論需要層次理論對中職教師的激勵作用

【摘 要】如何改善中職教師激勵機制，提高中職教師的教學效率和教學質量一直是研究和教學中的一個重要問題。本文借鑒馬斯洛的需求層次理論，對中職教師需求進行了全面分析，并針對當前中職教師激勵中存在的問題，提出了相關對策建議。

【關鍵詞】需求層次理論；中職教師；激勵

中職教育是我國職業技術教育的一個重要組成部分。隨著我國經濟轉型和結構調整的加速，職業教育的重要性將進一步提升。在這個背景下，如何加強中職院校管理，為經濟發展輸送更多高素質技術型人才，將是我們必須面對的首要問題。然而，長期以來，由于我國教育政策的學歷導向，中職教育的地位也經歷了一個過山車似的變化，從改革開放初的香饃饃逐漸被邊緣化。這種地位的變化和近年來的發展需求，使得中職教育管理中的瓶頸和問題進一步呈現出來， 其中教師激勵與管理就是一個非常重要的方面。如何利用科學的管理技術，激發調動中職教師的積極性，滿足他們的需求和愿景，激發他們的潛能和效率，盤活中職院校人力資源，已成為學界和教育管理領域需要面對并解決的重要課題。當前，很多學者嘗試利用人力資源管理中的理論來解釋和解決中職教師激勵問題，但是都沒有提出令人滿意的成果。因此，本文嘗試從馬斯洛需求層次理論出發，就當前我國中職教師激勵與管理的現狀與問題，提出一些思考與對策建議。

一、馬斯洛需求層次理論和教師的需求分析

美國心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）于1943年在他的《人的動機理論》一書中首次提出了需求層次理論(Hierarachy of needs theory)。該理論的提出在心理學界和管理學界產生了巨大影響，也開辟了人本主義心理學的新思潮。馬斯洛最初將人的需求分為生理需求、安全需求、交往需求、尊重與被尊重的需求和自我實現需求。馬斯洛認為，這五個需求的迫切層次是從低到高的，低層次需求是人類生存低層次需求滿足之后，高層次需求才會凸顯出來。馬斯洛還指出：同一時期，可能同時存在幾種需要，必有一種需要在某段時間內占主導，支配個人的行為，這種需求稱為優勢需求。低層需要不會隨高層需要發展而消失，無論需要層次發展到哪級，只要低層需要長期受挫，被剝奪得越多，人就會倒退到這一層次，這個需要也就越強烈。相應的，現階段中職教師的需求也存在多樣性和動態性[1]。具體來說，結合馬斯洛的理論，我們認為中職教師的需求包括以下幾個方面：

（一）生理需求：這是人類最基本的需求，主要包括對干凈的食物、水、空氣、居住和性等方面的需要。這些是人類最原始的需要，直接與生存相關，也是最迫切和不可避免的需要。生理需求是其它需要的基礎，只有生理需求被滿足了，我們才能繼續追求其他方面的享受。在中職教師管理中，我們首先要滿足他們最基本的生理需求，具體來說可以包括以下兩個方面：一是工作強度、工作時間和工作環境對生理需求的滿足；二是工作報酬對生理需求的滿足。

（二）安全需求：安全需求是保護自己身心免受傷害的需要。在中職教師管理中，安全需求主要體現在以下幾個方面：一是對工作環境中的安全保護措施的需求，如：職業病預防等；二是保險福利的需求，如：養老保險、醫療保險以及其他福利。

（三）交往需求：交往需求又稱為歸屬需要，主要是指個人渴望被家庭、朋友、同事以及其他群體接納的的需要。交往需求屬于心理和人際關系層次，相對來說，更為細致和難以控制。在中職教師管理中，交往需求主要體現在以下幾個方面：一是領導同事關愛的需求；二是融入單位組織的需求；三是與單位同事進行教學科研合作的需求。

（四）尊重與被尊重的需求：尊重與被尊重的需求分為兩方面：一是自尊和自我認同；二是他人和社會的尊重與認可。其中，后者是前者的基礎，只有得到社會的認同，個人才能收獲自信與自尊，在生活與工作中獲得滿足。在中職教師管理中，尊重與被尊重的需求主要體現在以下幾個方面：一是領導同事關愛的態度行為尊重需求；二是參與學校決策和管理的需求；三是單位認同能力，并給予物質及職稱晉升的需求。

