，為了確保候選人的積極性和職位匹配度，確保自己推薦的有效性，會比較詳盡地向候選人介紹用人企業(yè)以及職位的具體情況。

獵頭往往要通過反復(fù)幾輪的溝通，在全面了解候選人的具體背景及跳槽動機后，才能完成對候選人的面試評估環(huán)節(jié)。而一個候選人的跳槽動機或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問題的溝通來完成的。

一個職位獵頭不會只推薦一個人給企業(yè)，企業(yè)會認真審核后再給獵頭明確的反饋，讓獵頭約請目標(biāo)候選人參加面試，并且提出面試要求。企業(yè)方希望過來面試的都是目標(biāo)明確、跳槽動機清晰并且對企業(yè)已經(jīng)做了一定功課的候選人。因為從企業(yè)的角度來說，無論是HR還是用人部門負責(zé)人，他們每天的時間都很寶貴，非常希望面談的時候就能進入關(guān)鍵主題。

顯然，用人企業(yè)無論如何都無法通過一次面試解決這么多的候選人溝通問題。一來時間成本太高，二來雙方立場不同，也很難建立這樣的溝通。因此獵頭作為第三方，幫助企業(yè)完成前期溝通，幫助候選人梳理清晰再去面試就成為尤其重要的服務(wù)環(huán)節(jié)。

當(dāng)候選人與企業(yè)都花費了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程后，就要進入談Offer的階段了。相信很多職場人都經(jīng)歷過談Offer時的糾結(jié)心態(tài)，薪水要多少才合適呢？要高了擔(dān)心企業(yè)覺得自己只看錢，要低了又怕自己吃虧。企業(yè)方也會面臨用人部門招聘預(yù)算及內(nèi)部團隊平衡等問題。

這時，獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊，幫助企業(yè)對比面試過的候選人的優(yōu)劣，讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值，則更容易皆大歡喜。而不至于談到最后，花了大半個月的時間，該見的都見了，但是在Offer階段卻遺憾地一個向左，一個向右。

對于大部分職場人而言，每個人都可以是自己領(lǐng)域的專家，而不是“跳槽專家”或“辭職專家”。因此即便有心儀的Offer在手，也會遇到辭職時的不知所措。如果候選人在辭職時不能很好溝通，做好交接，導(dǎo)致最終不能順利入職，對用人企業(yè)將造成時間成本上的巨大浪費。而企業(yè)往往沒有精力和機會去跟進候選人辭職時所遇到的問題，以及及時安排這個職位的替補方案。

獵頭作為專業(yè)服務(wù)方，為了確保自己服務(wù)順利完成，通常都是會跟進候選人。一方面提供一些好的建議讓候選人能夠更好地做出辭職的溝通與交接；同時也能在出現(xiàn)問題時及時向企業(yè)報備，不至于企業(yè)在最后一刻措手不及。

向獵頭學(xué)習(xí)招聘

第一，業(yè)務(wù)需求深溝通。懂業(yè)務(wù)，明需求！隨著時代的進步，越來越多的企業(yè)HR開始轉(zhuǎn)型HRBP，而于雇主而言，HRBP也更受歡迎，HRBP的薪資水平也與日俱增。這也從側(cè)面說明了一點：懂業(yè)務(wù)的HR太少了，了解業(yè)務(wù)需求是HR必須提上日程的素質(zhì)。為什么你辛辛苦苦招來的人遭到業(yè)務(wù)部門頻頻甩臉？捫心自問，你對業(yè)務(wù)需求了解多少？招聘前，你跟用人部門溝通多少？對于崗位職責(zé)你清楚多少？滿大街招聘銷售，業(yè)務(wù)需要的到底是什么樣的？背景，經(jīng)驗，甚至年齡性別居所等匹配程度，這些你都清楚了么？真正的HR，是企業(yè)的最佳業(yè)務(wù)伙伴。HR工作，不是孤零零的，而是業(yè)務(wù)全局的重要組成部分。這也是作為服務(wù)方的獵頭公司，在招聘之前需要做的重要準(zhǔn)備工作。不了解甲方的用人需求，又如何幫助企業(yè)推薦人才呢？

業(yè)務(wù)部門的需求可分為兩大類，一類是響應(yīng)式，一類是主動式。響應(yīng)式需求就是業(yè)務(wù)部門有一些痛點，需要HR提供解決方案。主動式需求是業(yè)務(wù)部門沒有提出任何要求的時候，HR需要用一些工具方法幫助業(yè)務(wù)部門識別工作中的風(fēng)險和機會，幫助提升組織績效。熟悉業(yè)務(wù)，并及時識別業(yè)務(wù)部門的問題或機會，溝通無障礙，招人更準(zhǔn)確。