（五）自我實現的需求：這是人類最高級的需要，是一種使自己成為理想的人，完成自己的工作，實現自我價值的需要。在中職教師管理中，自我實現的需求主要體現在以下幾個方面：一是從事自己喜歡的工作的需求；二是職業培訓的需求；三是通過自身努力，實現職位晉升的需求。

二、當前中職教師激勵中存在的問題及對策

隨著我國教育政策的調整，中職院校發展迎來了黃金期。然而，當前中職教師管理和激勵還是存在一些問題，具體包括以下幾個方面：一是對教師的心理關注不夠，缺乏非物質層面的激勵。現在的中職教師激勵相對比較簡單，片面強調工資薪水，沒有更多關注教師非物質需求的滿足。比如：忽視中職教師的精神激勵、社會交往、組織融入和業務合作需求，沒有給他們創造相應的環境。二是沒有針對個體差異，制度個性化的激勵方案。每個人所處的環境和個人特質不一樣，需求也不一樣。當前一刀切的人力資源管理模式沒辦法差異化得滿足中職教師的不同需求。三是當前激勵機制缺乏動態性和競爭性。人生的每個階段，隨著環境的變化，人的需求也會相應發生變化。當前的中職教師激勵機制相對較為呆板，論資排輩現象較為嚴重，沒有針對中職教師的不同人生階段以及不同的貢獻，來制定動態性和競爭性的激勵機制，這直接導致了很多消極怠工和搭便車的行為，不利于中職院校的長遠發展。針對這些問題，我們結合馬斯洛需求層次理論，提出以下對策建議。

（一）加強教師需求分析，制定差異化的激勵方案：根據生命周期理論，人生的每個階段，人的目標和需求都是不一樣的。具體到每個人，個體之間的需求也存在比較大的異質性。針對這個情況，我們應該改變一刀切的激勵模式，利用問卷調查和訪談，了解教師的想法，根據每個教師的個性特征、生存環境、能力水平和需求，制定個性化激勵方案。同時，這個激勵方案必須兼具公平性和動態性，根據教師的成長和貢獻，不斷進行調整。過去，中職教師激勵機制過于僵化，缺乏競爭性，這產生了很多論資排輩和搭便車行為，年輕老師上不去，年紀大的老師又缺乏進取心，直接導致學校教學水平的下降。因此，新的激勵方案必須考慮到教師資質、業績和貢獻，這樣才能激發教師的潛能，提高教學質量。

（二）加強激勵方案的執行，注意方式方法的多樣性：根據之前建立的激勵方案，我們要具體執行激勵程序。在這個過程中，要樹立分層激勵理念，注意方式方法的多樣性，避免對一刀切，過于簡單化。具體操作中，可以把教師劃分為不同的群體，分別建立相應的激勵體系，從而有針對性進行分層激勵，注意方式方法的多樣性，以求達到激勵效果的最大化。例如，對于學術帶頭人等高職稱、高收入群體，在激勵時更要注重滿足其尊重需要和自我實現需要，進行榮譽激勵和情感激勵，讓他們多出學術成果， 發揮出最大的主觀能動性和積極性；對于低職稱和青年教師層次，在激勵時則要側重于物質激勵，并幫助其制訂個人職業生涯發展規劃，給他們提供發展機會[2]。

（三）建立人力資源評價反饋機制，及時動態地調整激勵方案：當前中職院校人力資源管理中的突出問題是，激勵方案僵化，缺少競爭性和動態性，沒辦法根據實際情況及時做出調整。現階段，我們應該建立人力資源管理的反饋機制，根據實際工作中存在的問題，定期對教師進行調查，了解他們對前期激勵方案的看法及意見，調整績效考核機制指標，建立公平、公開、公正和動態的考核機制。

【參考文獻】

[1]亞伯拉罕#8226;馬斯洛.動機與人格[M].中國人民大學出版社，2007年

[2]趙建梅.高職院校教師激勵問題與對策分析——基于馬斯洛需要層次理論的視角[J]. 天津職業大學學報，2010年第二期

作者簡介： 傅仙玉;性別：女；福建省龍巖市人;出生年齡：1985年5月;學歷：大學本科;職稱：福建省龍巖技師學院助理講師;研究方向：管理心理學.